就业市场对金融科技人才的需求

王伟

【摘要】基于前程无忧网2448条招聘广告， 借助文本分析和相关度计算， 揭示我国金融科技人才需求特征及主要职位与任职要求的内在关系。 研究发现： 金融科技人才需求方主要是从事金融/投资/证券行业的民营中小型科技企业， 提供的职位以经理和工程师为主， 月薪在10000元左右， 岗位职责主要与产品、客户、项目有关; 本科及以上学历、计算机及金融专业背景、3年及以上工作经验是主要的资历门槛， 沟通能力、团队精神、学习能力、抗压能力、责任心是招聘企业较为看重的道德素养， 金融、计算机知识经验以及办公软件、文案等技能操作也受到招聘企业的关注; 金融专业背景、计算机知识经验分别是经理、工程师最重要的任职要求， 金融知识经验、计算机知识经验、抗压能力分别是产品经理、开发工程师、销售经理的特需要求。

【关键词】金融科技;人才需求;招聘广告;文本分析法

【中图分类号】C961.9;F832      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2021）18-0110-6

一、引言

金融科技是技术创新驱动的金融创新， 旨在运用现代科技改造或创新金融产品、经营模式和业务流程等， 推进金融科技已成为全球发展共识。 美国、英国、澳大利亚、新加坡等国均出台了促进金融科技发展的政策措施， 我国也于2019年发布《金融科技（FinTech）发展规划（2019-2021年）》， 2021年编制的《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》进一步指出“稳妥发展金融科技， 加快金融机构数字化转型”。 作为复杂程度高的新兴业态， 金融科技具有混业性、多变性和广泛性特点。 2020年1月国际清算银行金融稳定协会（FSI）提出“金融科技树”概念框架， 认为最大化提高金融科技收益和降低潜在风险的关键在于拥有满足“金融科技树”环境要求的人才资源和专业知识。

事实上， 全球招聘顾问公司Michael Page发布的《2018年中国金融科技就业报告》显示， 92%的企业面临金融科技人才短缺， 85%的受访雇主遇到招聘困难， 45%的受访雇主难以找到符合特定职位需求的人才。 中智咨询公司也在《2020年金融科技人才管理趋势报告》中明确指出： 目前有50%的传统金融机构金融科技人才尚处于团队搭建期; 未来一年内， 有25%的传统金融机构和50%的独立金融科技公司会继续增加金融科技人才配置。 然而， 当前金融科技人才供给令人担忧： 往往“懂技术的多不懂行业， 懂行业的多不懂技术”， 能将技术能力与金融需求相结合的复合型金融科技人才非常稀少， 高端领军人才尤其缺乏， 人才供需失衡正成为金融科技发展的最大挑战[1] 。 基于此， 本文对就业市场中的人才招聘广告进行收集、统计和分析， 在此基础上针对性地提出金融科技人才培养对策。

二、文献综述

现有文献对金融科技人才需求问题给予了关注， 它们主要集中在以下三个方面：

1. 金融科技人才的需求规模。 Michael Page发布的《2017年中国薪资与就业报告》指出， 我国金融科技人才总缺口达150万。 中国互联网金融协会等发布的《2021中国金融科技人才发展白皮书》则称金融科技人才“招不到、用不起、用不好”[2] 。 一项跨国测算表明， 我国金融科技需求动力水平居10个样本国之首， 且金砖五国平均金融科技需求动力强于发达国家[3] 。 实际上， 金融科技人才紧缺不仅是中国现象， 而且是全球问题。 新加坡金融科技协会（SFA）与普华永道联合发起的2019年新加坡金融科技人才调查发现， 新加坡金融科技人才需求将在未来12 ～ 36个月大幅度增加。 根据IT Jobs Watch对英国就业市场的监测， 2015年金融科技永久性岗位占比不足0.5%， 但到了2019年、2020年以及2021年2月， 这一比例分别上升至4.18%、4.93%和5.86%。 即使在毕业生人数再创新高的2021年， 金融科技人才招聘仍逆势而上， 成为最炙手可热的职业之一。

2. 金融科技人才的需求特点。 金融科技由技术与业务结合而成， 因此金融科技人才必然是复合型人才。 但对于“复合型”的理解， 学者们的观点不一： 有的认为是“数字创新+技术研发+金融知识”[4] ; 有的总结为“金融业务知识+网络信息技术+市场营销技能+金融科技运用”[5] ; 还有的理解为既有“金融业务知识+互联网技术”， 又有“创新思维+实践能力”， 还需“风险意识+法治思维”[6] 。 蔡敏容等[7] 较为全面地归纳了金融科技复合型人才的需求内涵， 即“关键领域业务+核心技术+跨学科知识+五大思维+两个意识+七项能力”， 其中“五大思维”指的是创新思维、用户思维、跨界思维、迭代思维和国际思维， “两个意识”指的是合规意识和风险意识， “七项能力”则是指学习能力、分析解决问题能力、沟通合作能力、创新创业能力、科学研究能力、自控能力和风险管理能力。

3. 金融人才需求的研究方法。 从现有文献来看， 学者们主要采用理论演绎法、实地调查法、统计分析法、回归预测法等四类方法研究金融人才需求问题。 例如： 遇华仁等[8] 基于理论分析和逻辑推演的方法， 得出“我国金融市场人才需求数量增加和质量提高”的结论; 全国金融职业教育教学指导委员会[9] 通过调查和实地走访， 总结了互联网金融行业对技术技能人才的岗位与学历需求、通用能力需求以及专业能力需求; 白旭光[10] 基于灰色GM（1，1）模型， 对山西省2017 ～ 2024年風险投资行业人才需求总量进行了预测分析。

相比于既有研究， 本文可能的贡献在于： 一方面， 首次从就业市场招聘广告的视角研究金融科技人才需求问题， 能更为客观准确地回答“市场需要什么样的金融科技人才”这一紧迫而又重要的现实问题; 另一方面， 本文不同于一般的质性分析和简单的调查统计， 而是率先采用文本分析法定量识别我国金融科技人才需求的特征， 并基于相关度计算揭示职位与任职要求之间的内在联系。

三、研究设计

1. 研究方法。 文本分析法最早应用于情报学和信息学， 后随着计算机处理技术的进步而逐渐成为一个新的研究工具。 尤其是对于高语境传播的中国来说， 文本的语言含义本身就能较为充分地反映人们对事物的特定态度、看法主张、价值取向以及利益诉求， 通过对文本内容的分析也可以推测出文本提供者的目的和意图， 挖掘其中蕴含的有用信息。 由此， 本文以就业市场中与金融科技有关的招聘广告为文本， 通过数据转化与热词指标分析， 揭示就业市场对金融科技人才需求的特征、偏好等内在规律。

在进行文本分析时， 首先需要分词。 本文使用结巴（jieba）中文分词组件， 将文本分成一个个词语。 其次， 去除停用词。 停用词指的是没有实际含义的词语， 仅用于词语的连接和帮助表达， 如“的”“和”“或者”等。 再次， 计算热词词频和权重。 热词词频即一个词在文本中出现的次数， 热词权重指一个词在文本中的重要性。 本文运用图悦热词分析工具进行分析， 其中热词权重主要由热词词频、倒转文档频率和其他（包含词在文本中的位置、与其他词的语义聚合程度等）三个指标决定。 最后， 基于相关度计算， 揭示金融科技职位与任职要求的内在联系。

2. 样本选取。 招聘广告作为用人单位向目标人才抛出的“橄榄枝”， 以简洁明了的方式传递着用人单位基本且迫切的需求， 其发挥着招募效应， 同时也是重要的“筛选器”。 在互联网时代， 网络招聘已成为用人单位揽才的重要途径， 尤其是突如其来的新冠疫情让“非接触式”招聘走向常态。 因此， 本文选择网络招聘信息作为文本分析材料。 前程无忧是国内市场占有率最高的头部招聘平台， 也是人力资源服务行业唯一的上市公司， 由于招聘广告海量、检索高效便捷， 已被多篇研究文献作为样本源， 本文也以该平台招聘广告作为文本内容。

文本获取使用的是集搜客网页抓取软件（GooSeeker）， 采取全文检索途径， 关键词设定为“金融科技”， 其他检索条件“工作年限”“学历要求”“企业性质”“企业规模”“工作类型”均设为“所有”。 数据结构包括： 职位名、薪资、企业名、工作经验、企业性质、企业规模、所属行业、职位信息（含工作职责、任职资格、职能类别）。 考虑到2020年4月后全国已复工复产， 5月企业招聘也已启动， 将招聘广告“发布时间”设定为“6个月内”， 即2020年5月1日 ～ 2020年10月31日， 以较好地保证信息采集的完整性与可靠性。 笔者共抓取了2517条招聘广告， 在规范化处理数据字段后， 删除英文、职位信息不全、重复招聘广告， 最终得到2448条有效招聘广告。

四、金融科技人才需求分析

本文分别从企业、职位、任职要求三个维度对金融科技人才需求进行统计和分析， 并通过相关度计算揭示职位与任职要求的内在关系。

1. 企业维度。 具体包括企业名、所属行业、企业性质和企业规模， 表1对相关热词TOP5进行了统计。

从企业名来看： 含有“科技”“金融”和“金融科技”关键词的企业占据主流， 是当前金融科技人才需求的主力军; “科技”的词频较高， 意味着科技企业招聘的金融科技人才较多， 它们在市场响应方面快于金融企业和金融科技企业。 其原因在于， 科技企业有强烈的跨界融入金融领域的意愿， 有的试图直接发展金融业务（如移动支付、小额贷款等）， 有的則为金融市场、金融机构或金融服务提供新的业务、模式、应用、流程等， 这也与《2021中国金融科技人才发展白皮书》的调查结果相符。 同时， 由于政府规划早、行业集聚高， “深圳”“上海”也入选企业名热词TOP5， 意味着这两个城市的企业对金融科技人才需求较大， 产生了明显的人才“虹吸效应”。

从所属行业来看： “金融/投资/证券”的词频明显较高， 说明用人单位主要集中在大金融行业， 结合企业名的词频规律可以看出， 金融与科技的边界变得模糊， 金融科技人才争夺已跨越了行业鸿沟; “计算机软件”和“互联网/电子商务”的词频紧随其后， 表明作为技术支持方、解决方案提供方的计算机软件行业、互联网/电子商务行业也对金融科技人才有浓厚兴趣， 它们正成为“抢人才”大军的主力。

从企业性质来看， TOP5热词基本涵盖了企业的主要性质， 意味着各类企业均有意站上金融科技“风口”， 但是它们对金融科技人才的需求程度略有不同。 “民营”的词频为1144， 明显大于其他四类， 显示了民营企业对金融科技人才的旺盛需求和前瞻性布局。 事实上， 以BATJ为代表的民营互联网巨头于2011年即获得移动支付牌照， 之后从互联网金融跨越到金融科技领域， 从而引领行业风向， 加上经营机制的优势使得其“招才引才”力度更大。 “国有”的词频为676， 对金融科技人才需求较大的主要是国有银行、证券、保险等金融机构及其他国有企业成立的金融科技部门、机构或子公司， 但由于起步较晚、市场化不足， 人才需求暂居第二位， 这与金融业数字化转型和国家金融科技战略需要还有较大差距。 国有企业应积极发挥重要支撑作用， 实施高精尖人才工程， 并与民营企业保持错位发展。 “上市”与“合资”的词频相当， “外资”则最低， 意味着这三类企业发布的金融科技人才招聘信息较少， 这可能与其较少使用第三方平台组织招聘有关; 同时， 合资与外资企业进入我国金融科技领域存在一定门槛， 也可能抑制了一部分人才需求。

从企业规模来看， 企业规模在500人以下的词频较高， 说明中小型企业是人才需求的主力军， 这与当前我国金融科技行业仍处于初级阶段相符。

此外， 企业名中有3个热词的权重超过3， 所属行业和企业性质均有2个热词的权重在3之上， 企业规模的热词权重均较小， 说明企业名与金融科技人才需求的关系较为紧密， 所属行业和企业性质的影响其次， 企业规模所起的作用较小。 具体而言， 名称中含有“科技”“金融”或“金融科技”关键词、所属行业为“金融/投资/证券”“计算机软件”、性质为“民营”“国有”的企业， 对金融科技人才有较大需求。

2. 职位维度。 具体包括职位名、薪资、岗位职责， 表2对相关热词TOP5进行了统计。

从职位名来看： “经理”的词频较高， 表明就业市场对金融科技管理性职位的需求较强烈; “工程师”的词频紧随其后， 意味着金融科技行业还需要大量的技术性职位。 由此， 可将金融科技职位大致分成管理岗和技术岗两大类， 且目前对于管理岗的需求较为迫切。 事实上， 信息科技人才不等于金融科技人才， 仅将散落在金融市场和金融机构内外的IT人才集中在一起， 是难以承担金融科技转型重担的。 本文统计发现， 管理性金融科技人才是市场上最紧缺的， 这与大众媒体的报道略有不同， 却恰恰说明了金融管理思维与风险审慎意识的重要性， 其既是金融业的运行规律， 又是强监管下金融与科技回归本源的必然趋势。 此外， “产品”“开发”和“销售”也是热词， 其代表的是职位的细分方向， 可与“经理”“工程师”搭配成具体的职位名; 其中“产品”的词频较高， 说明目前产品方向的职位（如负责产品设计、实施、营运的产品经理）需求旺盛。 由此， 当前金融科技人才的需求结构是以管理岗位为主、技术岗位为辅， 产品、开发与销售则是主要任职方向。

从薪资来看， “5000 ～ 10000元”和“10000 ～ 15000元”的词频较高， 意味着月薪在10000元左右是主流， 与前程无忧发布的《2020年第三季度薪酬调研报告》中互联网/电子商务行业和计算机软件行业的平均薪酬相当， 在各行业中处于靠前的位置， 可见金融科技的职业吸引力很强。

从岗位职责来看， “产品”“客户”和“项目”的词频及权重均较高， 远高于表2中的其他热词， 意味着做好产品、客户至上、项目导向是用人单位对金融科技岗位的主要要求。 根据国家市场监管总局、中国人民银行发布的《金融科技产品认证目录》和《金融科技产品认证规则》， 金融科技产品涵盖软件、芯片、载体、终端、环境、程序、系统和平台等11个类型， 产品细分种类多、行业生态系统复杂， 企业必须以产品为主线， 坚持以客户至上、项目运作的模式推进日常工作。 由此， 金融科技人才必须压实自身的产品责任、客户责任与项目责任， 招聘企业也应根据应聘者在产品、客户与项目方面的经验对口引进人才。 此外， “需求”和“开发”的词频相对较低， 但仍高于前述多个热词， 说明以需求为导向、以开发为目标也是金融科技岗位不可或缺的职责。

通过横向对比不难看出， 岗位职责的热词权重较大， 薪资和职位名的热词权重次之， 说明能否履行岗位职责是招聘企业最为看重的方面， 金融科技人才需要具备较好的与产品、客户等相关的履职能力或潜力。 同时， 薪资和职位名与金融科技人才需求的关系也比较密切， 招聘企业提供的月薪在10000元左右， 提供的职位主要为管理岗的经理职位。

3. 任职要求维度。

（1）基本资历要求。 具体包括专业背景、学历层次和工作年限， 表3对相关热词TOP5进行了统计。

从专业背景来看， “计算机”的词频最高， “金融”的词频次之， 可见用人单位青睐于有计算机或金融专业背景的金融科技人才， 拥有计算机专业背景的人才更受欢迎。 这既与传统金融机构金融人才占比较高而计算机人才相对稀缺有关（在数字化转型中必然对计算机人才产生井喷式需求）， 又与我国金融科技行業主要由互联网科技公司主导密切相连（它们与传统金融机构的互补发展催生了计算机专业人才需求）。 从学历层次来看， “本科”出现的频率远高于其他热词， 说明本科学历是金融科技人才任职的基本门槛， 这与金融科技学科的高端性和复杂性有关， 从长远来看， 应构建应用型金融科技硕士、博士等更高规格的人才体系[11] 。 从工作年限来看， 排在前三位的热词依次是“0”“3”“4”， 词频分别为702、631、559， 说明企业对于应届毕业生有一定需求， 但更倾向于招聘3年及以上经历较为丰富的社会人才。 企业对任职者的工作年限要求呈现出两个极端， 侧面反映了金融科技行业既存在“人才荒”， 又面临着“人才断代”的现实问题， 这也与Michael Page调查显示“85%的受访雇主遇到了金融科技人才招聘困难”的结果相符。

从权重大小来看， 本科及以上学历、计算机及金融专业背景、3年及以上工作经验是主要的资历要求。

（2）知识技能素养要求。 具体包括知识经验、技能操作和道德素养， 表4报告了相关热词TOP5统计结果。

从知识经验来看： “金融”的词频明显高于其他热词， 再次说明金融科技人才首先要具备先进的金融思维理念、扎实的金融理论知识以及丰富的实务经验， 一流的金融科技人才必然是一流的金融人才， 这对于金融科技人才培养和精准选拔都极其重要; “计算机”及其他三个热词的词频略低且相当， 说明任职者还需拥有较强的计算机、产品开发、市场营销和项目管理等方面的知识、能力与经验， 显然， 金融科技人才还是既懂计算机又懂管理的复合型人才。 从技能操作来看， 5个热词的词频较为接近， 说明办公软件、文案能力、Java、SQL和Python语言均是金融科技人才必备的操作技能， 不可偏废。 从道德素养来看： “沟通”和“团队”的词频较高， 说明拥有较强的沟通能力和团队精神是胜任金融科技岗位较为重要的素养; “学习”“抗压”和“责任心”的词频居后且大体相当， 意味着金融科技人才还需具备较强的学习能力、抗压能力和责任心， 以应对日新月异的行业变化。

从知识技能素养的重要性来看： 道德素养的权重普遍较高， 说明它最为重要; 知识经验的权重次之， 技能操作的权重普遍较小， 说明知识经验和技能操作的重要性稍次。 这与深港澳三地联合推行的专才计划对金融科技师的定位相符， 即“顺应当前金融科技发展浪潮， 力争打造精通国际金融市场的通行规则， 又具备科技创新理论功底， 以及拥有较高伦理道德职业标准的高素质、复合型的金融科技人才队伍”， 其中， “高素质”是置于“复合型”之前的。

4. 职位与任职要求的内在关系。 在招聘广告信息中， 本文更关心的是哪些任职要求是某个职位所特有的， 可通过计算职位与任职要求的相关度来发现其内在联系。 现设定招聘广告总数为N， 其中职位P的广告数为NP， 含有任职要求关键词S的广告数为NS， 招聘职位P并含有任职要求关键词S的广告数为NPS， 那么职位P与任职要求关键词S的相关度Cor为：

[Cor=NPS×NNP×NS]

Cor数值越大， 职位与任职要求的相关度越大， 说明某个任职要求在此职位的需求高于其他职位， 可认为是该职位特有的要求。 表5列示了职位与任职要求相关度的计算结果。

由表5可以看出， 经理职位最看重的依次是金融专业背景、金融知识经验、抗压能力、本科及以上学历和沟通能力， 对团队精神、责任心、计算机专业背景等也有要求， 但要求稍低。 工程师职位最看重的依次是计算机知识经验、计算机专业背景、团队精神、学习能力和本科及以上学历， 对金融专业背景、抗压能力等则相对包容。 尽管经理和工程师分属于管理岗和技术岗， 但经理职位对计算机专业背景仍比较青睐， 而相比之下工程师职位没有对金融专业背景做出高要求， 但仍需要一定的金融知识经验。 此外， 两大职位在沟通能力、团队精神、学习能力和抗压能力的要求上也存在不同的倾向。

在細分职位方面： 产品经理比较偏重金融知识经验、抗压能力、金融专业背景、本科及以上学历、计算机专业背景和沟通能力， 其中， 金融知识经验的需求高于其他职位， 专业背景既可以是计算机也可以是金融， 没有明显偏向， 这与其他职位有所不同; 开发工程师对计算机知识经验的要求最高， 其次是团队精神、计算机专业背景和学习能力， 对金融专业背景和知识经验要求较低， 但仍高于普通工程师职位; 销售经理也有较明显的任职特点， 其对抗压能力的要求非常高， 应在人才培养中加以突出和强化， 此外， 团队精神、责任心、计算机专业背景、金融知识经验和本科及以上学历也是该职位较为看重的。

五、结论与建议

1. 结论。 本文通过对就业市场上2448条招聘广告的文本分析， 研究了当前金融科技人才的需求特点。 结果显示： 从事金融/投资/证券行业的民营中小型科技企业可能会招聘更多的金融科技人才， 且对岗位职责的定位主要与产品、客户等有关， 提供的月薪在10000元左右， 职位以经理和工程师为主; 招聘企业较为看重本科及以上学历、计算机和金融专业背景、3年及以上工作经验等基本资历要求， 对沟通能力、团队精神、学习能力、抗压能力、责任心等道德素养， 金融和计算机知识经验， 以及办公软件、文案等技能操作也比较关注; 不同职位对任职要求的偏重不同， 其中， 经理、工程师最看重的分别是金融专业背景、计算机知识经验; 产品经理、开发工程师和销售经理最关注的分别是金融知识经验、计算机知识经验和抗压能力。

2. 建议。 根据上述结论， 本文针对金融科技人才培养改革提出以下建议：

（1）将金融科技人才培养上升为国家战略。 当前， 金融科技对传统金融的冲击力和对金融业全球竞争力的影响是空前的， 然而金融科技人才短缺也是空前的。 第一， 将金融科技人才培养置于国家金融稳定发展大局中， 将其纳入“十四五”及中长期国家金融发展规划、人才发展规划、教育发展规划， 建设金融科技人才储备库; 第二， 尽快摸排我国金融科技人才需求总量、现有存量、供给能量、缺口数量和总体质量， 按照国家金融治理体系和治理能力现代化要求， 建设国家层面的金融科技人才培养整合系统， 加强人才积累和集聚， 形成系统性金融科技人才培养机制。

（2）精准确立金融科技人才培养目标和规格。 第一， 围绕国家金融稳定发展重大战略需求， 结合全球趋势、中国优势和就业市场动态需求， 制定金融科技人才国家标准， 争取金融科技国际标准话语权， 推行金融科技人才国际认证。 第二， 支持高校、科研院所与企业联合建立具有前沿性、科学性、国际化的本、硕、博金融科技学科专业体系， 重点设置金融、计算机、经济、工程、软件等五大跨学科交叉课程模块， 着力培养精通金融、计算机、产品开发、市场营销和项目管理等理论知识和前沿技术， 并熟悉产品、客户、项目、需求和开发等业务领域和应用创造， 且善沟通、讲团队、会学习、抗压强和有责任的经理型、工程师型高素质复合型金融科技人才。

（3）推行产教融合的金融科技人才培养模式。 第一， 加大政策激励力度， 推动深圳、上海等建成首批国家金融科技产教融合型城市， 打造形成一批区域金融科技产教融合示范基地和产教融合型企业， 支持优秀企业建设金融科技学习型组织， 开办金融科技企业大学; 第二， 加快设立产业导师特设岗位， 大力支持高校专业教师到优秀民营金融科技企业定期挂职锻炼， 并给予接受企业经费补贴、税收减免等优惠政策， 推动重点高校与国有企业、上市企业共建高水平金融科技重点实验室、研究院等平台， 鼓励校企合资、合作设立市场化运作的金融科技实体机构。

【 主 要 参 考 文 献 】

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[4] 邱兆祥，向晓建.充分发挥金融科技在服务实体经济发展中的作用[N].金融时报，2018-04-16.

[5] 刘勇，曹婷婷.金融科技行业发展趋势及人才培养[ J].中国大学教学，2020（1）：31 ～ 36+59.

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