基于有调节中介模型的组织公平感与矿工不安全行为的关系

庞晓华，栗继祖

（1.太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030600；2.长治医学院 精神卫生系，山西 长治 046000）

煤炭开采属于高危行业，矿工由于长期处于异于其他工种的工作环境，一直承受着较高的工作压力。越来越多的研究表明，超负荷的工作压力会导致员工的不安全行为。工业生产中70%的不安全行为是由工作中所产生的压力造成的[1]。心理弹性，又称心理韧性、抗逆力、复原力等，是指个体在应激和逆境的环境中依然能够适应良好甚至获得心理状态发展的人格特质与过程[2]。作为积极心理特质，心理弹性能够帮助矿工应对工作环境中的危险因素，减少矿工的不安全行为。根据心理弹性发展的“挑战模型”，当环境中的危险因素与保护性因素大体一致时，能够促进心理弹性的发展，当危险因素过高，则会负面影响心理弹性的发展[3]。李红霞指出工作压力是工作层面影响矿工心理弹性的重要因素，组织公平感是组织管理层面影响心理弹性的重要因素[4]。综上所述研究认为，工作环境中的保护性因素组织公平感对矿工不安全行为的影响，其中一种重要的机制便是组织公平感能够促进矿工心理弹性发展，从而降低矿工的不安全行为，但此过程会受到危险因素工作压力的调节。因此，研究假设H1：心理弹性在组织公平感与矿工不安全行为间具有中介作用；研究假设H2：工作压力在组织公平感对矿工不安全行为的影响中具有调节作用；研究假设H3：心理弹性的中介作用受到工作压力的调节，即心理弹性在组织公平感与不安全行为之间是有一个有调节的中介变量。

1 组织公平感与不安全行为模型研究对象与方法

1.1 研究对象

使用整群随机抽样法，抽取891 名山西国有煤矿的一线工人进行问卷调查，收回有效问卷879 份，问卷回收率为98.7%。对象年龄在18～56 岁之间，84%的被试年龄在26～45 岁之间，25 岁以下被试仅为2.8%，45 岁以上员工合计为13.3%。被试全部为男性，多为职高、高中、中专、中技学历，占53.0%，高中以下学历为17.7%，高中以上学历合计为29.2%。6 年以上工龄的被试最多，占所有被试的65.8%，1～3 年工龄的被试仅占11.8%。

1.2 研究和统计方法

矿工工作压力量表煤矿工人工作压力问卷采用邸鸿禧[5]编制的矿工工作压力问卷，该问卷经由庞晓华等修订[6]，由工作环境压力（7 条）、岗位责任压力（7 条）、人际关系压力（3 条）、职业发展压力（3条）、家庭环境压力（3 条）、组织体制压力（3 条）6 个分量表组成，使用likert-5 记分，分值越高，表明工作压力越大。研究中，该问卷的Cronbach’s α 系数为0.93，分量表的Cronbach’s α 系数分别为0.75、0.89、0.77、0.76、0.85、0.74。

不安全行为量表 不安全行为量表最初由Cheyne[7]和Neal & Griffin[8]等编制，后经王璟[1]和庞晓华等[6]修订，修订后的量表由安全不服从行为（6条）和安全不参与行为（6 条）2 个分量表构成，使用likert-5 记分，分值越高说明不安全行为越多。研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.96，2 个分量表的Cronbach’s α 系数分别为0.95、0.92。

中文版心理弹性量表（CD-RISC）使用于肖楠和张建新等翻译修订的中文版CD-RISC[9]。该量表在国内应用广泛，但在不同人群中呈现不同的因素结构[10]，庞晓华等通过探索性因素分析和验证性因素分析对其信效度进行了验证[11]。发现中文版CDRISC 量表在煤矿工人中的应用时，仍由25 个题项构成，可以划分为抗压力、胜任感和乐观性3 个因子，每个因子条目分别为11、8、6 条。修订后的心理弹性量表Cronbach’s α 系数为0.94，抗压力、胜任感和乐观性3 个因子的Cronbach’s α 系数为分别为0.92、0.87、0.77。

组织公平感量表采用Colquitt[12]编制的组织公平感量表，该量表由程序公平、分配公平、人际公平和信息公平4 个分量表构成。该量表共有20 个题项，采用likert-5 量表评分法。在研究中组织公平感量表Cronbach’s α 系数为0.96，4 个分量表的Cronbach’s α 系数分别为0.93、0.89、0.94、0.93。

使用SPSS24 进行描述性统计和person 相关统计分析、回归分析和共同方法验证，使用Mplus8.3统计软件对假设的有调节的中介模型进行验证。

2 中介模型结果

2.1 共同方法偏差检验

因为研究主要使用问卷法收集数据，为了预防共同方法偏差，使用SPSS 进行共同方法偏差检验。对所有量表的题项进行因子分析，提取的因子数目设定为1，结果发现因子1 方差解释累计率为19.52%，所以判断各变量间不存在共同方法偏差效应。

2.2 各变量的平均数和标准差及相关矩阵

从总体上看，煤矿工人的组织公平感较好平均数为67.21、标准差为±15.93；工作压力偏大平均数为75.87、±标准差为21.56；心理弹性较好平均数为67.84、标准差为±17.27；不安全行为较少平均数为21.37、标准差为±10.87。工作压力及其各维度与不安全行为显著正相关；心理弹性及其抗压力、胜任感维度与不安全行为显著负相关；组织公平感中人际公平和信息公平与矿工安全不服从行为显著负相关，分配公平和程序公平则与安全不参与行为显著正相关，分配公平与不安全行为显著正相关，人际公平与不安全行为显著负相关；除组织体制压力外，工作压力及其各维度与组织公平感及其各维度显著负相关；心理弹性及其各维度与组织公平感及其各维度显著正相关。

通过相关统计分析发现，组织公平感各维度对不安全行为的影响并不一致，进一步使用多元线性回归分析发现，分配公平和程序公平显著正向影响矿工不安全行为，效应量分别为β=0.13（概率P＜0.05）、β=0.21（P＜0.05），人际公平和信息公平显著正向影响不安全行为，效应量分别为β=-0.17（P＜0.05）、β=-0.14（P＜0.05）。

2.3 组织公平感与不安全行为间中介效应检验

为了有效控制测量误差，研究采用结构方程模型的方法进行有调节的中介效应检验，组织公平感、工作压力、心理弹性、不安全行为皆为潜变量，以各变量对应的子维度为指标。因组织公平感和工作压力的子维度个数不一致，根据温忠麟的观点，可以采用留高去低后配对相乘作为调节变量，或者打包后配对相乘，2 种方式的结果大致相当，但留高去低后配对简单得多，而且不受指标多少的影响[13]。因此研究采用前者进行调节效应检验。为减小多重共线性的影响，研究将所有的指标进行标准化处理。

首先建立不安全行为和组织公平感的简单调节模型，检验直接效应是否受到工作压力的调节。结果显示，模型拟合良好：卡方值x2/df 为7.749，比较适配指数CFI 为0.987，塔克－刘易斯指数TLI 为0.906，近似误差均方根RMSEA 为0.073，标准化残差均方根SRMER 为0.019。组织公平感X 对不安全行为Y 的效应不显著（c1＝0.024，P＜0.05），工作压力U 及其与组织公平感的交互项XU 对不安全行为Y的效应显著（c2＝0.473，c3＝0.317，P＜0.05）。结果表明，尽管组织公平感对不安全行为的效应不显著，但是组织公平感对不安全行为的影响受到工作压力的调节，仍可建立有调节的中介模型，探讨组织公平感对不安全行为的作用机制[14]。

其次，建立直接路径与中介模型前半段路径受到调节的模型，心理弹性的中介作用及工作压力的调节作用模型如图1。

图1 心理弹性的中介作用及工作压力的调节作用模型图Fig.1 A model diagram of the mediating role of resilience and the moderating role of work stress

在图中，X 为组织公平感，x1、x2、x3、x4分别指分配公平、程序公平、人际公平和信息公平；Y 为不安全行为，y1、y2分别为安全不服从与安全不参与；W为心理弹性，w1、w2、w3分别为抗压力、胜任感和乐观性；U 为工作压力，u1、u2、u3、u4、u5、u6分别为工作环境压力、岗位责任压力、人际关系压力、家庭环境压力、职业发展压力和组织体制压力；UX 为调节项工作压力×组织公平感，x1u2、x2u3、x3u4、x4u5分别为分配公平×岗位责任压力、程序公平×人际关系压力、人际公平×家庭环境压力、信息公平×职业发展压力。e1～e19为相关系数的残差。a1、a2、a3、b1、c1′、c2′、c3′分别为组织公平感对心理弹性的效应，工作压力对心理弹性的效应，工作压力与组织公平感交互项对心理弹性的效应，心理弹性对不安全行为的效应，组织公平感对不安全行为的效应，工作压力对不安全行为的效应，工作压力和组织公平感交互项对不安全行为的效应。结果表明，模型拟合良好：x2/df 为8.172，CFI 为 0.962，TLI 为 0.913，RMSEA 为0.082，SRMER 为0.045。组织公平感对不安全行为的效应显著（c1′=0.131，t=2.143，P＜0.05），组织公平感与工作压力的交互项对不安全行为的效应也显著（c3′=0.229，t=4.657，P＜0.05）；组织公平感对心理弹性的效应显著（a1=0.571，t=16.921，P＜0.05），组织公平感与工作压力的交互项对心理弹性的效应也显著（a3=-0.306，t=-7.662，P＜0.05）。由此表明，工作压力既能够调节组织公平感对不安全行为的直接效应，亦能够通过调节组织公平感对心理弹性的效应，进而影响不安全行为。

为了更加清晰地呈现工作压力在模型中的调节效应，采用正负一个标准差的方法划分高低工作压力。当工作压力取值为1、0、-1 时，直接效应分别为-0.031、0.166、0.363，中介效应分别为-0.265、-0.193、-0.123，在工作压力的不同水平上的直接效应与中介效应见表1。工作压力别取值为1 和-1 时对，直接效应差异显著，95%的置信区间为［0.258，0.540］；间接效应差异亦显著，95%的置信区间为［0.081，0.214］。表明随着工作压力的升高，组织公平感对不安全行为的预测作用逐渐增高，且更不容易通过增加矿工的心理弹性降低其不安全行为。

表1 在工作压力的不同水平上的直接效应与中介效应Table 1 Direct effects and indirect effects at different levels of work stress

3 探讨分析

1）组织公平感及其各维度作为保护性因素能够显著促进矿工心理弹性的发展，但是其对不安全行为的影响却并不一致。其中分配公平与程序公平显著促进矿工的不安全行为，人际公平和信息公平则显著负向影响矿工的不安全行为。这可能是因为，在煤矿生产中多是根据矿工完成工作量的多少分配劳动所得，程序公平也主要体现在劳动绩效的分配上，为了获得更多的劳动绩效，矿工更可能做出不安全行为。人际公平则带给矿工更多来自领导层的尊重，增加矿工的自尊，进而更加遵守安全规则；信息公平使矿工能够及时了解煤矿生产的相应信息，理解安全行为规则的意义，增加其参与感和归属感，促进其安全行为。在发挥组织公平感对矿工心理弹性的促进作用的同时，需要理解不同维度的组织公平感的效用差异，在强调分配公平和程序公平时，能够加强矿工的人际公平和信息公平。

2）虽然无论工作压力水平的高低，组织公平感都能够促进心理弹性的发展，心理弹性都能够显著负向预测不安全行为，中介效应显著，但是随着工作压力的提高，组织公平感-心理弹性路径系数会显著降低，影响心理弹性-不安全行为的路径系数也随之降低，进而表现为间接效应量显著降低。这一切都预示着心理弹性和组织公平感、工作压力不是单纯的线性关系，而是保护性因素与危险因素交互作用的结果，验证了心理弹性发展的“挑战模型”。因此，在挖掘煤矿生产中的保护性因素的同时，需要同时考虑煤矿生产中的危险因素，以及二者之间的平衡关系，才能更好地促进矿工心理弹性的发展，为安全生产保驾护航。

3）工作压力亦能够显著调节组织公平感对不安全行为直接效应。在工作压力水平较低时，组织公平感对不安全行为的直接效应不显著，而是通过影响心理弹性进而影响不安全行为，表现为完全中介作用。随着工作压力水平的提高，作为保护性因素的组织公平感反而对不安全行为产生了显著的正向的直接效应，这时心理弹性对组织公平感与不安全行为的中介作用表现为遮蔽效应。产生此种情况的原因，一方面可能是因为在高工作压力水平下，组织公平感中的分配公平和程序公平使个体相信如果完成规定的工作任务，就可以实现工作目标，使矿工采用冒险行为应对工作压力；另一方面可能是过高的工作压力，使保护性因素失去了效用。

4 结 语

组织公平感的4 个因子对矿工的不安全行为影响并不一致。分配公平和程序公平可能会使矿工为了达成工作目标采取冒险行为，而人际公平和信息公平则能够通过增强矿工的自尊和参与感降低其不安全行为。工作压力既能够调节组织公平感对不安全行为的直接效应，亦能够通过调节组织公平感对心理弹性的效应，进而影响不安全行为。随着工作压力的升高，组织公平感对不安全行为的预测作用逐渐增高，且更不容易通过增加矿工的心理弹性降低其不安全行为。为了避免过高的工作压力带来的不利影响，在提升矿工组织公平感的过程中，强调分配公平和程序公平的同时，注重强调人际和信息公平，使其理解安全行为的意义，保障矿工行为的规范性；做好矿工工作压力的管控工作，及时向压力水平过高的矿工提供支持，降低其工作压力。