行政事业单位改革与人力资源管理创新

陈莉

行政事业单位改革过程中，需要认识到人力资源管理中的不足和问题，并运用科学有效的措施来实现创新。通过打破传统的理念、突破固有的格局以及提升信息化建设等途径，为行政事业单位更好地发挥人力资源价值创造积极的条件。

一、事业单位人力资源管理概述

行政事业单位是国家职能的实践机构，随着行政事业单位改革的推进，人力资源管理也需要进行优化和创新，以便使行政事业单位人力资源管理能够适应改革步伐。行政事业单位涵盖了国家的文化、教育、卫生等领域，具有典型的服务职能色彩。行政事业单位的改革，就是引导其进入到市场经济环境中，参与市场背景下的资源调配和价值发挥，使行政事业单位能够更好地实现社会价值和经济价值。在行政事业单位改革进程中，需要重视人力资源管理形式的改变。原有的行政事业单位，受到编制等限制，人力资源管理较为僵化。行政事业单位没有更多的主动权去开展人力资源管理实践，降低了人力资源价值的实践能力。因此，在行政事业单位改革背景下，对人力资源管理创新进行全面深度的研究，对于现代行政事业单位更好地参与国家建设和社会服务，有着积极的实践意义。

二、行政事业单位改革下人力资源管理的问题

1.考核机制不完善。行政事业单位改革前，由于单位职工与单位之间属于一种固定性的劳动关系，也就是一种编制关系。编制是不会由于职工工作能力或者工作态度等发生改变的，这种终身制的劳动关系，使得很多职工出现了工作懈怠的情况，不利于行政事业单位更好地开展工作，完成社会职能服务目标。行政事业单位的薪酬体系等，也属于一种平均分配方式，单位职工干多干少一个样，干好干坏一个样，难以有效激励行政事业单位人力资源最大价值的发挥。行政事业单位原有的薪酬奖励，更多的是论资排辈，与工作能力和工作业绩难以直接挂钩，这就造成很多职工忽视本职工作的执行效率和效果，形成了一种不思进取、得过且过的消极氛围。在行政事业单位改革后，针对于这种情况进行了一定的改进，将市场经济条件下的考核机制引入到行政事业单位的人力资源管理中。但由于受到传统管理思维的影响，以及缺乏考核管理的经验，使得行政事业单位考核机制不够完善和有效，在具体的考核激励中并未完全发挥效用。如虽然构建了绩效考核的制度，但在具体落实上缺乏科学合理的标准，使得绩效考核流于表现形式，难以真正达到考核目的。绩效考核过程也没有形成有效的监督和反馈机制，考核实际意义不够明显，考核工作主要由人力资源管理部门承担，基层职工没有更多的发言权，考核结果容易出现人为因素的影响。而且考核机制与晋升渠道没有形成直接的挂钩，行政事业单位员工难以经由考核来实现职业发展，降低了行政事业单位职工参与考核的热情和积极性。

2.改革进程较缓慢。行政事业单位改革背景下，人力资源管理也需要及时跟进，基于改革进程来实现完善和优化。就目前的行政事业单位人力资源管理情况，改革进程较为缓慢，管理格局仍然局限于原有的层面上。行政事业单位改革前的人员流动和招揽培养等环节有较大的弊端，在改革进程中，这些弊端没有得到快速有效的改进。行政事业单位固有的管理格局，难以在短时间内完全打破，这主要也是由于传统人力资源管理模式已经根深蒂固，并且行政事业单位人力资源管理内容和流程等较为复杂，很多方面都牵一发而动全身。行政事业单位在融入市场经济体系的过程中，既认识到了人力资源价值发挥的重要性，也在努力进行人力资源改革。改革中取得了一定的成效，但与行政事业单位长远发展目标还有较大的差距。

3.人资分配不合理。行政事业单位的人力资源情况，与单位职能服务等密切相关。在行政事业单位内部，人力资源基本处于一种专职专岗的状态，往往一个职工在进入到行政事业单位后，直到退休都会在一个固定岗位上开展工作，这种情况造成了行政事业单位人力资源分配的不合理。行政事业单位改革后，由于工作内容和形式也必然随之变化，如果仍然沿用原有的人力资源分配方式，就造成部分岗位人力资源浪费，而其他岗位人力资源不足的情况，影响到行政事业单位服务职能的有效发挥。行政事业单位很多工作都对人力资源有着特殊的要求，并且随着社会的快速发展，对职工工作也会提出新的要求。但人力资源配置与这种发展趋势难以适应，很多崗位工作受到人力资源支持方面的限制，难以进行工作的优化改进。人力资源配置的不合理，还体现在职工工作壁垒难以打破，与职工职业发展规划无法形成统一，长久以往就会降低职工的工作进取意识，并给职工形成一种束缚性的压力。目前，部分行政事业单位已经认识到人力资源配置方面的不足，从而采取了诸如轮岗等方式进行解决。这种改革虽然可以起到一定的人力资源配置优化作用，但由于对整体性的人力资源配置保障环节考虑不足，在轮岗中出现了工作交接，能力和经验与所轮换岗位不符的情况，反而影响到行政事业单位正常工作秩序。

三、行政事业单位改革与人力资源管理问题的对策

1.打破传统的理念。行政事业单位在改革进程中，对于人力资源管理方面的问题，应当进行深入地研究，从根源上去进行解决。人力资源管理的创新发展，需要有一个科学的理念作为引导。在人力资源管理创新中，就要打破传统的理念，结合新时期行政事业单位发展的需求，引进先进的理念来指导和完善人力资源管理工作的实践。行政事业单位在转变固有的管理思维时，还要结合现代行政事业单位社会职能发挥的目标，更新对人力资源的认知，从而可以构建起科学地管理理念，推动行政事业单位的稳步发展。行政事业单位的人力资源，是重要的职能实践基础，人力资源管理也要进行深化和细化，对现有人力资源情况进行充分调研和全面分析，总结出人力资源的特点，并进行深度的价值挖掘。在人力资源管理创新中，要具有前瞻性和总体性的眼光，能够站在行政事业单位整体发展布局和目标的角度上，使人力资源真正发挥资源价值和优势，对行政事业单位改革发展形成积极的驱动力。行政事业单位人力资源管理理念的革新，不仅仅是人力资源管理部门的工作，也是行政事业单位各级领导和所有职工的工作，人力资源管理理念，应当落实到每个人的身上，强化所有人对人力资源管理的认知，从而能够在具体的管理实践中积极配合，形成良好的管理氛围。

2.突破固有的格局。行政事业单位改革前，人力资源管理格局较为单一和僵化，在人力资源管理创新中，要勇于突破这种固有格局，将市场化机制下的人力资源管理模式进行有效结合运用。市场机制条件下的人力资源管理，将工作业绩与人力资源激励措施进行结合，从而能够更好地激发出职工的工作热情和干劲。行政事业单位也要积极借鉴企业的这种人力资源管理经验，并依托于实际工作内容来进行融合优化。行政事业单位人力资源管理格局的改进和完善，要从人力资源管理工作内容入手，如人才招聘、绩效考核、职级晋升、人员培训等。行政事业单位要想充分发挥人力资源作用，发挥人力资源价值，就要对人力资源管理进行科学地规划。首先，应当从人才招聘层面去突破原有的格局。改革前的行政事业单位，人员招聘方面没有自己的行使权力，新进职工都是有上级主管机构委派和调任等，从而导致很多优秀的人才，没有良好的入口进入行政事业单位。在改革后的行政事业单位人力资源管理上，由于拥有了人才招揽的主动权，可以扩展人才吸引的空间和范围，让更多优秀人才能够为行政事业单位职能服务贡献才智。绩效考核方面，需要从定量和定性双重角度去构建科学的考核标准，并改变原有的考核工作由人力资源管理部门独立开展的情况，需要在绩效考核中加入职工自评、同事互评等，并将考核结果进行公示，保证考核的有效性和公正性。行政事业单位职级晋升方面，要打破原有的论资排辈格局，真正将工作能力和业绩作为晋升的标准，给真正有能力的人才晋升机会，激发职工的拼搏奋斗意识。行政事业单位还要重视对职工的全面培训，培训需要结合具体工作内容，细化为集中统一的培训和专业技能培训。培训工作是长期性的，要结合行政事业单位需求进行灵活的安排和调整，基于培训来提高人力资源价值。

3.提升信息化建设。随着信息技术的普及应用，给行政事业单位人力资源管理创新提供了重要的支持。基于信息化建设，能够将人力资源管理中所涉及的所有内容和流程，都集中在信息系统中进行管理。信息化建设有助于人力资源信息数据的共享和流通，可以为行政事业单位全面有效地掌握人力资源情况提供依据。在信息化建设中，行政事业单位要明确人力资源管理目标，基于目标进行管理项目的分解，并针对不同的管理內容构建起信息系统模块。通过科学的信息化管理，可以提高行政事业单位人力资源管理效率和效果。各种人力资源信息数据，可以从用人部门到管理部门，进行全面有效的录入、传递、分析和使用等，将人力资源管理过程进行了规范。基于信息化建设渠道，可以提高人力资源配置能力。传统的人力资源管理中，由于管理部门难以收集到细化的信息，而且收集到的信息是某个时点的，不具有动态性，导致了配置与实际需求难以完全一致。基于信息系统，可以形成实时的人力资源动态曲线，根据动态信息可以构建起有效的人力资源需求预测，从而在优化人力资源配置效果时提供有效的数据支撑。

四、结束语

行政事业单位改革进程中，需要重视人力资源管理创新。人力资源是行政事业单位履行社会职能的重要基础和保障，基于人力资源的价值发挥，可以提高工作能力和水平，对于整个行政事业单位体系的全面发展有着重要的作用。

（作者单位：西平县不动产登记中心）