合理评价中小学教师：美英的做法及启示

杨明全 岳鑫

教师是决定学校教育质量的关键因素。在我国，随着新时代教育改革的深入发展，建设一支高素质、专业化、创新型教师队伍已成必需。教师队伍建设需要长效机制，而教师评价的内容和标准是教师完善自身发展的方向标和度量尺，因此，教师评价成为影响构建这一机制的重要因素。

目前，我国的中小学教师评价仍然面临一些问题，主要表现有三：第一，教师评价不能很好地反映教师的专业贡献。教师评价受到行政因素干扰太多，不能够充分做到公开透明、真实可靠。第二，教师评价的关键指标缺失。教师的工作成效很难用数字来量化，构建更加合理的教师评价指标还需要进一步探索。第三，教师评价促进教师发展的作用不强。中小学教师评价并没有形成系统的“评价—反馈—改进”机制，尤其是没有很好地发挥改进的功能。

那么，如何更好地对中小学教师进行评价呢？国外发达国家在现代教师评价方面经历了更长的发展过程，其做法和经验值得我们借鉴。在世界范围内，美国和英国较早确立了现代教育制度，有着相对成熟的教师评价体系，可以为我国教师评价改革带来新的思考。

美国：以“多元评价方法”推动中小学教师评价

总体而言，21世纪以来，美国在中小学教师评价方面已经建立起一套相对成熟的机制，这套机制被称为“多元评价方法”。2001年美国颁布了《不让一个孩子掉队法案》（No Child Left Behind Act of 2001），明确表达了对教师的评价不应再依赖个别孩子的表现，而是要融合教学实践和学生成长的多个指标，从更多维度考察教师的表现，由此在实践中推动了“多元评价方法”的实施和运用。

例如，2012年美国教育部教师激励基金启动了一项学校系统提升项目，旨在激励优秀教师、提升贫困学校教师队伍的水平。该项目在实施过程中采用了“多元评价方法”，对新泽西州15所贫困学校进行了为期5年的跟踪性评价。在评价教师工作成果时，不再仅依靠学生的学业成绩，而是采用多种方式和方法对教师进行全面考查：首先，由外部评价者完成两项课堂观察，并将观察内容记录到表格中，填写“教学活动框架记录表”和“课堂策略评估系统观察表”，进行课堂考评;其次，要求教师完成两项自我报告的内容，分别填写“指导性学习机会引导体系汇报表”和“课堂策略评估系统自评表”;最后，根据外部评价者提供的表格和教师自评的表格，对教师的表现做出整体衡量和评价。

2015年美国颁布《让每个孩子成功法案》（Every Student Succeeds Act of 2015），再次强调了要使用“多元评价方法”对教师进行评估，提出要完善教师评估系统，基于学生的学业成就、成长情况等，使用“多元评价方法”对教师、校长及学校其他领导的表现做出及时有效的信息反馈。该法案建议采取的措施包括使用课堂观察评价准则、对教师和校领导进行培训、建立监管教师评估系统质量的网络平台等。

在“多元评价方法”中，课堂考评和观察记录一直被认为是一种比较可靠的教师评价方式。在课堂观察中，观察者对教师的教学设计和教学能力有直观的感受，由此做出的判断更客观、准确。但这种方式也存在不足：一是时间成本和人力资源成本较高;二是对课堂观察记录的情况只是对教学过程的一种观察和对结果的一种假设，并未得到最终教学成绩的检验。因此，还需要其他的方式和方法相配合。

相比较而言，教师自我报告的形式节约了时间和成本，能够呈现完整的学生培养过程和结果，有利于教师的总结和反思。但其缺点也很明显——对教师业绩的评判显然不能完全依赖教师的自我报告，因此，在实际操作中，教师自我报告的占比较小，主要还是依靠课堂观察得来的数据进行评价。

需要特别注意的是，对教师进行评估的人员需来自学校外部，由受过专业培训的督导或退休的校领导担任。“多元评价方法”的运用具有较强的专业性，涉及不少量化的评价手段。举例来说，对教师的课堂考评被细化为四个方面：对学生学习的计划和准备、学生学习环境的营造、教学过程、教学的专业性。打分也分为四个等级：1级为不合格，2级为基本合格，3级为良好，4级为优秀。根据这四个方面的赋分，计算出一个总分和学生学习环境营造与教学过程的平均分，由此代表课堂观察得分。

除了以上对教师课堂表现的记录方式外，美国还有一项检测学生学习情况的“学业进步测量系统”，用以反映教师的教育教学成效。该系统面向幼儿园到12年级的学生，让学生在电脑上答题，试题以选择题的形式呈现，每位学生的成绩可与全国的学生比较，也可与自己之前考试的情况比较。可见，美国的教师评价注重多种方式的组合，并运用信息技术提高了教师评价的效率、科学性和可比性，尽可能真实地反映教师的教育教学业绩和水平。

英国：结合绩效工资制度开展中小学教师测评

1999年，英国政府开始实施绩效工资政策以激励中小学教师发展。其中，达到一定层级的教师可以申请绩效考核，通过后每年可获得2000英镑的津贴并在退休后算入退休金。

绩效考核包含五方面的内容，分别是：教学知识储备、教学管理与评估能力、专业能力、职业素养、学生的发展情况。教师需自行申请参与绩效考核，并在申请材料中用事实和数据证明自己在这五个方面的能力。其中，学生的发展情况应体现出与本人之前的情况及与全国同龄人的情况两方面的比较，而且要以国内统一考试成绩为基本依据，如果没有参加国内统一考试，则以学校的评估为准。

绩效考核申请表交由外部的评审员评审，如果评审未通过，教师也有机会提出申诉。获得绩效工资津贴的奖励名额没有上限，其经费从政府专门设立的预算中支出。通过绩效考核的教师可以按照“高档绩效标准”发放工资。“高档绩效标准”又分为几个层级，教师通过绩效考核后还可以继续申请更高的层级，但跨层级申请的年限一般不少于两年。

实施绩效考核以来，英国绝大多数中小学教师都提交了申请，并获得了相应的绩效津贴。2001年，英国学者雷格（Ted Wragg）等人在1000所学校中进行了随机抽样调查，统计显示，88%的教师提交了绩效津贴申请，97%的申请人获得了津贴。申请制让教师根据自己的实际情况自主决策，因此英国中小学教师的绩效津贴并没有做到“全覆盖”，实际上也存在部分优秀教师拿不到津贴的情况。这说明，虽然津贴的申请通过率很高，但对于大多数教师来说，是需要通过不断努力才能获得这份荣誉和奖励的。

英国的这一评价举措带来了积极的效果。阿提肯森（Adele Atkinson）等人分别收集了实施激励政策前后各两年的英国中等教育认证考试（GCSE）成绩数据，对比发现，获得绩效津贴的教师所教学生的成绩提高了约40%。英国将教师评价与教师工资制度挂钩，充分发挥了绩效奖励的激励作用。

教师评价，核心是尊重教师工作成果

美国和英国在中小学教师评价方面的做法折射出对教师工作专业性的尊重，以及对广大中小学教师在教育教学中巨大付出的认可。基于英、美两国做法，可借鉴之处在于——

一是要构建专业的教师评价队伍，培养一批专门致力于教师评价研究的科研人员和专家评委。我国的教师评价易受到学校行政化的制约，把教师评价工作交由專业的队伍既能提高评价的客观性，又可提高评价结果的可比性和专业性，为教师发展领域的研究提供真实、丰富的研究素材，从而更好地指导教师专业发展。

二是要进一步明确和细化教师评价标准。虽然我国对中小学教师的专业标准、资格条例有比较系统的规定，但是对教师评价的规定还比较笼统。可以在深入广泛的实践研究的基础上，总结、制定出一套能够充分反映教师专业特征的评价标准，提高评价的针对性、实效性。

三是要完善教师评价反馈机制。教师评价的主要目的是督促和激励教师更好地发展，提高教学质量。只有教师评价的结果及时有效地反馈给教师，并给予教师相应的指导，才能够真正发挥教师评价的作用。

责任编辑：曹霁