工作家庭冲突在ICU 女护士工作负荷与工作倦怠之间的中介效应分析

马姝 栾晓嵘

目前，我国卫生机构护理人力资源仍存在数量不足、床护比例不合理等现状[1]。面对繁重的工作任务，护士工作负荷越来越重。超负荷工作不仅损害医护人员身体健康、影响医患关系[2]，还与工作倦怠密切相关[3]。工作倦怠是造成身心疾病的危险因素[4]，可导致个体出现情绪衰竭、去人格化和低成就感的症状。ICU 护士是一个面对危重患者的职业群体,长期处于高度警觉状态，对瞬间变化需及时处理，因此工作倦怠感更普遍[5]。工作家庭冲突反映了员工个人资源的匮乏，导致工作角色和家庭角色在转换时产生冲突，对个体心理健康、婚姻、家庭、工作等均有显著负向预测作用[6]。研究显示，工作家庭冲突与工作倦怠有正相关关系[7]。在家庭和工作两种角色中，因女性对家庭重视度更高[8]，而无法有效应对工作中的困难，更易产生工作倦怠。研究表明，工作倦怠在护士中普遍存在并持续增加[9]。倦怠常常影响护理行为，导致工作效率降低[10]。为探究工作负荷、工作家庭冲突与工作倦怠三者之间的关系，假设工作家庭冲突在ICU 女护士工作负荷和工作倦怠关系中起到中介作用，验证假设是否成立，进而为护理管理者制订相应干预措施降低ICU女护士工作倦怠提供新的理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2020 年6—7 月选取山东省济南市4 所三级甲等综合医院的ICU 女护士作为研究对象。纳入标准：持有国家注册护士资格证书的在岗女护士；在三级甲等医院ICU 工作年限≥2 年；知情同意并自愿参与本研究。排除标准：调查期间外院进修、规培人员；调查期间未在医院工作，包括病假、产假、事假等。

1.2 调查内容

（1）一般资料调查：包括年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限、每月夜班数、所属关系等。

（2）工作家庭冲突：引用 Netemeyer 所编制的标准量表[11]，并借鉴台湾学者曾玫菁关于工作-家庭冲突的本土化量表，对两个维度分别设5 个项目，来衡量被测个体所能感知的冲突程度。采用 Likert 式5 级计分法,由1 分“完全不同意”到5 分“完全同意”，分数高低代表被试者对工作-家庭冲突的感知程度，分数越高，表示个体感知到的冲突越明显。

（3）角色过载：采用由Peterson 修订[12]角色过载量表，是国内广泛使用的测量工作负荷的工具，在我国具有良好的信效度[13]。共有5 个条目，研究对象从1 分“非常不符合”至5 分“非常符合”进行5 级评分,得分越高表示工作负荷越重。该量表Cronbach’s α 系数为0.960。

（4）工作倦怠：采用由美国心理学家Maslach等编制的工作倦怠量表（MBI-GS），国内学者李超平和时勘修订[14]，量表共3 个维度15 个条目，1～5 项属于情绪衰竭维度，正向计分；6～9 项属于去人格化倾向维度，正向计分；10～15 项属于低成就感维度，反向计分。每个条目采用 Likert 7 点式计分，3 个维度分别独立计分，得分越高表示倦怠越严重。按题目所描述情况的出现频率从“0”到“6”依次计分，“0”表示“从不”，“6”表示“每天”。修订后的MBI-GS 的Cronbach’s α 系数为0.930，情绪衰竭、去人格化倾向、低成就感3 个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83、0.82，具有较高的信度。

1.3 调查方法

本研究采用问卷调查法，首先取得4 所三级甲等医院护理部许可，在护理部工作人员帮助下，严格按照纳入排除标准，由研究者本人亲自向符合条件的研究对象发放电子调查问卷。问卷采用统一指导语，内容全部填写完毕即可完成提交。本次调查共发放问卷187 份，回收有效问卷183 份，有效回收率为97.86%。

1.4 统计学方法

使用Excel 建立数据库整理数据，使用SPSS22.0和AMOS24.0 进行统计分析。计量数据采用“均数±标准差”表示。采用Spearman 对ICU 女护士工作家庭冲突、工作负荷、工作倦怠进行相关性分析。采用Bootstrap 中介效应检验方法检验工作家庭冲突的中介效应。P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象一般情况

本次研究共纳入ICU 女护士183 名，年龄23～48 岁，平均31.03±4.74 岁。其中≤30 岁100 名，31～40 岁75 名，≥41 岁8 名；婚姻状况：未婚49名，已婚无子女18 名，已婚有子女116 名；学历：大专12 名，本科164 名，硕士及以上7 名；职称：护士32 名，护师125 名，主管护师26 名；工作年限：2～5 年57 名，6～10 年77 名，≥11 年49 名；每月夜班数：≤4 个25 名，5～9 个74 名，≥10 个84 名；所属关系：正式在编6 名，人事代理6 名，聘用制171 名。

2.2 ICU 女护士工作家庭冲突、工作负荷、工作倦怠水平得分

ICU女护士工作家庭冲突总分为30.1±7.92分。工作负荷总分为17.99±4.03 分。工作倦怠总分为61.14±14.91 分，总体工作倦怠程度为中度。见表1。

表1 ICU 女护士工作家庭冲突、工作负荷和工作倦怠得分情况（分）

2.3 工作家庭冲突、工作负荷、工作倦怠的相关性分析

工作负荷与工作倦怠和工作家庭冲突之间均存在显著正相关（P<0.01）；工作家庭冲突与工作倦怠呈显著正相关（P<0.01）。见表2。

表2 工作负荷、工作家庭冲突和工作倦怠相关分析矩阵

2.4 中介效应检验

采用Preacher 和Hayes提出的Bootstrap 方法对工作家庭冲突在ICU 女护士工作负荷和工作倦怠之间的中介作用进行检验，样本量选择5000，置信区间(CI)选择95%，对该模型进行检验。模型中各变量间的回归分析见表3。工作家庭冲突中介效应检验结果显示，由工作负荷-工作家庭冲突-工作倦怠的途径产生的间接效应、直接效应、总效应的95%CI区间均不包含0，说明工作家庭冲突的部分中介效应显著，即本研究提出的假设中介路径存在，且部分中介效应值为0.712，占总效应的36.64%。此外，控制中介变量工作家庭冲突之后，工作负荷对工作倦怠的直接效应为1.231，占总效应的63.36%，说明工作负荷对工作倦怠直接效应明显，因此，工作家庭冲突在工作负荷和工作倦怠之间存在部分中介效应。工作家庭冲突中介效应检验结果见表4。

表3 模型中各变量间的回归分析

表4 工作家庭冲突的中介效应分析

3 讨论

3.1 ICU 女护士工作家庭冲突、工作负荷及工作倦怠得分情况

本研究结果显示，本次调查的4 所三级甲等综合医院ICU 女护士工作家庭冲突总分为30.1±7.92 分，处于中等水平；其中工作影响家庭得分明显高于家庭影响工作冲突得分，与相关研究结果[15-16]一致，说明工作对家庭的影响比家庭对工作的影响更严重。本次调查结果显示，工作负荷总分为17.99±4.03 分，高于李清[17]的研究结果，可能是因为ICU 患者不仅需要常规基础护理，大量非护理性工作也导致工作量增加。工作倦怠总分为61.14±14.91 分，情绪衰竭和低成就感得分高于临界值，去人格化倾向得分低于临界值，总体工作倦怠水平处于中等程度，与张宇婷等[18]研究结果相近，说明三级甲等综合医院中女护士工作倦怠状态较普遍。

3.2 ICU 女护士工作负荷、工作倦怠和工作家庭冲突的相关性

相关分析显示，ICU女护士工作负荷、工作倦怠、工作家庭冲突之间两两均呈显著正相关，说明ICU女护士工作负荷越大，工作家庭冲突越强，工作倦怠严重程度越高，与已有研究结果相同[19-20]。分析认为，ICU 患者病情危重，护士工作量大，精神时刻高度紧张，高强度的工作使女性护士身心俱疲，降低了对工作的正性体验，极易导致工作倦怠。另一方面，繁重的工作占据了ICU 女护士本该投入家庭的精力，使其无法在同一时间内兼具家庭和工作两种角色，导致工作家庭冲突，而产生工作倦怠[21]。

3.3 ICU 女护士工作家庭冲突在工作负荷与工作倦怠间的中介效应

进一步分析可知，工作负荷可以直接导致工作倦怠，直接效应量为63.36%。同时，工作负荷还可以通过工作家庭冲突间接影响工作倦怠，中介效应量为36.64%，说明工作家庭冲突在工作负荷和工作倦怠之间起到显著部分中介效应，假设成立。《2016中国劳动力市场发展报告》显示,2016 年中国女性劳动参与率约64%[22]，表明家庭和工作已成为女性日常生活的两个主要方面。ICU 患者病情危重，工作强度大、工作要求高,必须时刻保持精力高度集中，严重增加了ICU 护士的工作压力和心理负担[23]，且ICU 重症患者需要更多基础护理工作，这些因素都占据了护士大部分精力和时间，长期高负荷、高压力的工作使ICU 女护士身心疲惫，从而影响其履行家庭角色义务。资源消耗理论和角色冲突理论表明，个体用来消耗其角色义务的心理和生理资源是固定的。当个人扮演多重角色时，不同角色压力会加剧消耗他们的资源。当家庭角色资源被工作资源占用时，家庭资源丧失，进一步加深工作家庭冲突。除此之外，与男性相比，女性每天花在家庭及相应责任上的时间更多，因而在工作时女性更容易被家庭分心[24]，从而导致工作家庭冲突。作为家庭角色和工作角色不兼容情况下造成的矛盾，工作家庭冲突不但容易造成个体对工作、婚姻、家庭的不满[25]，还会产生焦虑、倦怠等不良情绪，间接作用于工作态度和行为[26]。因此，工作负荷不仅能直接导致ICU 女护士工作倦怠，还可以通过工作家庭冲突间接影响工作倦怠程度。

4 小结

综上所述，工作家庭冲突在工作负荷和工作倦怠之间起部分中介作用，且中介效应显著，这为改善ICU 女护士工作倦怠提供了新视角。一方面，医院管理者要重视对ICU 女护士的工作支持，改善工作流程，降低工作负荷，增加人力资源，有效落实弹性排班、休假制度等措施，降低工作家庭冲突，缓解护士尤其是已婚女性护士的工作压力，减轻对工作倦怠的影响。同时，采取绩效考核、激励机制等措施，做好职业规划，使护士在其自身取得一定成绩或成就的同时，不仅得到物质奖励，也会得到精神上的满足感，有利于护士在家庭与工作间找到更好的平衡点，处理好工作与家庭之间的冲突。另一方面，ICU 女护士应积极应对工作家庭冲突，加强与家人的沟通，寻求家庭成员支持；保持女性朋友、同事间的交流，借鉴方法经验；主动寻求家政服务，弱化工作家庭冲突的影响；合理安排职业规划，通过工作成果激励自我价值的实现。随着我国经济的快速发展，社会对医护人员要求越来越高，护士工作倦怠越来越普遍。根据本研究结果显示，工作负荷通过工作家庭冲突间接影响ICU 女护士的工作倦怠。因此，改善ICU 女护士工作倦怠水平，可从降低工作家庭冲突方面入手。本研究样本量小，限制了结果的一般性，今后研究中可扩大样本量，进一步补充研究证据。