情感事件理论及其在信息系统研究领域的应用与展望

杨聪聪　岳泉　袁勤俭

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2021.10.019

[中图分类号]G201 [文献标识码]A [文章编号]1008—0821（2021）10—0168—09

1996年，美国心理学家Weiss H M等在《组织行为研究》一书中正式提出情感事件理论（Af-fective Events Theory，简称“AET”）。AET的核心思想是：组织中发生的事件将导致组织成员产生特定情感反应，进而影响其态度及行为。

作为情感研究的核心，AET为研究组织环境中情感因素的作用提供了框架，被广泛应用于心理学、管理学、社会学、信息科学等领域。为了揭示AET的本质并进一步把握其应用现状，不少学者已从不同角度对AET相关文献进行述评，主要可概述如下：①AET的基本原理与发展的梳理。Weiss H M等概述了基于AET的重要研究，区分了情感反应与工作满意度、情感驱动行为与判断驱动行为等基本概念，并指出“AET不是一个可测试的模型，而是一个研究工作中情感的不同范例”;Ash-ton-James C E等以情绪感知、情绪同化、情绪理解和情绪管理4个环节来解释情感事件对员工后续的认知、行为乃至工作表现的影响，揭示了AET模型背后的情绪调节过程，为探究组织情绪提供更深层次的视角;②AET应用研究的梳理。段锦云等整理了国内外基于AET展开的实证研究，回顾了对于AET模型的多路径验证以及AET在组织文化、员工心理契约、市场服务、绩效评估等多个领域中的具体应用。Beare E C等从AET视角切人，总结了当前员工对数字化工作事件的情感反应研究，发现情感失调、支持与联系、任务一技术匹配、结果信念、个性一技术匹配、激励因素和工作环境的变化等特定因素在塑造员工的情感反应方面发挥着重要作用，且这种影响往往是双向的。

在信息系统领域中，情感能够显著影响用户的在线知识分享行为、信息系统使用以及信息安全政策遵守行为，且情感更是研究在线工作中组织成员情绪冲突的重要因素。而AET为在线行为中的情感因素研究提供了一个有效的宏观视角，能够帮助我们识别导致人们产生情感反应的各种因素，更好地理解情感因素如何影响人们的态度及行为。因此，AET在信息系统领域获得了一定的关注，并涌现出一些有价值的研究成果。但是由前述可知，已有综述主要集中在理论本身及其发展上，缺少对AET在特定领域的应用研究的总结。然而信息系统领域的应用总结可以帮助学界把握该理论在该领域的研究进展，为未来的研究指出可能的发展方向。因此，本研究在介绍AET的理论起源及演化后，将梳理其在信息系统领域的应用现状，并在此基础上总结现有研究的局限，指出未来研究方向。

1 AET的起源与演化

1.1 AET的起源

工作满意度被定义为个体对工作实际与期望比较结果的情感反应，然而Wessi H M在重新界定了工作满意度的前因后果后，发现工作满意度不仅仅是一种情感反应，还受到更抽象的个体信念（判断）的影响。因此，Weiss H M与Cropanzano R在工作满意度研究的基础上提出了情感事件理论。

首先，AET继承了工作满意度影响因素的研究，认为工作环境特征、社会信息以及员工个人特征都能显著影响员工的工作态度。但Wessi H M的研究发现，工作事件（如晋升）会直接影响情感反应，并且情感水平会随时间发生变化。因此，与工作满意度研究不同，AET還将时间作为考察情感和满意度的一个重要参数，强调情感体验随时间变化的特性。

其次，AET还借鉴了情感归因理论中关于情感起源的观点，认为情感是多维的，不同的情感将引发不同的情感反应。基于此，AET将情感分为离散情绪（Emotion）和稳定情绪（Mood）——前者是由特定事件引发的，通常具有高强度、低持续性的特征;而后者是一种受到工作环境与个人特质的影响的相对稳定的情感反应，通常具有低强度、弥散的特征。

此外，AET还吸收了认知评价理论的思想，认为是对工作事件的认知评价而非工作事件本身决定了情感反应。依据行为决策模式的不同，AET将员工行为分为情感驱动行为（Affect-Driven Behaviors）与判断驱动行为（Judgment-Driven Behaviors，又称态度驱动行为）——情感驱动行为由情感反应直接驱动;而判断驱动行为则由情感反应间接驱动，即情感反应通过员工态度的中介进而影响其行为。

最终，Weiss H M和Cropanzano R构建了由工作事件、情感反应、工作态度、行为、工作环境特征以及个人特质共同构成的概念框架（如图1所示）。其核心是工作事件将通过情感反应的中介进而影响工作态度和行为，而这一关系还受到工作环境特征、个人特质的影响。

1.2 AET的演化

AET的提出引起了学界对于离散情绪的关注，但AET所提供宏观框架仍难以满足应用需求，如AET认为满意度受到情感体验的影响，并指出了二者的因果关系，然而却没有进一步探讨这种关系的影响方向与路径，未能阐明其内在结构与作用机制。因此，学者们从微观层次上进一步完善了AET模型并对其适用场景进行拓展。

1）情感体验与工作满意度的区分。AET最初旨在表明传统工作满意度的研究忽略了满意度与主观情绪波动之间的相关性，然而在研究过程中，其主题发生了偏移，因而AET的最初构想未能清晰地区分工作满意度和与情感体验。Fisher C发现一天中采取的积极和消极影响的措施与工作满意度的总体措施独立相关，但并不完全相同。他因此得出结论：工作中的情感只是整体工作满意度的一部分。2002年Fisher C再次验证了积极和消极情感与整体工作满意度之间的零阶关系。有趣的是，当同时考虑各种其他因素时，情感与工作满意度的关系被降低到不显著的水平;然而，积极和消极情绪确实与组织中的重要变量，如情感承诺、帮助行为和角色冲突等相关。Judge T等通过在一段时间内多次测量被试的情感体验与工作满意度得到了相同的结论，即情感体验与工作满意度息息相关，但二者并不等同。

2）AET的适用性拓展。AET的研究以工作场所事件为起点，然而在理论发展之初，并未明确工作场所事件的定义。为明晰研究对象，2002年Brief AP等正式确定了5类有效的工作场所事件，即由工作中的压力事件或令人反感的情境、领导、人际与团队特征、物理环境以及组织中的激励与惩罚引起的事件。值得注意的是，这一定义将工作场所事件局限于组织内部，而Ashton-James C E证实了组织外部的事件（如组织变革、法律和政治变革、组织间谈判和经济交易等事件）也会通过组织影响员工情绪，并将AET中的工作场所事件概念拓展到了组织内外。

3）AET的理论深化。Weiss H M等提出的AET仅为研究提供了一个框架，而并未解释其影响过程。过去的研究片面地认为积极的情绪有利于员工工作表现，然而不少学者也发现在某些情况下，消极情绪可能促使员工制定更适合环境的策略，进而提高其工作表现。如上所述，工作事件引发的情绪对员工工作表现的影响方向难以确定，情绪的作用效果还取决于情境、个人和任务特征等因素。因此，为了探究工作场所事件与情感反应之间的关系，Ashkanasy N将情感反应细化为情感处理与情感应对两个系统.形成了情感调节模型，从更微观的角度为情绪的作用效果与路径提供了解释。此外，随着AET相关研究的不断深入，我们还发现行为背景与个体认知差异也会影响工作事件与员工情绪或行为反应之间的关系。

2 AET在信息系统研究领域中的应用进展

2.1 AET在知识共享/隐藏的影响因素研究中的应用

知识所有者选择共享或隐藏知识是一种自主行为，这一决策不仅取决于成本效益、技术支持等客观因素，还受到其个人特质、情感反应等主观因素的影响。由此，不少学者从AET角度出发探究知识共享/隐藏的影响因素。

2.1.1 AET在知识共享的影响因素研究中的应用

部分学者研究了个人特质对个体知识共享行为的影响。Anwar C M从AET角度探究了人格特征与工作场所中的知识分享的关系，其实证研究结果表明：开放性、尽责性、外向性、宜人性、神经质5个广泛性格特质与主动性与创造性自我效能两个狭隘性格特质均能够显著影响员工的知识共享行为，且外向性、宜人性与创造性自我效能对知识共享行为的影响由积极情绪中介，而神经质对知识共享行为的影响则由消极情绪中介。Penney L M等则从性格特质的相互作用角度和情境因素两方面研究了员工个人特征与其工作场所行为的关系，其研究同样证实性格特质是工作场所行为的重要决定因素，并进一步强调了性格特征并非独立存在，不同特征间的交互和情境因素都会通过个体的情感反应影响其行为表现。

此外，由于在线知识共享社区的生存能力和可持续性在很大程度上依赖于用户的自主贡献，部分学者探究了在线社区中用户贡献知识的动机。Ke W等将自我决定理论与AET相结合，探究了开放源码软件社区中用户动机自主性与知识贡献行为之间的关系，研究发现知识贡献者在能力、自主性以及归属感三方面的获得的满足感对“外部动机一贡献行为”之间的关系具有调节作用，也就是说外部动机并不能有效地留住项目参与者，社区应更多从情感认同角度提高用户的知识贡献意愿。

除了上述内部动机，知识共享平台、知识共享背景等因素也会影响知识共享行为。Moqbel M等还探究了企业社交媒体（Enterprise Social Media，简称“ESM”）使用和知识型员工绩效之间的关系。区别于Facebook和Twitter等公共社交平台，ESM是企业内部使用的、支持内部沟通和互动的社交媒体，其社交属性较弱，专业和任务属性更显著。他们对美国中西部一家大型信息技术公司员工都调查结果表明：ESM的使用可以促进工作场所中的知识分享，通过积极的情绪直接和间接提高绩效。吴士健等进一步将ESM使用细分为常载使用与过载使用，发现两种情况下的ESM使用将导致不同的情绪，但均能积极影响员工绩效。具体言之，其多重链路研究结果表明：两种情况下的ESM使用均能正向影响工作投入，但过载使用ESM将导致消极情绪并通过工作投入间接影响其工作绩效。

2.1.2 AET在知识隐藏的影响因素研究中的应用

部分学者从逆向思维出发，基于AET提供的“事件一情感一行为”这一理论框架研究了知识隐藏的影响因素与作用路径。Jiang L等重新定义了核心贡献者退出的概念，并进一步提出了核心贡献者退出理论（或贡献者退出的过程理论），强调在在线社区中，集体效能、社区凝聚力、社区身份、社区结构或技术支持未达预期将影响核心贡献者的认知与情绪，产生预期下降、情绪消耗及心理退缩等问题，最终降低核心贡献者的活躍度。而Zhao H等结合AET和社会网络理论进一步探究了个体在社交网络中的位置对知识隐藏行为的调节作用，其研究结果表明：角色压力通过情绪耗竭影响知识隐藏，网络中心性（即个体与他人的联系程度，反映了个体的影响力与知识获取能力）抑制了角色压力对情绪耗竭的影响，而结构洞（即无直接联系的个体间的距离，反映了个体对资源和信息的控制能力）促进了角色压力对情绪耗竭的影响，二者共同调节角色压力对知识隐藏的间接影响，且当低网络中心度与高结构洞特征兼具时，这一间接效应更显著。

部分学者还利用AET探究了工作场所中的不文明现象与知识隐藏之间的关系。Imm A等总结了多种工作场所不文明的前因、后果以及受害人反应，发现工作场所中的不文明行为会带来负面情绪，导致其受害人通过装傻、推辞、保留知识等方式隐藏知识，并预测这一关系可能受到性别的影响，即男性对无礼行为的反应更强烈，更可能因此导致知识隐藏行为。Han S等借鉴了该模型并以韩国309名职工为对象展开了实证研究，证实了上述假设关系.并指出组织成员之间的从属关系对这一关系具有显著的负面调节作用。换言之，对从属关系需求高的员工在经历了无礼对待后产生的知识隐藏行为相对较少。Peng H等研究了群体内部关系冲突与知识隐藏之间的作用机制，并指出关系冲突将通过嫉妒间接导致知识隐藏，而个体的竞争性特质缓和了感知关系冲突与嫉妒之间的联系，间接影响了嫉妒与知识隐藏之间的联系。此外，Yao Z等则将关系冲突进一步具化，探究了工作场所欺凌行为与知识隐藏之间的关系，其实证研究结果表明：工作场所欺凌是员工知识隐藏行为的重要诱发因素，而情绪耗竭与组织认同不仅能分别对该关系起到中介作用，还能共同产生联合中介作用。

由上可知，现有研究主要从分享者人格特征、分享动机、社交网络位置、群体冲突、不文明行为等角度总结了影响用户共享/隐藏知识的影响因素。然而现有的研究还存在一些不足之处：①现有研究尚未区分知识类型，而仅将知识作为一个整体展开研究。然而，部分知识可能因涉及职场竞争力或个人隐私导致用户的分享意愿降低。因此，未来的研究中可针对不同类型的知识展开进一步的研究;②不同的情境中用户知识共享的范围可能发生变化，也可能影响其知识分享意愿与行为，然而现有研究却忽视了AET模型中的环境要素的作用;③知识共享与知识隐藏行为在时间上往往具有一定连续性，现有研究多为横截面研究，较少关注其动态性与长期性。

2.2 AET在信息系统使用研究中的应用

用户隋感是影响信息系统使用的重要因素，AET提供的理论框架不仅能帮助我们理解用户面对事件产生不同情感反应的原因，了解偶发事件的作用路径与结果，还有助于我们整合技术基础与偶发事件对用户在线行为的影响，构建综合模型。因此，不少学者将AET应用于在线行为相关问题的研究。

社交媒体使用的自愿属性使得用户情感成为在线社交中的重要研究方向，这种情感不仅与技术基础有关，还受到用户环境的影响。Wakefield R等结合了AET和自我决定理论探究了兴奋和用户的活动热情在激励其社交媒体使用上的作用，其实证研究结果表明，虽然个人的热情是社交媒体使用的关键动力，但这一关系还受到兴奋的调节，即高度兴奋能够提高活动激情对用户社交媒体使用的影响，而在兴奋度较低的情况下，用户的激情可能不足以促成交互式媒体中的创建和共享活动。

理解消费者心理可以帮助我们提高在线服务的质量，增加用户粘性。在线客户行为研究主要有两个大方向，其一侧重于中断和在线等待对消费者行为的影响;其二侧重于系统和信息质量作为系统成功的决定因素。就在线事件而言，Sarker R I等基于AET探究公交用户对服务中断的挫折感和行为反应，发现服务中断可能会导致乘客沮丧，但不同乘客的行为反应各不相同，高质量的服务可以降低乘客因服务中断事件而选择暂时退出的可能性，且这一关系还受到情感因素的调节。然而，模型结果一方面表明表达投诉有助于减轻服务中断后的挫折感，降低乘客的退出倾向;另一方面又指出乘客的社交媒体参与度与挫折感之间存在正相关，即社交抱怨行为可能放大负面情绪，导致更恶劣的影响。对此，研究人员建议交通部门提供官方渠道来帮助乘客“发泄”不满，抑制其在社交平台上的情绪发酵。Luo M M等则利用AET的框架将系统质量和在线事件联系起来，将感知的网站质量、对事件处理的认知评估、情感反应、满意度和3种采纳系统后的行为意向（持续使用意向、推荐意向和投诉意向）整合成一个统一的客户保留模型。其面向不同地区不同身份的群体而展开的3项研究共同证实了该模型的有效性，即电子服务客户的行为是由感知网站质量、情感反应和事件处理的认知评估3个主要的结构决定。

综上可知.现有文献主要基于AET研究了用户情绪对信息系統使用与持续使用的影响，然而用户个人特征如性格等因素也可能直接或者间接通过情感反应影响用户的信息系统使用行为，还可对此展开进一步的研究。此外，关于当前在线行为的研究大多只强调了稳定情绪，忽视了在线行为中的许多决策是在即时情绪的作用下产生的，未来的研究可以通过实时测量探究用户的即时情绪对信息系统使用的影响。

2.3 AET在在线工作中的情感冲突问题研究中的应用

相较于传统工作场景，在线工作中的交流因缺少非语言线索在交换过程中失真严重，且因其可匿名性与入侵性，情绪表达受到的约束小，员工间更容易产生情绪冲突，甚至进一步发展成网络欺凌，影响员工工作表现。在这一研究问题中，情感反应与情感调节策略处于核心位置，AET为我们提供了“事件—情感—态度行为”的研究框架，有助于我们梳理在线工作中的情感冲突的起因、发展与后续影响，有效进行预防与干预。

部分学者利用AET研究了虚拟团队中的冲突管理。Ayoko O B等的研究指出虚拟团队成员主要通过在线交流负面情绪来应对冲突，消极情绪的交流将成员间的认知冲突转化为情感冲突，而情感冲突一旦爆发可能进一步影响工作表现。相似地，孙利平等采用行为者中心视角探索了员工职场偏差行为对其自身的影响，发现员工职场偏差行为将通过负面情绪间接影响其工作投入，且其职场偏差行为与负面情绪间的关系受到员工道德认同的调解，即当员工道德认同感不强时，影响关系不显著。

还有学者从在线工作中的欺凌问题人手，探究员工经历了网络欺凌后的情感反应与行为变化。Branch S等将工作场所欺凌视为工作场所事件，研究了对特定欺凌行为的情感反应，提出每个欺凌事件都会产生情感传递。在工作中，贬低经常与悲伤、不安、愤怒、困惑等消极情绪有关，且频繁发生的负面事件可能使员工对负面事件更敏感，并遭受更多消极情绪。然而，随着通信技术的不断发展，越来越多的工作由线下转移到了线上，工作场所欺凌行为也蔓延到在线工作中，衍生出了“工作场所网络欺凌”（Workplace Cyberbullying，WCB）。Vranjes Ⅰ等认为相较于传统的工作欺凌问题，WCB由于其电子环境缺少非语言线索、欺凌方的可匿名性、在线交流的侵入性等特征而变得更加复杂。因此，Vranjes Ⅰ在原有文献的基础上提出了WCB的定义：工作场所欺凌是源于工作环境、并通过使用信通技术发生的所有负面行为，这些行为可能重复进行并持续一段时间，侵犯个人隐私、将其暴露于广大在线用户，且这种行为让被欺凌方感到无助和无力辩护。基于上述理论思考，Vranjes Ⅰ等建立了网络欺凌的情感反应模型，认为工作压力引起的情绪预测了网络欺凌的产生，这种关系受到情绪调节策略影响的。这一模型在随后的研究中得到证实，研究结果还表明：恐惧和悲伤在工作压力因素与网络欺凌暴露之间的关系中起到核心作用，而重新评估则对这一关系起到缓和作用。此外，Vranjes Ⅰ等还验证了不同群体（青少年与成人）以及网络化程度对WCB中的情感反应的影响，其研究结论表明，青少年更可能经历WCB且在青少年样本中，情绪调节与WCB的联系更强。Anwar A等则探究了WCB受害者在经历了网络欺凌后是否会通过人际越轨对欺凌方进行报复，借助资源节约理论和AET为指导框架，其实证结果证实了无效的沉默消极地调解了WCB与人际越轨之间的关系，降低了将沉默作为应对机制的员工的越轨程度。然而，情绪耗竭积极调解了网络欺凌和人际越轨之间的关系。这意味着，当员工感到情绪不堪重负时，他们会通过从事反常行为和对同事的欺负行为进行报复。

综上可知，现有研究主要从冲突管理、WCB的成因、情感反应以及态度行为变化等几方面探究了在线工作中的情绪问题，检验了个人特征、道德认同以及情感调节策略如何调节情感冲突对员工情感反应的影响，还进一步研究了员工经历情感冲突后的后续行为，但仍然存在一些不足之处：①现有研究仅从在线工作中被欺凌者一方展开研究，未来还可探究欺凌者的情感反应及其后续行为态度，如欺凌者是否从欺凌行为中获得满足，是否产生愧疚不安等负面情绪等;②当前研究局限于在线工作中的情绪冲突，未来或可结合工作与生活，探究在线工作入侵生活产生对员工情感与态度行为的影响;③当前研究将在线工作中的情绪冲突定义为恶性事件，然而工作中的轻度冲突也可能促进员工交流，激发创新行为，这也可能是值得研究的新视角。

2.4 AET在信息安全遵从的影响因素研究中的应用

组织成员是否遵从信息安全政策（Information Security Policy，ISP）不仅取决于组织威慑等外部因素，还受到员工对信息安全认知程度与情感反应等主观因素的影响。因此，许多学者结合AET，从认知合理化、情感反应等角度探究了信息安全遵从的影响因素。

DArcy J等概念化了安全相关压力（Security-Related Stress，SRS），基于应对视角定义了ISP违规的中和效应，即ISP的繁琐、复杂与模糊性助长了用户的ISP违反行为，促使员工对此类行为进行认知合理化，而这种认知又反过来加剧了员工无视政策的现象。随后，DArcy J等进一步提出了一个理论模型，将SRS、离散情绪、应对反应和ISP合规性联系起来，发现SRS将使导致员工产生挫折和疲劳的情绪，而这些负面情绪又将导致ISP违规的中和效应，形成恶性循环。此外，他还指出ISP违规的中和效应并不是一个完全稳定的现象。即使同一个体在不同时间也存在差异。

除了情感反应.环境因素也可能会影响个体违反ISP倾向与行为。Farshadkhah S等结合旁观者效应探究组织成员的情感对于其ISP违反意愿的影响，研究发现，当非恶意的内部人员认为自己违反了ISP时，尤其是当他们认为他人存在是一种威肋时，组织成员会产生羞耻、愧疚的情感反应，进而降低其违反ISP的意图。如上所述，威慑是组织减少信息安全违规行为的常见手段，且其效用在实证研究中得到了证实。然而过度的监管可能使员工感觉不被信任，产生愤怒等负面情绪，进而增加其越轨行为，作为对行使权力的组织控制的抗议。对此，Jiang H等从网络监控的副作用角度展开研究，发现网络监控降低了员工的ISP使用满意度、内在工作动机以及组织情感承诺。

综上所述，在信息安全方面，现有研究从归纳了安全压力、旁观者效应对ISP违规的影响因素以及过度监管对员工满意度的影响。然而，现有研究还存在一些不足之处：首先，现有研究大多将员工视作破坏信息安全的潜在威胁，忽视了员工可能基于其信息系统的使用经验以及个人知识储备能够维护企业的信息安全。其次，现有研究大多只关注工作事件与环境对信息安全行为的影响，忽略了员工个人特质也能显著影响员工对ISP违反行为的情绪反应，未来研究或可结合个人特质展开进一步的研究。最后，现有研究多为意愿研究，然而ISP违反意愿并不能代表其行为，且在信息安全受到广泛重视的背景下，员工对信息安全问题较为敏感，很可能出于自我保护的心理而在调查中有所隐瞒，造成实验结果的偏差。

3结论与展望

通过前文综述，我们发现AET是在工作满意度研究基础上，吸收了情绪归因理论和认知评价理论后进一步发展形成的。该理论自形成后，宏观研究框架未经调整，其理论演化主要体现在适用场景的拓展、情感反应的构念界定与内在作用机制等微观层次上的深化。此外，由于AET为我们研究组织中的情感提供了一个有效的视角，能够帮助识别情感并更好地理解员工的态度行为，信息系统领域已涌现出不少有价值的成果，主要集中在知识共享/隐藏的影响因素、信息系统使用、在线工作中的情感冲突问题以及信息安全遵从4个方面。

然而，现有研究还存在一些不足：①较少关注情感类别及强度对态度行为的影响。AET区分了离散情绪和稳定情绪，强调不同的情感反应可能会导致判断驱动和情感驱动两种不同的行为。然而，现有研究大多模糊情感类别与强度对其态度行为的影响;②较少关注被试的个人特质对结果的影响。在情绪研究中，个体差异普遍存在，且对个体的态度行为有显著影响。除了性格因素外，个体所拥有的资源、文化背景等差异也会影响其情感反应，因此未来的研究还可以对被试人群进一步地细分，检验现有结论在多文化背景中的适用性;③情感构念的测量效度还有待考察。现有研究大多采用自我报告的形式测量情感指标，然而这还存在着一定的局限。一方面，部分情绪持续时间短，被试可能难以及时捕捉并记录这些瞬时隋绪;另一方面，报告过程中被试可能有意进行印象管理，导致数据失真。此外，也有部分研究采用了重复测量的形式记录被试在一段时间内的情感波动，但也可能由于记忆效应、测试疲劳等原因影响数据的可靠性;④忽视了情感反应的时滞性和动态性。事件引发的情感反应可能随着认知程度而变化，即用户的情感反应是变化发展的，然而现有研究大多只针对某一时间点或时间段做静态研究;⑤由于反映用户实际行为的数据难以采集，当前研究大多仍以行为意愿代替实际行为，然而二者并不等同。

为弥补当前研究的不足，未来的信息系统领域中应用AET的研究应该注意以下几点：①关注个体情绪以及行为随时间推移而发生的变化，对用户展开持续的追踪与监测，进行长期的縱向历史性研究;②个体的情感可能是临时的、多变的，并且情感在问卷中的呈现可能是有偏差乃至虚假的，因此在未来的研究中可以尝试采用被试问设计、混合设计等方法减小重复测量带来的误差;③灵活运用数据驱动的研究方法，结合实验、准实验，借助眼动仪，脑电仪等先进科学设备，获取更为客观的用户行为数据，规避传统报告数据的不足，提高研究结果对实际行为的解释力度;④现有研究要么强调用户的个性特征对其行为的影响，要么强调用户工作环境特征或情感反应对其行为的影响，都只考虑了AET中的部分链路，忽略了要素间的影响，未来研究可以结合两条路径开展综合研究;⑤国内对于AET的应用还较少，未来研究中可更多的结合中国情境展开，进一步拓展AET的适用场景和范围。

（责任编辑：孙国雷）