民营企业人力资源管理的问题与对策

程蕾 吴晓迪 高祺雅

摘要：人力资源管理已成为我国私营企业管理和私营企业发展的一个优先领域。相当一部分民营企业在残酷的竞争中抓住良好的机会快速得以发展，若真正处理好“人力资源管理”问题，则需要进一步完善人力资源管理制度，使其更具活力与吸引力。除此之外，也需要结合实际情况内外环境，结合当地实际情况来制定更具吸引力的人才战略，进而实现在实践中得以完善。

关键词：民营企业;人力资源;管理

一、民营企业人力资源管理的特点

（一）人力资源管理有效性高

对于人力资源而言，大企业更具实力，其规章制度更完善，管理层相关也更具标准化，懂得如何去对员工的行为进行规范及管理。而对于中小规模的企业而言，一般都不会有这样严格的限制，因为这些中小规模的企业其组织结构总体是稳定的，但组织水平相对要差一些。所以，在信息进行传输时，因为其层次相对较小，信息的扭曲程度则相对较低，管理效率则因此得到大幅提升。关于人力资源管理而言，人才属于公共领域，关于有效传播信息方面来讲，工作人员的满意度有所提高，他们的业绩得到改善，公司的整体效率也得到进一步提升，而公司的整体效率相比大企业要高很多。

比如，在某一项目中，某企业拥有若干技术人员，负责处理主要的技术问题。为进一步提升企业的利益，相关部门希望公司给予一定支持，进而为公司利益的提升贡献一份力量。报告是由下级向上级进行提交的，但因为报告属于重大项目，需要高级管理层按照系统的要求予以批准。因此，最后报告是通过一个级别的核准程序通过的，而且个别管理人员拖延的时间相对较长，所以做好奖罚也是非常关键的，由此可以提高技术人员的满意度，同时也可以让公司提供更加有效的支持。对于规模较小的企业而言，这类问题比较小，有些甚至可以在一天之内解决。在人力资源管理中，要想充分达到激励的效果，就必须进一步确保其及时性。所以，人力资源管理的有效性等方面必将会有所提升。

（二）人力资源管理适应性强

在复杂的市场给环境下，企业必须要承担相应的责任，但受环境因素的影响，可能会导致其某些行为及反应较为缓慢，尤其是对于大企业而言，其架构体系更为庞大，这也是其行动缓慢的重要原因之一。而对于中小企业而言，对市场的敏感度较强，当市场环境发生变化时，能够快速调整，与人力资源管理的时代步伐相适应。且在人力资源配置方面也占有一定优势，因为其员工较少，负担也较小，对于员工安置的问题难度较低;在系统建设方面，民营企业并没有完全遵循旧规则，而是积极接受新的思路，采取新的措施来加以调整。因此，私营部门在人力资源管理方面具有更大的灵活性。

（三）职工发展潜力大

对于大型企业而言，其组织结构相对更稳定，责任划分更明确与完善，职员的发展前景十分有限，为了获得晋升，必须等待机会的出现，必须面对更激烈的竞争，这可能导致人才的失望。中小企业规模有限，有可能承担大量工作，在短期内，工作人员的能力大大提升;中小企业的发展潜力一会人才培养等方面为企业的发站提供了良好的机会，企业职工可以在此背景下通过个人能力的发挥来实现自己的价值，所以，这对于各类人才而言更具吸引力。

二、民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源的战略规划存在的问题

私营企业在对发展战略制定时，多数情况下都没有对人力资源规划加以考虑，这些国家的人力资源状况以及本国人力资源系统有效支持其发展战略的能力都没有得到考虑。所以，人力资源和业务发展之间的差距没有得到人们的重视。很多私营企业的人力资源相关人员没有战略层面对公司的发展加一把考虑，或者没有以公司的战略需求为基础。没有人才。在公司战略的哪一环节，以及公司的人员配置状况等，缺乏考虑。所以，工作人员的能力和工作质量之间存有差距，加大对人才的引进，可以在短时间内满足相关需求，但从长远角度来看，这是远远不够的。

民营企业中的很多企业都是中小规模的，这些企业对于人力资源战略规划缺乏重视，只有紧急需求人才时才会通过各种手段来吸引人才，而不是提前对人才需求进行规划。根据民营企业未来五年的发展规划，无论是生产、销售还是管理等方面在未来五年中处于领先地位。在这种情况下，人力资源的配备应该是行业的最前沿。事实上，目前的大多数中级工作人员仍然是具有管理经验的老兵。这些人受教育程度低，教育程度低。与竞争对手相比，他们在目前的工作中，更不用说在未来的工作中，不可能取得某种程度的成功。老板认为公司的战略难以实施，想吸引新人才，但很少引进高素质的人才，主要是普通人。原因在于對工资的高要求，公司有时根本不能满足其要求，而容易得到满足的简单要求是比较少的，因此很多老板都认为吸引人才是一项艰巨的任务。

（二）难以留住优秀人才

很多离职的员工都是能卡里出众或者居于关键岗位的工作者，在公司运营中发挥着极为重要的作用，而且对公司的业务信息以及客户名单等都有所掌握，当这些人员离职后，极容易会导致信息泄露以及客户流失问题的发生。但是，在短时间内公司很难找到有效的人才或者措施来加以弥补，这严重影响着公司的正常运营及发展，除此之外，对于新员工的招聘及培训，都需要支出一定费用，这也进一步增加咯额公司的经营成本。

（三）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

现如今，民营企业的人事管理职能相对不够完善，仅仅负责行政人事事务，人力资源管理继续由工作人员管理当局或由后勤管理处工作人员直接负责，人力资源管理职能被认为没有根据，也没有科学依据。及即使企业对于人力资源的管理的重要性有了更深的了解，但是人力资源部门的智能划分还是较为模糊，管理框架不完善，在这一方面存在着固有的缺陷。关于人员配置而言，对分工进行明确是必须的，绝大多数人员仍忙于日常的一些文件管理以及劳动保险等工作中，虽然他们也接受过专业培训，但“动态性”的管理极为不足。

（四）无法充分调动员工工作积极性

在之前，很多业务员为完成工作目标及任务，而选择加班，经常在休息日及节假日和客户进行联系。但现在这种情况相对少了很多，且开始出现迟到及早退的现象。有关领导在会议中指出，职能部门的协调性极为缺乏，而职能部门则认为其自身有着极大的工作量，且人员不足。在刚过去的两年中，民营企业的销售人员没有及时对客户资源进行维护，导致公司的一些客户及市场逐步流失，而没有新的市场及客户被开发，这使得很多地区的业务量急速下滑。财务部门有着极大的工作量，且对于工作质量有着极高的要求，这使得财务部整天加班，也使得相关工作人员效率较低，在工作中缺乏积极性，这对于公司业务的正常开展也极为不利，除此之外，也给公司的工作氛围带来极大的消极影响。

三、提高我国企业人力资源管理水平的对策

（一）制定人力资源规划

首先，私营企业需要你逐步制定并完善人力资源管理计划，需要注意的是规划时间不宜过程，同时还需具有一定灵活性;为了能够因其小型私营企业、不可预测的人力资源需求和大规模的人员损失而进行变革。其次，在规划过程中，必须适当安排人员的采购过程，进而使采购过程的时间得以缩减，这也是成本得以降低、效率得以提升的重要条件。最后，各企业主管需要进一步加强对人力资源规划及其有效性的重视以及及时向人力资源部门分发共同发展战略和市场信息。

（二）完善和重视用人机制

为了使民营企业能够进一步健全人力资源管理机制，第一要务是建立起公平、合理的工作人员员额制度，他们的技能是至关重要的，而不是教育，这主要是由工作人员的业绩所决定的。同时，也需要一套公平的考核体制，进而结合员工的业绩来调整工作人员的职能。最后，必须注意利用工作人员的专门知识，指派与之相适应的任务及岗位，进而使其潜力充分发挥出来。不断建立与完善人力资源机制，将人力资源的专业知识都体现出来，进而调动相关工作人员的积极性，并积极为企业的建设竭尽自己的潜能来完成自己的任务。

（三）建立科学的人力资源管理规划

所谓人力资源规划，主要强调的是制定获取以及使用人力资源的战略;支持与发展，在未来发展的范围内满足本组织人力资源的数量和质量需要，考虑到本组织的战略目标和人力资源状况，以确保实现本组织的战略目标并反映个人的价值观。对于民营企业公司的整体战略而言，人力资源规划是极为重要的一部分，对于很多公司而言都是如此。很多企业之所以会失败，主要是由于缺乏规划与层次，企业的发展便会与其目标相偏离。对于公司的企业发展战略而言，人力资源规划及管理是其极为重要的内容，所以在民营企业企业战略中，人力资源规划所发挥的重要作用是无可替代的。

（四）建立合理的薪酬体系

对于员工的积极性及创造性而言，合理的薪酬體系发挥着极为重要的作用。薪资制度基本上反映了本组织对工作人员的物质奖励，并能够吸引、保留和激励人力资源，本组织所需的。因此，奖励制度是机构奖励机制的基础。工资制度必须反映公平，这种公平可以分为外部和内部公平。在工资方面的外部平等必须与同一工作和同一职业相比较，而且至少必须与同一职业相比较。

参考文献：

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[2] 刘奕蔓. 我国民营企业人力资源管理的问题及对策[J]. 中外企业家， 2017， 000（006）：128.

[3] 肖瑶. 我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策. [J]科研， 2016，2016（1）：14-17