政府补贴、高管团队背景特征与企业绿色创新

张茹 严学伟（南京信息工程大学 江苏南京 210044 加州大学圣地亚哥分校）

一、引言

绿色创新是以减少环境破坏为目的的工艺、产品或系统的创新，在环境绩效与财务绩效上具有双重价值贡献，可以为企业带来经济价值和竞争优势。我国制造业转型升级背景下，绿色创新已成为促进制造业企业经济与生态环境协调发展的重要途径。与此同时，由于绿色创新具有高投入和高失败率的特征，且难以在短期内转化为经济效益，企业在创新初期容易因融资约束而导致创新动力不足。为了缓解企业的创新融资约束，国家通过一系列财税政策来鼓励企业开展绿色创新。

目前，关于政府补贴对企业绿色创新影响的研究较少，且学术界尚未形成一致观点。一方面，政府补贴可以为企业直接注入创新所需资源，降低企业创新投资的成本与风险，并通过“信号传递”和“认证效应”提高企业形象（Feldman & Kelley，2006 ；Kleer，2010），提升企业在资本市场中的融资能力，从而缓解融资约束。另一方面，政府补贴会“挤出”企业原有的创新投资，容易引发企业“寻租”和“骗补”行为（赵璨等，2015），造成公共资源配置失效，对企业绿色创新产生不利影响。

近年来，越来越多的研究将绿色创新发展的突破点指向公司内部治理，处于企业决策层的高管团队逐渐受到更多关注。企业绿色创新的发展依赖于外生的政策激励因素，但政府“外部人”的角色使得其无法通过有效的治理和干预机制来提高企业对财税补贴的配置效率，因此企业绿色创新还受到“内部人”即高管团队的决策意愿与资源配置效率的影响（王旭和王非，2019）。根据Hambrick &Mason（1984）的高层阶梯理论，高管的背景特征与其认知结构密切相关，会通过一系列个人决策和管理行为影响企业的战略选择与业绩表现。具有特定背景特征的高管在做出创新决策时容易产生“短视”和“自利”行为，当企业绿色创新的价值效应与高管决策目标不一致时，高管可能会对支持创新活动的补贴进行转移或挪用，导致公共资源的配置得不到最大化彰显，政府补贴对企业绿色创新的激励效果远远落后于预期。

目前，已有文献大多研究高管团队背景特征对企业绿色创新的直接作用，少有将其作为调节变量探讨在政府补贴资源配置中起到的作用。本文选取2011—2018年我国沪深A股制造业上市公司为研究样本，引入高管团队背景特征作为调节变量，重点探讨了其对政府补贴与企业绿色创新关系的调节作用。本文的贡献体现在：第一，聚焦于绿色创新这一新兴、独特的创新形式，是对已有关于创新的研究的细化与深入。第二，从企业“内部人”角度出发，将高管团队背景特征作为调节变量进行研究，弥补了现有研究对企业绿色创新内部激励因素关注不足的缺陷。第三，从公司治理视角揭示了政府补贴创新悖论的成因，并为优化政府创新激励政策提供了新的视角。

二、理论分析与研究假设

（一）政府补贴对企业绿色创新的影响

绿色创新因其对环境和经济绩效的双重贡献得到了社会、政府与企业的广泛关注，但相对于其他创新形式来说，绿色创新所需的投入更多，因此资金挤占效应也更加明显，企业在进行绿色创新时往往面临着更强的资金约束，容易造成创新动力不足。政府补贴作为缓解融资约束的重要手段，可以在一定程度上激励企业的绿色创新意愿，并实现以短期的政府预算资金减少换取未来更多的财政收入（唐清泉和罗党论，2017）。出于生态与经济协调发展的决策目标，政府具有充分的意愿对企业绿色创新给予资源支持，涌现出了大量关于政府补贴与企业绿色创新的学术成果。

然而，巨额的政府补贴并没有带来预期的激励作用，反而在特定情形下对企业绿色创新起到了“抑制作用”。首先，一些地方政府为了达成绩效考核目标，可能会将过度的资源投入到企业绿色创新中。然而巨额的政府补贴会通过价格传导机制提高创新投入要素的价格，损害企业创新的积极性。其次，在政府补贴的配置中，处于企业决策层的高管团队发挥着不可或缺的作用。作为创新战略的制定者，高管团队承担着较高的风险，然而因创新产生的额外收益却归属于股东，风险和收益的错配使得高管在创新决策中有追逐私利的倾向。高管可能会利用创新“噱头”进行“寻租”和“骗补”活动，以捕获政府补贴等外部资源（赵璨等，2015；武咸云等，2016），满足个人私利，导致资源不能得到合理利用，从而产生挤出效应和替代效应。研究表明，具有“寻租”心理的高管会将企业有限的资源投入到向政府部门开展游说活动以疏通关系当中，导致企业自主创新动力不足，申请到的补贴不会全部甚至不用于企业创新研发活动。最后，创新活动的“外部性”特征与“公共品”属性使得企业缺乏信息披露的动机（路春城与吕慧，2019），而政府“外部人”的角色造成了政企间信息不对称的现象，最终加剧了政府对企业绿色创新评价的难度，透明的评价机制的缺位给了企业可乘之机对补贴进行转移或挪用。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1：政府补贴并没有带来预期的激励作用，反而在特定情形下对企业绿色创新起到了“抑制作用”。

（二）高管团队背景特征对政府补贴与企业绿色创新的调节效应

“高层阶梯理论”认为，公司高管的年龄、任职期限和海外背景等特征影响着他们的价值观与认知模式，从而使其具有不同的风险偏好和创新意愿，进而做出不同的决策（Hambrick & Mason，1984），并最终影响公司的创新战略。一方面，具有较高创新意愿的高管可以认识到企业绿色创新的双重价值贡献，并有效减少企业的“寻租”和“骗补”行为，积极地将政府补贴投入到真正有价值的企业绿色创新活动中；另一方面，高管团队的行为和决策深刻地影响着企业文化，其创新意愿能有效地激发员工的创新行为（王晶晶和葛玉辉，2016），在同等的政府补贴水平下带来更高的创新产出。

1.高管团队平均年龄。年龄可以反映个人阅历和风险偏好，从而影响高管的决策行为。随着年龄的增加，高管能够更好地把握当前的政策、形势与企业的长远发展，越能意识到企业绿色创新的内在价值。其次，年龄越大，高管越能清晰地认识行业前景、能够明确地判断企业将要承担的风险，有利于在企业绿色创新中加强对资源的运用与风险的掌控，从而激励高管对企业绿色创新的支持意愿。此外，随着年龄的增大，高管考虑的问题也会更加全面、周到，会顾及大多数人和群体的利益（王士红，2016），从而减少“自利行为”，从长远角度会倾向于将资源投向有利于提升企业价值的绿色创新活动。由此，本文提出以下假设：

H2a：高管团队平均年龄会减弱政府补贴对企业绿色创新可能带来的负向影响。

2.高管团队平均任期。大量研究表明，高管任期越长，越能对企业绿色创新活动给予支持。高管团队平均任职期限越长，知识水平、社会经验和阅历都会有所提升，对企业的内外部经营信息更加了解，更清楚什么样的投资才有利于企业的长远发展。从薪酬激励角度来看，任期的延长意味着高管报酬的提升，当报酬水平达到一定程度时，高管将更加看重非报酬因素（张兆国等，2013），希望提高自己的社会地位并得到高度的评价和尊重，通过实现企业价值来证明自己，因而能够更好地理解企业绿色创新的战略意义。此外，任期与团队成员之间的整合程度密切相关，任期短的团队由于内部交流与沟通的缺乏往往很难实现知识共享，导致其无法较好地捕捉外部环境中存在的机会和威胁，从而做出错误的战略决定（Sutcliffe K. M.，1994）。因此，一个平均任期较短的高管团队可能很难对风险性较高、回报周期较长的企业绿色创新活动给予大力支持。由此，本文提出以下假设：

H2b：高管团队平均任期会减弱政府补贴对企业绿色创新可能带来的负向影响。

3.高管团队海外背景。高管团队的海外背景是指高管的海外教育和海外工作背景。根据高层阶梯理论，高管在海外的经历会影响他们的思维方式和价值观，进而影响他们的决策行为。有海外背景的管理人员相对来说更能深刻地理解创新的重要性，更愿意接受新的思想并适应变化，有利于减少高管的短视行为。其次，有海外经历的高管通常具有较高的“失败”容忍度（黄伟丽和马广奇，2019），对高风险的企业绿色创新活动具有较高的接受度。最后，具有海外背景的高管的求学和工作经历偏重海外，倾向于避免将企业有限的资源投入“寻租”活动中，并更加注重企业自身的能力建设（宋建波和文雯，2016）。

根据上述分析，本文认为，高管团队因其背景特征的差异会做出不同的创新决策，具备某种背景特征的高管团队更能认识到企业绿色创新产生的长远效益，倾向于规避“自利”与“短视”行为并实现政府补贴的合理化配置，从而降低政府补贴对企业绿色创新可能的负向影响。高管团队平均年龄越大、平均任期越长、海外经历越丰富，越能降低政府补贴对企业绿色创新的不利影响。由此，本文提出以下假设：

H2c：高管团队海外背景会减弱政府补贴对企业绿色创新可能带来的负向影响。

三、研究设计

（一）研究样本与数据来源

本文选取我国沪深制造业A股上市公司为研究样本。在观测范围方面，2010年工信部工作会议上提出要对先进制造业给予研发支持，2019年政府工作报告着重强调要大力推动绿色创新，2011—2018年成为了政府补贴大幅增长、制造业企业绿色创新迅速发展的关键阶段。因此，本文将观测窗口设定为2011—2018年。在依次剔除ST和*ST、指标严重缺失、存在异常值的样本数据并对连续型变量进行上下1%的winsorize缩尾处理后，最终得到1 916家制造业上市公司构建了观测值为8 704个的非平衡面板。数据来源方面，高管背景特征数据和政府补贴数据均来自于国泰安数据库。

（二）变量定义与测度

1.被解释变量：企业绿色创新水平（GI）。本文以年度绿色专利申请数衡量。专利授权因多种因素影响而存在不稳定性，专利申请量则能从微观企业层面更为真实、客观地反映绿色创新水平，比专利授权量更加稳定和可靠。绿色专利相关数据来源于国家知识产权局，根据世界知识产权组织发布的《绿色专利清单》进行检索识别绿色专利。

2.解释变量：政府补贴（Gov）。本文参考赵璨等（2015）的做法，以样本公司当年获得政府补助的金额的自然对数来衡量，数据来源于国泰安数据库中上市公司财务报表附注损益项目中的政府补助金额。考虑到政府补贴对企业绿色创新的影响存在滞后性，采用滞后一期的政府补贴（Gov）数据，同时有利于降低内生性问题。

3.调节变量：高管团队背景特征（TMT）。本文将高管界定为管理层中掌握公司重要资源、承担公司战略制定、对公司经营发展举足轻重的人员，这与国泰安数据库中的定义一致。本文引入高管团队的平均年龄（Aage）、任职期限（Aterm）、海外背景（Ove）作为调节变量并对其进行测量，具体定义见表1。数据来源于国泰安数据库中的上市公司人物特征研究数据库。

表1 变量定义

4.控制变量：企业绿色创新水平。该变量除了受政府补贴的影响，还受到公司特征的影响，因此本文将企业规模（Size）、成长性（Growth）、产权性质（Soe）等变量纳入控制变量，具体定义如表1所示。

（三）模型设计

根据前文的研究假设与变量定义，设计以下模型：

其中，εi，t表示随机误差项，下标i和t分别为观测个体和时间截面。首先利用模型（1）考察政府补贴与企业绿色创新的关系，验证假设1；其次将高管背景特征调节变量与交互项纳入模型，以检验高管背景特征对政府补贴和企业绿色创新之间关系的调节效应，验证假设2。若交互项回归系数显著，则说明高管背景特征在政府补贴和企业绿色创新的关系中具有调节作用。

四、实证分析

（一）描述性统计

下页表2是对前文所定义的各个变量的描述性统计，可以看出，我国制造业上市公司的年度绿色专利申请量均值为3.517，最大值为1 169，该最大值由格力电器（股票代码：000651）于2018年创造，标准差为22.770，说明我国制造业上市公司的企业绿色创新能力差异较大。政府补贴的自然对数的最小值为13.910，最大值为18.810，均值为16.250，制造业上市公司的政府补贴总额居于较高水平。在高管团队背景特征方面，平均年龄主要分布在40—54岁，均值为47.36，说明中年人是高管团队的重要组成部分；平均任期最大值为9.194，最小值为1.583，标准差为2.068，反映了不同制造业上市公司高管团队的任期存在明显差异；海外背景的均值为0.055，反映了制造业上市公司聘用具有海外背景高管的比例存在一定差异，制造业上市公司高管团队的海外经历并不普遍。

表2 描述性统计结果

（二）相关性分析

由表3的Pearson相关性分析结果可以看出，政府补贴与企业绿色创新水平在1%的水平上呈显著正相关，假设1初步得到验证；还可以看出Size、Soe、Age、Input等控制变量与被解释变量GI之间存在显著的相关性，说明选择的控制变量较为合理。此外，变量之间的相关系数大多都小于0.5，因此多重共线性对本文结果的影响较小。

表3 Pearson相关性分析

（三）回归结果分析

1.企业绿色创新水平与政府补贴回归结果。由下页表4模型（1）可以看到，政府补贴对企业绿色创新的负向影响在5%的水平上显著。一方面，大额的政府补贴的涌入会降低企业家的冒险精神，规避风险大、投资回报期长且具有外部性的企业绿色创新活动，从而降低了企业绿色创新水平。另一方面，巨额的政府补贴可能会激发企业的“寻租”行为，使企业将有限的资源投入到与政府建立联系的活动中，挤出了原本计划用于绿色创新的资金，使得企业绿色创新产出减少。假设1得到验证。

2.高管团队背景特征对政府补贴与企业绿色创新的调节效应。

（1）平均年龄的调节效应。由下页表4模型（2）结果可知，高管团队平均年龄与政府补贴的交互项回归系数为正，在5%的水平上显著，说明高管团队平均年龄对政府补贴与企业绿色创新之间的关系具有调节作用。可能的解释是，平均年龄越大的高管团队阅历丰富，对风险具有较好的预判能力，有利于对企业绿色创新高风险的承担，并能充分认识到企业绿色创新在长远上为企业创造的价值，从而努力将获得的公共资源投入到企业绿色创新中。此外，根据马斯洛的需求理论，年龄大的高管在企业中一般处于较高的地位，更关注社会声望和自我价值的实现，能够抵制“寻租”的诱惑，更可能利用资源从事绿色创新这项有益于企业长期价值提升的活动。假设2a得到验证。

（2）平均任期的调节效应。下页表4中模型（3）的结果显示，高管团队平均任期与政府补贴的交互项回归系数为正，在1%的水平上通过了显著性检验，说明高管团队平均任期对政府补贴与企业绿色创新之间的关系具有正向调节作用，这是因为较长的平均任期意味着高管团队成员具有丰富的阅历和知识，能够制定有利于企业长远发展的战略决策。较长的任期意味着薪酬的增长，报酬上的满足会促使高管更关注自己的声望，在一定程度上能够规避“自利”和“寻租”行为，从而更倾向于将资源投向企业绿色创新，对风险性较高、回报周期较长的企业绿色创新活动给予大力支持，充分发挥政府补贴的激励效应，减少不利影响。假设2b得到验证。

（3）海外背景的调节效应。下页表4中模型（4）的结果显示，高管团队海外背景与政府补贴的交互项回归系数为正，在5%的水平上显著，说明高管团队海外背景对政府补贴与企业绿色创新之间的关系具有调节作用。这是因为有海外工作和教育背景的高管对企业绿色创新活动的高风险有着较高的容忍度。此外，具有海外经历的高管团队与国内联系相对较弱，有利于减少“寻租”行为，从而避免了资源的浪费，愿意将更多资源投入到实际的创新活动中，促进了政府补贴的激励效应。假设2c得到验证。

表4 回归结果

（四）稳健性检验

本文拟进行以下稳健性测试以检验结论的可靠性。（1）用样本公司当年研发支出与当年营业收入之比（Rdsale）替换当期开发投入与总资产之比（Input）表示研发强度，回归结果见表5。（2）剔除样本公司IPO当年数据，回归结果见表6。根据稳健性检验的结果，高管背景特征对政府补贴与企业绿色创新的影响与原分析结果基本一致，即高管团队平均年龄、平均任期、海外背景均对政府补贴与制造业企业绿色创新的关系具有正向的调节效应，说明本文的研究结论是稳健可靠的。

表5 稳健性检验（1）

表6 稳健性检验（2）

五、结论与建议

企业绿色创新的双重价值效应对我国制造业企业的可持续发展具有重要意义，而政府补贴是否能够有效促进企业进行绿色创新仍然存在许多争议。本文从高管团队背景特征这一人口统计学特征出发，基于高层阶梯理论，以2011—2018年我国沪深A股制造业上市公司为研究样本，实证检验了高管团队背景特征在政府补贴与企业绿色创新之间的调节效应。研究结果显示：制造业企业中，高管团队的平均年龄、平均任期和海外背景都对政府补贴与企业绿色创新具有显著的正向调节作用。高管团队平均年龄越高、平均任期越长、海外背景越丰富，越能有效避免短视行为和寻租心理，认识到绿色创新带给企业的长远价值，并有效预判与掌控创新风险，将公共资源最优化投入到企业绿色创新活动中。

本文从公司治理视角，进一步拓展了高层阶梯理论的研究领域，丰富了现有的研究成果，并对优化公司治理体制、完善政府财税政策提供了启示。首先，企业在进行人才选拔时应注重高管团队内部的多元化，合理安排年龄结构与任期结构，在考虑选拔优秀青年高管注入新鲜血液和年轻力量的同时，也应该看到高管阅历在促进企业绿色创新、助推企业可持续发展中起到的作用，并适当引进具有海外背景的人才。其次，企业内部应当优化高管激励机制，将企业绿色创新纳入高管的绩效考核体系，改善高管在创新决策中的风险与收益失衡问题，减少“寻租”和“自利”行为。最后，政府可以将高管背景特征适当纳入考量因素中，完善地方政府对创新补贴使用流程的动态监督和评估机制，构建企业绿色创新专项补贴管理平台，实现公共资源的最优化配置，并通过信息透明化与公开化为投资者对企业投资价值的评估提供依据。

由于客观条件的限制，本研究存在以下不足：首先，本文仅选取了制造业上市公司作为样本，因此研究结论仅适用于制造业企业。其次，本文仅选取了年度绿色专利申请数量来衡量企业的绿色创新能力，未来可选取如绿色产品销售收入占总收入的比重等指标进行更加全面的检验与分析。