中小民营企业销售人员基于绩效考核的激励方法研究

黄朝龙

摘要：中小民营企业在发展过程中，需要大量的销售人员为企业发展保驾护航，而多数企业中对销售人员的绩效考核方式、激励方法等方面还不够完善，造成销售人员普遍存在工作积极性低、流动率较高等问题。故通过对上海市H企业调查研究，对销售人员绩效考核方式及激励方法进行分析，指出H企业基于绩效考核的激励方法中存在的问题与不足，提出可改进意见及建议，给类似的中小民营企业提供借鉴，提高销售人员工作业绩和工作积极性，维持企业的长期健康发展。

关键词：中小民营企业;销售人员;绩效考核

近年来，民营经济已经成为推动我国经济发展的中坚力量，成为创业就业的主要领域、技术创新的重要主体、国家税收的重要来源，为我国社会主义市场经济发展、政府职能转变等发挥了重要作用。民营企业在国家政策支持下发展日益壮大，其经济力量已经不容忽视。而社会主义经济的不断深入发展，使得越来越多的企业开始关注现金流问题。一旦企业能够完美实现产品到现金流的转化，企业就可以源源不断地生产发展，实现企业长远发展的战略目标。目前调查发现，大多数民营企业在对销售人员的管理方面存在着很多问题，例如绩效考核方式较为单一且考核周期设置不合理、激励方法不完善导致激励效果达不到、销售人员跳槽人数占比较大等问题。

1.H企業发展概况

1.1 H企业背景介绍

H企业成立于2017年，是一家专门从事经营人工智能系列产品的新型智能平台服务企业。企业从创立初期，从一开始对于信息不对称问题的解决，到后来打造人工智能生活馆，一直致力于解决生活中的各种不便。主要业务涵盖人工智能领域产品的开发与销售、行业个性化解决方案定制等企业以“诚信、高效、严谨、务实”为经营理念，力主让人工智能科技赋予“家”全新的智慧生活，并将成长为山东最具影响力、经营特色的新型智能平台服务商。

1.2 H企业销售队伍概况

企业现有销售人员56人，占企业总人数51.8%。其中本科及以上学历47人，大专学历6人，大专以下学历3人。销售人员年龄较为年轻。人力资源部门在对销售人员的招聘中指出学历要求必须大专学历以上，有才有德者可破格录用;招收应届毕业生、实习生，有销售经验者优先录用;年龄于35岁以下。因为企业业务多涉及人工智能领域，对于销售人员的选择偏向年轻化。

1.3 H企业销售人员激励现状

从个人绩效考核角度讲，H企业对销售人员的考核以销售业绩的完成情况为主要考核指标，因为H企业销售人员结构偏于年轻化，市场经验的缺乏导致销售业绩不达标的现象时有发生，由此引发的销售人员频繁跳槽的现象屡见不鲜。

从团队考核角度讲，企业更加重视对销售人员的个人能力的考核，却忽视了团队考核的存在。导致销售人员更多以自身发展为主，可能会忽视组织利益，带来适得其反的效果，影响企业形象。

从薪酬福利角度讲，H企业对于销售人员的薪资的结构以“基本工资+绩效提成”的形式构成，而在福利方面的待遇仅仅满足了五险一金及节假日要求。

2.H企业销售人员激励中存在的问题及分析

通过与企业56名销售人员的访谈，其中55%的销售人员指出企业绩效考核方式过于单一、考核内容过于独裁，而64.3%的销售人员抱怨企业让员工找不到组织归属感，有28.6%的人感觉到留在企业中对于技能的获得及前途有困难。访谈结果表明，H企业中销售人员对激励政策存在诸多不满，反应出企业在销售人员绩效考核及激励方面存在的不少问题。

2.1绩效考核方式和体系不合理

H企业对销售人员的考核采取了以结果为导向的考核方式，对销售人员销售业绩完成情况的考核占考核内容的95%，而对于销售人员的其他考核仅有5%。由此可见对销售人员的考核过于单一，以销售业绩作为主要考核指标，缺乏对销售人员服务方面的考核，达不到理想的激励效果。H企业在绩效考核中仅仅存在对销售人员个人的考核，关注员工的个人销售能力，团队考核存在较多缺陷。

2.2销售人员成长机会较少

企业的绩效考核结果大多是用来确定销售人员的薪资结构及福利待遇，没有更好地运用考核结果来做销售人员的晋升或二次开发。目前H企业对销售人员的奖励多以薪资奖金为主，却很少奖励优秀员工进行二次学习或更专业的培训。

3.中小民营企业绩效考核的优化措施

由H企业的现状及问题分析得出，中小民营企业要想吸引并留住人才，就要打破以前旧有的管理模式，建立一系列基于绩效考核的激励方法。

3.1设置科学合理的绩效考核方式

绩效考核只有设置得当，与企业发展相适应、与被考核人员相匹配，绩效考核才能发挥最大的价值。可采取目标管理法与实际情况相结合制定适合销售人员的绩效考核内容，根据业绩达成以及工作表现作出整体绩效的评级结果，结合企业情况，利用评分结果确定员工的年终奖和业绩分红。

3.2重视团队考核，加强团队建设

众人拾柴火焰高。绩效考核不应只设置个人目标，将销售团队目标与个人销售目标相结合，由企业战略目标制定各分店团队的销售任务及其销售服务指标，再通过销售团队任务分别设置个人销售任务。还要注意在培训中加入团队建设文化知识讲授，增进团队凝聚力。

3.3重视非薪酬激励

绩效考核的结果不应只用于销售人员薪资结构与福利的评定，还需要加入对优秀的销售人员的培训及职位晋升等非薪酬激励。通过绩效考核反馈，为考核优秀的销售人员提供户外旅游、拓展训练等奖励方式，给予销售人员心灵上的慰藉，增进对企业的归属感与认同感。