事业单位人力资源管理中的激励机制

马玉杰

人力资源管理是事业单位发展中的一项重点工作，为提升人力资源管理效率与管理水平，要对激励机制进行合理应用。通过精神激励与物质激励的结合、完善人力资源分配模式、创建个性化激励等不同方式，促使事业单位能够朝着更好发展。

事业单位是我国发展的重点与关键，事业单位发展可以为人民群众谋福利，为促使事业单位的更好发展，针对人力资源管理工作需要给予更多重视与关注。人力资源也是提升事业单位工作质量与工作效率的重点与关键，只有将人力资源优势发挥出来，各项工作的有序进行才能得到保障。为促使事业单位人力资源管理工作能够得到更好落实，要对激励机制进行合理应用，传统人力资源管理方式并不适合事业单位的发展，需要对人力资源管理进行创新与完善。

一、事业单位人力资源管理中激励机制的重要作用

对于激励机制在事业单位人力资源管理的重要作用，本文主要从以下几点进行阐述与分析：

（一）不断增强事业单位的职工凝聚力。在事业单位发展过程中，职工对于事业单位的忠诚度，会受到薪资水平的影响，因此，要将激励机制中的薪资机制发挥出来，通过薪酬激励方式、荣誉激励方式以及物质激励方式等，将职工的工作积极性发挥出来，促使职工对于自身岗位目标以及岗位期望有正确认识，并通过努力将自身价值全面发挥，这样职工也可以在事业单位中实现自身更好发展，增强职工对事业单位的认同感、归属感，为人民群众提供高质量服务。通过对激励机制的合理应用，能够在潜移默化中对职工产生影响，促使职工的危机意识能够被激发出来，促使各项工作的落实能够尽量避免风险问题的出现。主动参与到知识的学习中，提高自身专业能力，在事业单位中营造良好工作氛围，职工之间的凝聚力也可以得到提升。

（二）實现对职工工作状态的调整。在事业单位发展期间，各环节工作质量与工作效率，会受到员工工作状态的直接影响，事业单位要对激励机制进行合理应用，从而实现对职工工作状态的调整，促使职工在工作期间能够端正自身工作态度，能够拥有更加积极向上的精神面对各项工作。促使职工的工作潜能可以在最大程度上得到激发，保证工作质量与工作效率能够得到提升。在这一过程中，主要是利用更加完善的福利待遇政策吸引更多优秀人才，同时激发职工工作热情。为每一位职工的发展，创造公平合理的竞争环境，提供晋升机会与发展空间，这样事业单位人才的稳定性才能得到保障。

（三）实现对不同资源的科学合理配置。事业单位想要实现自身更好发展，需要人力资源得到合理配置，并将每一位职工的价值发挥出来。基于此，要结合事业单位实际发展情况，对人力资源以及单位内的各项资源进行合理配置，保证职工都能够在适合自身专业与发展的工作岗位中，全方位激发员工工作热情，为人民群众提供更加优质的服务。在此期间，通过对激励机制的应用，能够实现内部工作人员结构的优化与完善，对于职工的具体工作状态、工作能力进行实时监督，并对工作岗位进行调整。加强对职工的引导，促使职工能够根据自身实际发展情况，制定科学合理工作方案与工作计划，实现各项工作的高质量完成。

二、激励机制类型分析

一般情况下，激励机制会被分为不同类型，本文主要从以下几点进行阐述与分析：

（一）内容激励类型。内容型激励方式主要是指，在激励内容基础上创建的理论体系，在该理论体系中包含许多不同内容，比如，筛选激励要素、设计激励方式、分配权重等，物质激励方式、精神激励方式等，都属于内容型激励。内容型激励理论的代表是马斯洛心理学家结合人们需求必要性程度以及迫切性程度，提出的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，以及自我价值实现需求。如果从当前我国社会宏观角度进行分析，生理需求、安全需求以及社交需求，基本上可以得到满足，可以通过提升薪资方式，发放奖金方式等，促使职工生活质量得到提升。在需求层次理论的分析中可以了解到，当人们的低层次需求得到满足后，会追求更高的层次需求。由此可以看出，尊重需求已经成为事业单位人力资源管理中，激励机制更好应用的阻碍。主要是因为在事业单位中有着较为严格的结构体系，下级需要服从于上级部门，因此，上级部门与下级部门之间会产生信任危机，在交流中存在一定的隔阂问题。想要使得这一问题能够得到更好解决，需要强化精神激励，使得事业单位中职工的归属感与自豪感能够得到强化，这样才能为后续工作的更好落实打下良好基础。

（二）过程激励类型。从实际激励的落实中可以看出，激励行为具有周期性特点与阶段性特点，并不存在永无止境的激励方式，或者时间较长的激励方式。比如，在经济激励行为当中，会按照月度、季度或者年度的方式，进行奖金的发放;在精神激励中，职工能够赋予很多不同的荣誉称号。无论是哪一种类型的激励方式，都有着较为明显的发生—发展—达成—终结的这一过程。期望理论就是过程型激励理论中的典型，在该理论中包括期望值、工具值以及奖酬效价三个变量，通过变量之间的相对平衡，实现对事业单位职工的激励。期望值往往是通过对员工激励的方式，更好实现预期效果。也就是说，期望值与期望绩效之间要保持相同，如果两者之间存在差异，那么可能会出现激励手段低效情况，或者激励成本较高情况等。比如，在事业单位日常工作开展中，工作高质量的完成，往往通过少许承诺或者内部嘉奖即可实现，不需要采用升职加薪方式。工具值主要体现的是职工工作预计完成的肯能行情况，也就是在当下的激励手段应用中，职工个人通过绩效，是否能够获得相应奖励，工具值会对职工工作热情与工作积极性产生直接影响。奖酬效价这主要是指，职工对于奖酬相对值大小的主观判断，因为职工个体之间存在一定不同。有的职工适合采用经济激励方式，而有的职工适合采用精神激励方式。基于此，在实际过程型激励中，针对不同职工的实际工作情况、性格特点情况等，采用针对性激励方式。

三、事业单位人力资源管理中的激励机制应用现状

（一）激励机制没能全面融入到员工精神层面

全面结合我国目前事业单位经营管理现状进行分析，可知在实际开展人力资源管理这项工作期间，在对激励机制进行应用期间，过于注重员工物质层面的激励，导致存在忽视员工精神层面上的激励。事业单位中的工作人员都有自身比较固定的职位，并且员工之间的薪酬和待遇都比较统一。在社会整体进入到现代化发展趋势之后，为了能够保证人力资源管理工作效率，就要对绩效考核制度进行充分应用。基于此，事业单位会更加注重员工物质层面的激励。即便此种方式能够对优秀员工进行激励，但是对于长期绩效不达标的员工而言，反而会对其工作积极性造成影响，进而就会严重阻碍人力资源激励机制应用价值的发挥。