江苏省基层卫生人员工作发展机会满意度的区域差异研究

王珊珊，邵海亚，2*

随着我国经济发展和社会进步，人们对医药卫生服务的需求逐渐增加。基层卫生人员作为初级卫生保健服务的提供者，其服务质量关系着人民健康。加强基层人才队伍建设，培养一批能够担当时代重任的具有高素质、高水平的基层医疗卫生队伍，对于卫生行业发展至关重要［1］。当前基层医疗卫生机构存在工作环境差、设备不全、卫生人员待遇低、工作发展机会少等问题，基层医疗卫生机构缺乏吸引力导致“引不进、留不住”卫生人才现状未得到根本改变。政策制定者仍然面临通过有效激励措施来提高基层卫生人员满意度、改善其工作态度和行为的难题。

本文将基层卫生人员满意度概念定义为基层卫生人员能主动履行岗位职责的主观判断、态度及感受。工作发展机会满意度主要指职业培训机会、晋升机会、评优、奖励等能获得更好的职业发展的主观判断、态度及感受。卫生人员属于知识型员工，其对自主、认可、成就感等高层次内在动机需求较高［2］，并且随着经济社会的发展，基层卫生人员不再仅关注眼前的工资待遇，对未来职业发展前景、发展机遇的重视度也在不断提高［3］。BAKKER等［4］研究发现，组织给予员工发展机会，可使员工增加工作投入；SCHAUFELI 等［5］研究发现，发展机会可以坚定员工目标。国内学者张正堂［6］通过开展实证分析得出，职业发展对“人才吸引力”有明显的影响；郭钟泽等［7］研究表明，每日发展机会可以正向影响员工工作投入。2014年以后，我国进入了高等医学教育改革医教协同转型期，国家相继发布《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》（教研〔2014〕2号）、《关于做好七年制临床医学教育调整为“5+3”一体化人才培养改革工作的通知》（教高厅〔2015〕2号 ）、《关于深化医教协同进一步推进医学教育改革与发展的意见》（国办发〔2017〕63号）、《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》（国办发〔2018〕3号）、《关于加快医学教育创新发展的指导意见》（国办发〔2020〕34号）等一系列政策文件［8］，加快构建标准化、规范化医学人才培养体系，全面提升人才培养质量，并强调持续推进继续医学教育创新发展，保证所有在职在岗医务人员接受继续教育和职业再培训，体现了国家对卫生人员职业发展的关心。但在实际生活中，工作发展机会仍会被放在薪酬福利等之后，成为人们“后考虑”的问题［9］。

现有从满意度角度开展的研究多以工作满意度总指标为因变量，尚缺乏对工作发展机会满意度情况及其影响因素的探讨。在研究对象上，针对三级医院医生及基层全科医生的研究较多，覆盖基层全体人员的研究较少。所以本文从工作发展机会满意度出发，分析满意度现状及影响因素，不断丰富基层卫生人员工作态度和行为方面的研究，提出针对性政策建议，为省内外促进基层卫生事业发展政策的推行提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 研究采用横断面调查，通过多阶段分层整群抽样方法收集数据。首先，通过分层抽样法在江苏省苏南地区抽取苏州、苏中地区抽取扬州、苏北地区抽取盐城，再加上省会南京共4个城市作为调研点。然后，咨询各市卫生健康委员会基层处专家，了解样本市基层医疗卫生机构门诊数量情况，等分成高、中、低3个等级，每个城市按照门诊量的高、中、低随机抽取1个基层医疗卫生机构。最后，通过整群抽样对抽取的12个机构中当日所有在岗人员进行问卷调查。课题组共发放问卷726份，回收有效问卷698份（96.1%），其中苏南地区289份、苏中地区146份、苏北地区263份。漏答题数小于总题目数的1/2、做答无规律性、无选项前后矛盾情况的问卷视为有效问卷。

1.2 研究方法 通过自编问卷收集信息。问卷由三部分组成：（1）基层卫生人员的基本信息，包括性别、学历、职业类别、工作年限、育有子女情况、工资水平、身体健康状况。身体健康状况由被调查者根据慢性病患病情况和急性病发生频率，结合自身心理状态给出评价。（2）工作满意度情况，包括工作成果满意度、工作价值满意度和工作发展机会满意度3个条目。（3）工作满意度影响因素量表。建立科学合理的激励机制需要适当的激励理论的支持［10］，工作满意度影响因素量表是根据生存、相互关系、成长三核心需要理论（ERG理论）自制的问卷。ERG理论是美国奥尔德弗在马斯洛需要层次理论基础之上提出的一种激励理论［11］，指导通过满足不同层次需要以提升满意程度。生存需要（existence）、关系需要（relatedness）、成长需要（growth）可用于全面研究工作发展机会满意度的影响因素，三者为非阶梯式递进结构。第一层次的需要主要指物质和心理需要［11］，本次研究纳入“工资待遇”“福利制度”“医疗设备”“基层卫生队伍建设”“城市吸引力”“编制影响”“工作压力”7个条目；第二层次的需要是建立关系的需要，本次研究纳入“工作氛围”“同事关系”“领导责任感”“领导公平性”4个条目；第三层次的需要指的是个体内在对成长、发展及实现自身潜能的需要［12］，本次研究纳入“职称晋升”1个条目，见表1。工作满意度情况和工作相关量表均采用Likert 5级评分，工作满意度情况中“非常不满意”“不满意”“一般”“满意”“非常满意”分别赋值1～5分，工作相关量表中“非常不赞同”“不赞同”“一般”“赞同”“非常赞同”分别赋值1～5分。研究问卷整体Cronbach'sα系数为0.87，效度检验KMO值为0.836，Bartlett's球形检验 P＜0.001。

表1 基层卫生人员工作发展机会满意度影响因素构成Table 1 Associated factors and subfactors of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in Jiangsu Province

1.3 统计学方法 采用 SPSS 22.0 及 Stata 15.0 软件进行统计分析。计量资料采用（±s）进行描述，组间比较采用t检验和单因素方差分析；计数资料以相对数表示；采用多元Logit模型分析工作发展机会满意度的影响因素。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况 698例基层卫生人员中，693例填写了性别条目，其中女471例（68.0%）；690例填写了学历条目，其中本科及以上学历355例（51.4%）；693例填写了工作年限条目，其中基层卫生工作年限＞10年者381例（55.0%）；其他基本情况见表2。

表2 基层卫生人员基本人口学信息Table 2 Basic demographic information of primary health workers in Jiangsu Province

2.2 基层卫生人员工作满意度分析 江苏省基层卫生人员工作成果、工作价值、工作发展机会满意度得分分别为（4.36±0.75）、（4.44±0.66）、（4.20±0.86）分。

2.3 工作发展机会满意度区域差异性分析 苏南、苏中、苏北地区基层卫生人员工作发展机会满意度得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。苏中、苏北地区基层卫生人员工作发展机会满意度得分高于苏南地区，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 江苏省不同地区基层卫生人员工作发展机会满意度得分比较（±s，分）Table 3 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

表3 江苏省不同地区基层卫生人员工作发展机会满意度得分比较（±s，分）Table 3 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

注：a表示与苏南地区比较，P＜0.05

地区 例数 得分苏南 289 4.07±0.99苏中 146 4.38±0.79a苏北 263 4.25±0.78a F值 6.995 P值 ＜0.001

2.4 工作发展机会满意度人口学特征差异性分析 不同职业角色、工作年限、育有子女情况和身体健康状况的江苏省基层卫生人员的工作发展机会满意度得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。从区域差异角度进行分析，苏南地区不同学历、育有子女情况和身体健康状况的基层卫生人员的工作发展机会满意度得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；苏中地区不同性别、身体健康状况的基层卫生人员的工作发展机会满意度得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；苏北地区不同身体健康状况的基层卫生人员的工作发展机会满意度得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。

表4 不同人口学特征基层卫生人员的工作发展机会满意度比较（±s，分）Table 4 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu by demographic characteristics

表4 不同人口学特征基层卫生人员的工作发展机会满意度比较（±s，分）Table 4 Average scores of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu by demographic characteristics

注：-表示无此项内容

人口学特征 总体 苏南 苏中 苏北例数 得分 例数 得分 例数 得分 例数 得分性别男2 2 0 4.1 5±0.9 2 8 4 4.1 5±0.9 6 4 1 4.0 5±0.9 7 9 5 4.1 9±0.8 5女4 7 1 4.2 3±0.8 4 2 0 3 4.0 2±0.9 5 1 0 4 4.5 1±0.6 7 1 6 4 4.3 0±0.7 3 t值 -1.0 9 1 1.0 5 0 -3.2 6 3 -1.0 9 2 0.2 7 6 0.2 9 4 0.0 0 1 0.2 7 6 3 3.0 0±2.0 0 2 2.0 0±1.4 1 0 - 1 5.0 0 6 3.6 7±1.0 3 3 3.6 7±1.5 3 1 4.0 0 2 3.5 0±0.7 1 9 3 4.2 5±0.7 2 1 5 4.6 7±0.6 2 3 0 4.2 3±0.6 3 4 8 4.1 3±0.7 6 2 3 3 4.2 5±0.8 4 7 0 3.9 3±1.0 5 6 4 4.4 7±0.7 3 9 9 4.3 4±0.6 6 3 4 1 4.1 8±0.9 0 1 8 1 4.1 0±0.9 1 5 1 4.3 5±0.9 3 1 0 9 4.2 5±0.8 7 1 4 4.0 7±0.7 3 1 4 4.0 7±0.7 3 0 - 0 -1.9 3 3 3.6 5 1 0.7 0 8 1.3 6 8 0.0 8 7 0.0 0 3 0.5 4 9 0.2 4 6 3 7 7 4.2 9±0.8 3 1 6 9 4.1 7±0.8 8 7 5 4.5 6±0.7 6 1 3 3 4.3 1±0.7 7 1 8 3 4.1 4±0.8 5 6 5 3.9 1±0.9 8 4 1 4.1 5±0.7 9 7 7 4.3 4±0.7 0 4 4 4.1 1±1.0 4 2 6 4.0 0±1.2 3 9 4.2 2±0.8 3 9 4.3 3±0.5 0 2 8 3.8 2±0.8 2 1 3 3.7 7±0.8 8 3 4.3 3±0.5 8 1 2 3.7 5±0.7 5 5 7 4.0 5±0.9 5 1 3 3.8 5±1.0 7 1 7 4.2 4±0.8 3 2 7 4.0 4±0.9 8 3.2 2 7 1.4 2 9 2.1 6 7 2.2 4 6 0.0 1 2 0.2 2 5 0.0 7 6 0.0 6 5 8 6 4.4 5±0.6 4 2 9 4.2 8±0.8 0 2 3 4.6 5±0.4 9 3 4 4.4 7±0.5 6 8 2 4.0 6±0.8 2 4 1 3.9 8±0.7 9 2 3 4.0 4±0.9 3 1 8 4.2 8±0.7 5 1 4 4 4.2 4±0.8 7 7 9 4.0 9±0.9 9 8 4.6 3±0.7 4 5 7 4.3 9±0.6 5 3 8 1 4.1 6±0.9 1 1 3 8 4.0 3±1.0 1 9 2 4.3 7±0.7 9 1 5 1 4.1 6±0.8 5 3.5 2 5 0.6 7 0 2.6 5 6 2.2 2 6 0.0 1 5 0.5 7 1 0.0 5 1 0.0 8 6 1 4 6 4.2 8±0.8 2 6 9 4.1 4±0.8 8 3 5 4.4 6±0.8 2 4 2 4.3 6±0.6 9 4 2 1 4.1 4±0.8 8 1 6 2 3.9 3±1.0 0 8 8 4.3 1±0.7 9 1 7 1 4.2 5±0.7 7 1 2 6 4.3 3±0.8 3 5 5 4.3 6±0.8 5 2 3 4.5 2±0.7 3 4 8 4.2 1±0.8 5 3.1 5 6 4.6 1 7 0.9 1 4 0.4 4 5 0.0 4 3 0.0 1 1 0.4 0 3 0.6 4 2 1 4 0 4.2 1±0.9 5 3 6 3.7 5±1.2 0 5 1 4.5 5±0.7 0 5 3 4.1 9±0.8 3 2 8 4 4.2 5±0.7 6 1 1 5 4.1 4±0.8 3 6 5 4.2 9±0.8 4 1 0 4 4.3 6±0.6 2 2 0 5 4.1 5±0.9 0 9 5 4.0 4±0.9 6 2 7 4.3 0±0.7 7 8 3 4.2 2±0.8 7 4 8 4.1 3±1.0 6 3 8 4.1 8±1.0 6 1 5.0 0 0 9 3.7 8±1.0 9 0.7 3 8 1.7 4 7 1.3 7 2 1.9 1 4 0.5 2 9 0.1 5 8 0.2 5 4 0.1 2 8 2 1 7 4.4 9±0.7 6 6 5 4.4 9±0.7 9 5 7 4.5 4±0.7 1 9 5 4.4 6±0.7 8 3 6 6 4.1 6±0.7 9 1 5 8 4.0 5±0.8 9 7 5 4.3 6±0.7 5 1 3 3 4.1 9±0.6 8 7 9 3.6 6±1.1 1 4 9 3.5 9±1.1 2 1 1 3.8 2±1.1 7 1 9 3.7 4±1.1 0 1 3 4.0 0±0.7 1 9 4.0 0±0.7 1 1 4.0 0 3 4.0 0±1.0 0 3 3.3 3±2.0 8 3 3.3 3±2.0 8 0 - 0 -P值 学历小学 初中 高中或中专 大专 本科 研究生 F值 P值 职业类别医护人员 医技人员 行政管理人员 勤务人员 其他 F值 P值 工作年限（年）0～2 3～5 6～1 0 ＞1 0 F值 P值 育有子女情况（个）0 1≥ 2 F值 P值 工资水平（元）1 0 0 0～2 9 9 9 3 0 0 0～4 9 9 9 5 0 0 0～7 9 9 9 ≥ 8 0 0 0 F值 P值 身体健康状况非常健康 健康 一般 不健康 非常不健康 F值 1 6.2 4 3 7.2 3 5 2.9 0 2 5.7 9 6 P值 ＜0.0 0 1 ＜0.0 0 1 0.0 3 7 0.0 0 1

2.5 基层卫生人员生存需要、关系需要和成长需要评分 苏南、苏中、苏北及江苏省基层卫生人员生存需要、关系需要、成长需要的各指标评分见表5。

表5 江苏省不同地区基层卫生人员生存需要、关系需要和成长需要评分（±s，分）Table 5 Scores of existence，relatedness and growth among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

表5 江苏省不同地区基层卫生人员生存需要、关系需要和成长需要评分（±s，分）Table 5 Scores of existence，relatedness and growth among primary care workers in northern，central and southern Jiangsu

地区 例数关系需要 成长需要（职称晋升）工资待遇 福利制度 医疗设备 卫生队伍建设 城市吸引力 编制影响 工作压力 工作氛围 同事关系 领导责任感 领导公平性苏南 289 3.07±1.16 2.83±1.05 3.83±1.05 3.88±0.98 4.32±0.77 3.81±1.17 3.76±1.04 4.30±0.82 2.88±1.17 4.20±0.92 4.13±0.95 3.48±1.08苏中 146 3.10±1.07 3.01±1.08 3.90±1.02 3.97±0.96 4.13±0.78 3.58±1.36 3.63±1.17 4.50±0.65 2.80±1.24 4.31±0.85 4.16±0.92 3.56±1.08苏北 263 3.38±1.11 2.99±1.13 4.04±0.89 4.09±0.91 4.22±0.74 3.79±1.24 3.69±1.15 4.41±0.62 2.96±1.24 4.34±0.67 4.31±0.74 3.60±1.16总体 698 3.19±1.13 2.93±1.09 3.93±0.99 3.98±0.95 4.24±0.77 3.75±1.24 3.71±1.11 4.38±0.72 2.89±1.21 4.28±0.82 4.21±0.87 3.54±1.11生存需要

2.6 基层卫生人员工作发展机会满意度影响因素的Logit分析 以工作发展机会满意度为因变量（赋值：非常不满意=1，不满意=2，一般=3，满意=4，非常满意=5），生存需要、关系需要和成长需要维度下的各变量为自变量（赋值：非常不赞同=1，不赞同=2，一般=3，赞同=4，非常赞同=5），人口学特征各条目作为控制变量，进行Logit模型构建。结果显示，生存需要中的工资待遇、城市吸引力，关系需要中的工作氛围、领导公平性是苏南地区基层卫生人员工作发展机会满意度的影响因素（P＜0.05）；生存需要中的城市吸引力是苏中地区基层卫生人员工作发展机会满意度的影响因素（P＜0.05）；生存需要中的基层卫生队伍建设，关系需要中的工作氛围、领导责任感是苏北地区基层卫生人员工作发展机会满意度的影响因素（P＜0.05），见表6。

表6 基层卫生人员工作发展机会满意度影响因素的Logit模型回归分析Table 6 Logit regression analysis of influencing factors of satisfaction with opportunities for career development among primary care workers in Jiangsu Province

3 讨论

3.1 工作发展机会满意度存在人口学特征差异 江苏省基层卫生人员工作发展机会满意度得分低于工作成果、工作价值满意度得分，说明基层卫生人员对于基层卫生工作本身价值认同度较好，但是工作发展方面存在很多亟待解决的问题。考虑到基层卫生人员越来越重视个人职业发展，管理者应主动提供发展机会和通道，为基层卫生人员提供公平竞争的机会，鼓励其踏实工作，充分发挥自身价值［13］，为机构保持和提升整体竞争力。

江苏省基层卫生人员工作发展机会满意度存在区域差异性，不同地区人口学特征影响因素有所不同。苏南地区经济发达，是优秀卫生人才聚集地，“门槛”较高，竞争激烈，对学历的要求也高。政府相关部门及基层医疗卫生机构管理者应通过采取激励性措施、主动提供继续教育的机会、通过多种方式进行培训、定期输送骨干人才进修学习等方式帮助基层卫生人员提升学历。苏中地区女性工作发展机会满意度得分高于男性，这可能和女性追求生活安逸有关。男性承担着养家重担，对职业发展有着更高的追求，容易对工作发展机会产生不满情绪，引导基层卫生人员调整好心态，注重心理健康，保持乐观积极的人生态度，平衡好家庭与工作关系至关重要。对于江苏省总体及苏南地区的基层卫生人员，可能是家庭带来的幸福感、满足感及家庭在心中的重要地位促进了育有多个子女的员工对工作发展机会产生正向评价。与赵海霞等［14］、林美琴等［15］研究结果相一致，本文研究结果提示要多关注基层卫生人员的身心健康。个人应注重养成良好的作息习惯，注重身体锻炼；机构可以通过开展心理健康、压力疏导方面的讲座，利用业余时间组织趣味运动会、春秋游活动等提高卫生人员身心健康意识。

3.2 工作发展机会满意度影响因素

3.2.1 生存需要方面 （1）工资待遇：由于药品加成的取消，基层卫生人员失去了部分工资来源，再加上人们涌向大医院就医，导致基层医疗卫生机构业务收入较差。江苏省苏南地区除了继续推进分级诊疗、促进良好的就医秩序之外，相关部门还应参照当地同等条件下的事业单位在编人员的待遇标准来核发基层卫生人员的工资福利，不足部分由财政部门“兜底”。基层医疗卫生机构应不断完善薪酬体系，可以将业绩、贡献考虑在内，根据学历、职称发放基本工资，考虑报酬与工作量的公平配置，建立职称和年资相结合的工资增长机制［16］，即提高基层卫生人员的工资待遇，体现公平性。（2）卫生队伍建设：对于苏北地区，基层卫生人员配备齐全，分工明确，工作配合好，则工作发展机会满意度高。自“强基层”目标提出后，我国政府在人员方面致力于打造一支规模适当、相对稳定、水平适宜的卫生服务队伍［17］，但是基层卫生存在的问题未能在短时间内得到解决，导致卫生人员仍旧更愿意去人才队伍建设完备的大医院就业。想要破除这一困境，需要从引进、留住、培养人才三方面着手，江苏省各地，尤其是苏北地区应继续加强与高等院校、专科院校合作，尤其增加对紧缺专业基层卫生人才的定向培养；政府部门应加强对基层卫生事业的统筹管理，发挥好主导作用，就基层卫生人员所关心的薪酬待遇、工作环境等从全局层面进行改革，创新管理模式，建立长效激励机制；基层卫生服务机构可以通过大力宣传岗位人员先进典型，给予物质和精神激励等，鼓励员工坚守岗位，增强职业荣誉感。同时，从人口学特征中获得启示，管理者要特别关注工作3～5年人员的工作发展状况，为其提供发展进步的空间和机会，留住人才，实现队伍的可持续发展。（3）城市吸引力：苏南地城市吸引力总体高于苏中、苏北地区，这与苏南地区经济繁荣、基础设施完善、社会保障程度高、医疗教育发达、文化生活丰富等密切相关。城市吸引力是苏南一大优势，但繁荣的快节奏生活也会给人们带来一定的压力，所以城市发展规划、定位很重要。苏南地区要注重扬长避短，将提高居民幸福感放到经济发展同等重要位置，在对城市整体推进工作上保持一致发力，均衡发展。不断加大对发展相对薄弱的郊区的财政投入和技术支持，着力改善民生问题，提升市民生活舒适度和幸福感，凭借城市魅力，留住优秀卫生人才。江苏省也要加强对发展薄弱城市的政策倾斜，结合不同城市经济基础、社会发展、卫生资源现状和特点，制定差异化卫生政策［18］，切实落实各项措施，不断完善城市配套设施，改善教育、解决医疗等一系列问题，提升江苏省整体吸引力。

3.2.2 关系需要方面 （1）工作氛围：工作氛围主要包括上下级关系和组织文化氛围两个方面。苏南、苏北地区领导干部应加速转变传统的经验型管理模式，积极探索新型有利于促进良好工作氛围的领导方式，与员工建立彼此平等、信任、尊重的上下级关系。组织文化是组织的核心价值观，良好的组织文化可以引领组织朝向良性道路发展，通过建立以人为本，重视个人能力、创新精神的组织文化，激发基层卫生人员不断提升专业能力，加强员工对组织的承诺［19］，建立良好的工作氛围。（2）领导责任感：责任感是领导力的体现，此处指领导以身作则、认真负责，能为自己的行为决定承担后果。苏北地区应加强基层医疗卫生机构领导班子建设，领导班子要深刻认识到自己肩负的责任，严格要求自己，注意言行得当，发挥对员工潜移默化的影响作用；通过培训交流、自主学习等方式加强自身能力建设，做到从容、高效、高质处理各项事务，为下属所敬佩和信任；注重总结反思，高瞻远瞩，带领团队发展壮大，增强基层卫生人员对未来职业发展的安全感。（3）领导公平性：领导公平是指员工感受到了领导尊重、理解、信任。员工会通过领导对待自己与他人态度的异同判断领导处事是否公平。一旦感知到领导对待自己不公平，员工容易对领导甚至工作产生消极、排斥心理，对职业发展感到迷茫，严重影响工作积极性［20］。用人是领导的重要职能，江苏省尤其是苏南地区领导者要努力做到识人善用，尽可能以平和的心态、立足于机构未来的发展识别、引进和培养人才，增强员工被公平对待的感知。其次，领导作为沟通员工与机构的桥梁，应及时向员工传达相关政策，让其参与政策制定，培养员工公平意识。此外，员工也应树立正确的评价思维，遇事从不同角度思考问题，做出全面、客观评价，面对不公平问题时，及时与领导沟通解决，共同营造组织公平氛围。

综上所述，提高基层卫生人员工作发展机会满意度，缓解其对未来职业生涯迷茫、不安等负面情绪，是培养一支专业能力强、综合素质高并且对基层卫生事业真心热爱的高水平人才队伍，实现“强基层”目标重要路径之一。江苏省政府及有关部门应从满足生存需要和发展需要着手，考虑区域现状的差异性和区域间发展的协同性，落实各项举措，实现“制度留人、情感留人”。通过发挥好人才第一资源的重要作用，带动基层卫生事业整体进步，保障居民健康水平稳步提升，促进地区经济发展目标实现和社会和谐稳定。本研究的局限性在于：一方面，对工作发展机会满意度的调查采用单一问题，容易造成结果的不稳定性，在未来的研究中可以合理选用多个问题从不同角度进行调查，提高结果的可靠性；另一方面，在ERG理论指导下的影响因素探索不够深入、全面，更多基层卫生岗位吸引力影响因素有待挖掘。

作者贡献：王珊珊负责文章撰写与数据分析；邵海亚负责文章指导，并对文章负责。

本文无利益冲突。