构建新医改背景下公立医院行政助理新模式

雷建国?刘彦

加强管理人才队伍建设是公立医院积极响应新医改要求的一项重要任务，实施行政助理制、培养职业化和专业化的医院行政助理人才将有助于提升医院的管理效率，从而推动公立医院向着高质量发展迈进。本文解析了公立医院行政助理制的内涵，探索了新医改背景下医院行政助理培养模式，提出了公立医院开展行政助理制的相关对策建议。

2009年党中央、国务院颁布了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（简称《意见》），《意见》涵盖了新医改所涉及的背景简介、总体原则、四大体系、五项重点、体制机制和体制改革等六则共计24条。《意见》在第四则13条中明确提出：“加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设，规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。”积极借鉴西方医院先进管理经验，结合国内公立医院实际，实施公立医院复合型管理人才队伍建设战略已成为新医改的题中要义。为此，笔者所在医院开展了医院行政助理制，构建了适合医院实际的医院行政助理人才培养模式，为医院未来的发展奠定了良好的管理人才基礎。

一、医院行政助理

（一）行政助理的起源

行政助理（Administrative Assistant，AA）最早源于英文secretary，有三重含义，即职位（job）、职责（duty）和职员（officer）。从职员的角度看，所谓行政助理就是指社会各行业中协助管理者从事政策制定、任务落实和监督考核的职员。行政助理与秘书有相似之处，但也存在着明显的差异：⑴职位含义差异，行政助理是专门从事辅助管理的专业化职位，秘书是担任文字记录和书写的临时或长期工作任务，国外秘书并未成为专业化职位;⑵职责偏重不同，虽然二者的职责都包括了“书、办、谋、管”四大职责，然而行政助理偏重于“谋”和“管”，而秘书偏重于“书”和“办”;⑶职员来源不同，行政助理的职责偏重于“谋”和“管”，多数情况下行政助理是从专业岗位中选出具有管理素养的人员担任，而秘书的职责偏于“书”和“办”，多数情况下秘书是选取文字功底较好、执行力强的人员担任，可以不是专业岗位人员。尽管国内的秘书承担了行政助理的角色和功能，但秘书并不完全等同和完全能替代行政助理，这就是近年来诸多行业领域中开始推行行政助理的主要原因。

（二）医院行政助理

医院行政助理起源于西方国家推行的临床科室经理，临床科室经理作为现代医院的一种管理模式，即从临床科室工作人员中选取具有医学专业背景和管理经验的优秀人员，参与到临床科室专业发展和组织管理。近年来，国外诸多医院都实行了临床科室经理制，其科室管理工作呈现有序化、畅通化和精益化。正因如此，我国部分医院开始引入临床科室经理制，并结合我国医院实际拓展和发展了这一管理模式，建立了具有中国特色的医院行政助理制，并取得了良好的工作成效。总体上，我国的医院行政助理制具有三大优势：⑴“行政”赋予了职位的管理权。行政助理充分利用自身的专业背景优势协助临床科室领导从事专业化管理，将临床科室领导从繁重的管理任务中解脱出来，便于他们潜心研究医术，提高了医院的整体医疗水平。近年来，国内医院临床科室在医学研究和医术创新方面取得的显著成就，很大程度上受益于行政助理制的实施。⑵“助理”赋予了职员的谋划权。行政助理能充分发挥“专业背景”和“专职管理”两大优势，为行政领导制定政策、执行任务和监督考核等管理工作提供有力的参谋，这使得医院管理政策制定更符合实际、政策执行更落地生根、监督考核更细致精准。同时，也让医院高层领导能腾出更多时间和精力思考和谋划医院的长远发展战略。⑶“专职”赋予了管理的执行力。目前，很多医院采取从临床科室中挑选行政助理，并将其岗位性质定位专职，这为行政助理从繁重的临床工作中解离出来提供了便利。行政助理可以全身心开展各项管理工作，使得管理工作更具有执行效度。

二、医院行政助理面临的问题

医院行政助理作为现代化管理新模式，在前期的实施中已很好地展示了其良好的可行性和功效性，这为其广泛推广提供了可能。然而，受国情和院情的影响，医院行政助理在国内医院快速、广泛地推广还面临着诸多制约和瓶颈。分析、研究和解除这些制约和瓶颈，这已成为医院在推行医院行政助理制时的当务之急。

（一）医院行政助理的职业政策问题

医院作为医疗事业的管理者和实施者，在符合国家法律法规情况下，已拥有一定的管理权和决策权以及执行权。然而，医院是事业单位而非行政部门，因而不具备国家层面政策的制定权，这就使得医院在推行行政助理制时不得不面临职业政策问题。目前，医院行政助理并未成为国家法定的职业和岗位，缺乏相应的政策指导和法律保障，医院行政助理面临着职业地位、职业发展和福利待遇以及职业归属等诸多方面的现实问题，临床医生中申报医院行政助理的积极性并不高，医院行政助理的推行面临着尴尬境地。

（二）医院行政助理的人才建设问题

当前，医院实施医院行政助理制时还面临着人才建设问题，主要有三方面：1.首先是“没人来”。正因为国家层面政策问题尚属空白，加上医院固有的“重专业、轻管理”分为，在职临床医生很少有愿意放弃临床而从事管理者。此外，我国高校未有医院行政助理专业，管理专业学生缺医学背景、医学生缺管理背景且不愿意改行，导致医院缺乏专业人才来源。2.其次是“留不住”。医院行政助理的职责和作用重大，工作任务繁多，心底压力巨大，即使医院用高薪待遇来吸引到部分员工担任医院行政助理，这些职员都无法安心长期坚守岗位。⑶再次是“去何处”。医院行政助理必须兼有医学背景和管理背景，然而这一岗位却面临着职业发展的尴尬机遇，脱离临床无法评医师职称，非管理专业出身无法评管理职称，入岗尴尬、在岗难受、离岗迷茫。

（三）医院行政助理的工作机制问题

国外开展医院行政助理时间较长，已经建立了适合西方医院体制的成熟机制。然而，国内引进医院行政助理时间不长，工作运行存在很多问题，主要有三方面：1.人员机制不完善。人员机制包括选拔机制、培养机制和进退机制等内容，很多医院都没有建立完善的人员机制，影响了行政助理制的实施。比如科室与个人之间的双向选择机制，导致部分科室出现人岗匹配度低，影响工作效率的情况。2.岗位机制不完备。岗位机制包括岗位职责、工作方式和角色定位等，很多时候医院行政助理常出现“能不配位、责不到位、绩不符薪”现象，减损了职业岗位形象。3.考核机制不健全。考核机制包括考核内容、考核方式和考核指标等，相当多医院没有建立一套科学、高效的绩效考核指标体系，现有考核体系难以对行政助理产生正向的激励或惩罚作用。