一般地方高校高层次人才引进的评价和激励机制构建

徐晖

摘要：高层次人才引进和队伍建设，不仅关系到一般地方高校自身发展，同时也关乎国家和区域战略的落实，是衡量一般地方高校办学水平、市场竞争能力的重要指标。进入21世纪以来，国家层面高度注重高层次人才引进，并相继出台一系列的政策，切实推动双一流高校建设，期望通过高层次人才引进，提升一般地方高校的综合水平，为国家和区域培养更多优质人才。本文通过文献分析法，总结近年来地方高校高层次人才引进的文献研究硕果，在此基础上结合地方高校实际，构建人才引进评价和激励机制。研究发现，由于一般地方高校高层次人才群体的特殊性，不能采取常规的评价和激励机制，需结合其实际情况，明确当前一般地方高校高层次人才引进的评价和激励误区，建立科学、合理的评价和激励机制。

关键词：一般地方高校；高层次人才引进；评价；激励机制；构建

中图分类号：G4文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）02-0137-03

基金项目院本文为2019年江苏高校哲学社会科学基金一般项目“综合改革视阈下地方高校高层次人才激励机制研究”（项目号：2019SJA1732）的研究成果之一。

当前一般地方高校在高层次人才引进的评价和激励机制构建过程中，面临诸多现实困境，主要包括缺少全局规划和系统评价、过度注重程序性的评价、薪酬激励机制不够平衡等，阻碍了高层次人才实际效用的发挥，因此，构建评价和激励机制意义深远。

一、一般地方高校高层次人才群体特性

第一，稀缺性和高流动性。立足于当前我国的现实情况，高层次人才稀缺是至关重要的现实问题，并且一般地方高校的各方面条件均发展滞后，本身在科研以及教学领域并不突出，能够吸引高层次人才的资源匮乏，这在很大程度上进一步凸显出高层次人才的宝贵性。且一般地方高校的高层次人才引进后，缺少完善的评价和激励机制，加剧了人才流失的风险问题，导致高层次人才的高流动性特性[1]。

第二，主体性和高自主性。一般地方高校的高层次人才所从事的教学和科研活动，大多处于独立状态下进行和完成，所以体现出十分显著的主体性和自主性。高级人才的知识存储和创新性使自身形成了独立自主的系统。

第三，事业心和高责任感。高层次人才在一般地方高校的发展过程中，极强的事业心和责任感是其根本特性，之所以高层次人才能够在一般地方高校发展过程中取得突出成就，与其自身的事业心和责任感有着密不可分的关系，同时这也是推动高层次人才不断开展深入的教学和科研的动力。

第四，智能性和高创新性。只有具备这两点特性，才能被称之为高层次人才。高层次人才通常在一般地方高校开展教书育人以及科研创新活动。他们不仅需要具备渊博的知识和较高的学历水平，更为重要的是要能够对自身已有的知识和技能进行不断反思和提高，最终实现再创造[2]。

二、一般地方高校高层次人才引进的评价和激励的误区

（一）缺少全局规划和系统评价

当前我国各地方政府均高度注重人才引进，并出台相应人才项目，如黑龙江省的“龙江学者”、湖北省的“楚天学者”，济南市的“泉城学者”、桂林市的“漓江学者”等[3]。一般地方高校均基于人才项目的扶持，不断引进诸多高层次人才，以此来推动一般地方高校办学水平提升以及科研工作的创新发展。现如今，在各大地方政府的推动下，一般地方高校在高层次人才引进过程中逐渐具备丰富经验，在自身的知名度和竞争力得到显著提高的同时，也呈现出一些新的问题。部分一般地方高校由于高层次人才匮乏，存在盲目引进的问题，并未对高层次人才展开综合全面的属性理解和评价，人才引进缺少科学规划，跟风现象十分严重。在高层次人才引进的过程中，一般地方高校将更多的侧重点放在了人才的学术背景方面，十分注重高层次人才是否具有海外留学经历、学术领域取得的成果，却在很大程度上忽视了高层次人才的师德师风和学术追求是否与自身发展相契合。缺少科学完善的评价机制，制度体系也并不健全，导致的后果则是高层次人才进入高校后发现与自身的职业岗位需求的匹配度较低，或者高层次人才并不具备突出的创新意识和能力，在岗位团队中的兼容性较差。并且由于信息不对称的问题长期存在于一般地方高校高层次人才引进中，导致人才与岗位难以实现精准匹配，不仅造成了高校人才引进支出成本较高，同时难以获得有效的人才回收。

（二）过度注重程序性的评价

在一般高校的人才体系中，高层次人才属于顶层位置，并不局限于教育教学工作，而是在学术以及科研领域，以及为区域经济发展做出突出贡献。当前一般地方高校高层次人才引进面临十分激烈的竞争环境，且高校方面更加注重对高层次人才的程序性评价，也就是高层次人才已有的业绩和申报的项目，却并未深入挖掘高层次人才的内在发展潜能以及未来培养目标，头重脚轻的问题影响了高层次人才的激励和发展。诸多一般地方高校引进了海外高层次人才，然而由于文化背景和生活習惯的差异性，海外人才对一般地方高校的管理模式以及外部环境难以适应。且高层次人才在向一般地方高校申请科研经费的过程中，烦琐的程序使其耗费大量精力和时间，行政管理理念的影响工作效率的提高。高校对于高层次人才在日常工作领域遇到的问题关注度不足，难以及时有效地沟通并协助解决，这不仅无法对高层次人才形成有效激励，甚至会造成人才流失的情况。并且相较于我国的重点高校而言，一般地方高校的科研体量相对较少，在科研平台建设以及博士生招收和研究课题申报方面局限性相对较大，导致高层次人才进入一般地方高校后，无法快速地组建理想的科研团队和获取优质的科研平台，甚至无法将自身才能投入科研项目中。

（三）薪酬激励机制不够平衡

高层次人才引进是一个动态持续的过程，所以通过构建科学合理的评价与激励机制，能够实现对高层次人才教学以及科研真实情况的追踪，并充分发挥激励作用，在一般地方高校的学科建设以及科研创新领域取得突出成就和贡献。当今时代背景下，学科呈现交融发展趋势，特别是理工科领域，一般地方高校不断强化理工科领域的高层次人才引进和团队建设，成为突破以往教学和科研局限性的重要路径。一般地方高校引进高层次人才的根本目的是通过有效的评价和激励充分凸显集群效应，真正提高自身的综合竞争能力。但是大部分一般地方高校所采取的评价与激励，通常是以个体为单位，缺少对整个团队绩效的综合考核评价。如今各大地方高校推进双一流建设人才的竞争，局面尤为激烈，特别是高层次人才竞争。获取高层次人才等于为一般地方高校增添了学术帽子，所以导致高层次人才在学术领域备受欢迎，引进“价格”呈现出显著的增高趋势。在此背景下，一般地方高校在引进高层次人才后，需要为其提供较高的薪资水平，整体教师的信息结构则呈现出金字塔式，也就是说高层次人才的薪资待遇远远高出校内教师，特别是处于入职阶段的青年教师。然而，一般地方高校资源有限，校内的教师通常会为获取更多的资源而形成竞争，而一般地方高校过度重视人才层级差异的竞争性评价，这必然会影响人力资源整体效能的提高。这样一来，不仅无法为一般地方高校引进的高层次人才形成科学评价和有效激励，同时还会在很大程度上影响现有人才开展学术以及科研创新的热情和积极性，最终造成人才流失问题的出现，影响了高校人才队伍的稳定发展[4]。

三、一般地方高校高层次人才引进的评价和激励机制构建的路径

（一）以前瞻性目光引进人才，健全人才甄选机制

实质上，一般地方高校在高层次人才引进过程中，是基于信息不对称背景下双方的相互决策，同时也是双方追求各自利益最大化的博弈过程。对于一般地方高校而言，高层次人才的竞争十分激烈，如果信息不对称的问题始终存在，那么则很难实现人才与岗位的精准对接和匹配，最终会对高层次人才的实际工作效能造成消极影响。所以只有不断推动信息交流，才能真正实现高层次人才的有效甄选。为了避免一般地方高校在高层次人才引进过程中，由于信息不对称问题而形成逆向选择风险，一方面，一般地方高校学分是自身的发展定位以及战略规划，对高校的工作岗位进行科学合理的设置，并结合岗位聘任条件，对不同工作岗位的聘任合同进行重新设计，其中必须明确双方的责任与义务，以及存在违约后需做出的赔偿。高层次人才在进入一般地方高校后，通常会享受特殊的待遇和优厚条件，所以风险责任和违约责任的设置应相对较高，并且一般地方高校需通过多重筛选和专家评审，精准把握高层次人才的特征，消除对高层次人才引进的评价信息不对称问题。另一方面，一般地方高校应不断健全高层次人才甄选机制，运用人才的现代化评价手段，并以高质量和高创新作为高层次人才引进的评价体系建立依据，运用心理测试以及情景模拟等多样化的手段和方式，对高层次人才的个性特征和未来发展潜力展开全面考查。除此之外，在一般地方高校的长期战略目标中，应将学科建设融入其中，并针对高层次人才引进和培养，基于前瞻性的目光，做出科学合理规划，确定高层次人才引进的数量、学科领域以及给予的扶持，真正调动广大高层次人才在一般地方高校的工作积极性和主动性。

（二）构建科学合理激励机制，实施薪酬动态管理

薪酬体系是一般地方高校实现战略发展目标的重要保障和推动力，在构建薪酬体系的过程中，高校要与高层次人才引进规划高度匹配和契合，只有凸显薪酬方面的竞争力，才能吸引更多高层次的一流人才。当前我国一般地方高校着力建设双一流大学，因此需要根据区域经济发展水平以及相同类型高校薪酬进行综合分析，运用具有优势的薪酬水平，实现高层次人才的引进和有效激励。现阶段我国一般地方高校相比普通高校而言，其薪酬水平仍然有待进一步提高，特别是涉及工科、金融以及商业领域的高层次人才，其存在的社会竞争较为激烈，所以一般地方高校应强化学术职业薪酬，以此来增强外部竞争能力，同时这也为一般地方高校薪酬体系改革指引了方向。在对高层次人才引进进行激励的过程中，必须要建立与其薪酬和贡献水平相契合的激励机制。首先，一般地方高校应结合不同工作岗位的实际价值，打造具有科学性和合理性、并能够凸显竞争优势的薪酬结构，将优劳优酬作为分配的根本原则[5]。在保证高层次人才能够得到基本绩效的基础上，划分不同的薪酬档次，并定期展开高层次人才薪酬满意度调查，为高层次人才所从事的重点工作岗位，构建科学的岗位基础的利益分配机制，运用一流人才、一流业绩和一流收入的薪酬模式，真正激励高层次人才投入一般地方高校学术创新以及科研的积极性。其次，一般地方高校需形成多样化的动态薪酬体系，结合区域不同层次人才薪资水平，与引进的高层次人才职能、绩效和发展潜力，合理设置一般地方高校的薪酬差距，确保激励作用的充分发挥。

（三）构建绩效评价激励机制，强化高层次人才评价

绩效考核是实现有效激励的先决条件，任何激励手段和方式的运用，均需与实际的绩效考评结果和分析相契合。在一般地方高校高层次人才引进后，需结合人才的职业生涯发展规划，对其综合能力展开发展性评价，主要包含工作态度、岗位职责、工作能力、实际贡献。一要采取科学的考评指标，将客观、公正、公平作为根本原则，立足于学科专业角度出发，将考核指标不断细化，并确保各个指标的可操作性和有效性。二是运用多样化的考评方式，将过程性考核与终结性考核相结合、定量与定性相结合、定期与不定期考评相结合、聘期考评与年终考评相结合等，并容纳学术、科研领域成就、专家评议结果、学生打分等，增强高层次人才绩效考核的权威性。三是坚持高层次人才考核工作的公开化、透明化，要求高层次人才主动参与一般地方高校的考核评价，并建立双向沟通交流和反馈通道，针对考核过程中存在的问题和不足，及时改进与优化。最终将考核结果汇总，作为高层次人才聘用、晋升、奖惩的科学依据，促使一般地方高校的绩效考核体系，成为高层次人才引进的评价与激励有效手段。

（四）建设完善配套制度体系，打造优质发展平台

科学合理的制度体系是促进高层次人才激励机制良性运转的基础和前提，基于劳动经济学的理论，在预期收益大于流动所需要的心理成本和货币成本时，则会产生人才流动。实质上，在人才流动的过程中，伴随着人才价值的提高，因此，在外部条件相对一致的情况下，组织对个体基于的尊重、鼓励、信任，能够对高层次人才形成更大的吸引和更有效的激励。对高层次人才而言，进入一般地方高校后，其更加注重自我价值的实现，只有在不斷实现自我价值的过程中，才能够激发高层次人才的内在潜能，使其在工作岗位中尽情施展自己的能力。一般地方高校的教师对自我价值实现十分注重，因此，高校需正确认识高层次人才引进和激励对于高校自身发展的战略价值，尊重高层次人才的学术性、职业性，为其提供优质的学术环境和氛围，使其能够更好地投入教学和科研工作中，这是对高层次人才而言，最行之有效的激励。第一，高校要根据国家对高校给予的支持，不断加强重点实验室和学科建设，加大高层次人才科研的经费支持。第二，打造学术特区，避免一般地方高校的行政干预，组建高层次人才创新队伍，为其提供更多的研究自主权。第三，进一步完善高层次人才引进的评价和管理模式，打造优质组织文化，让高层次人才队伍与现有人才队伍通力合作，为其个人发展提供优质平台。

四、结语

综上所述，一般地方高校在发展进程中，为提高自身的学术、科研水平，以及市场综合竞争力和发展力，均会源源不断地进行高层次人才引进，在此背景下，如何对高层次人才展开科学评价和有效激励成为重点问题。面对当前存在的一系列问题，高校有必要以前瞻性目光引进人才，通过健全人才甄选机制、构建科学合理激励机制，实施薪酬动态管理、构建绩效评价激励机制，强化高层次人才评价、建设完善配套制度体系，打造优质发展平台等路径，强化高层次人才评价和激励，使一般地方高校的高昂投入能够获得大量回报。

参考文献：

[1]欧国庆.高校科研人才流动激励方法探讨[J].黑河学院学报，2017，8（07）：86-87.

[2]刘永金，田力.儒家人本哲学视阈下高校人才激励机制分析[J].山西青年职业学院学报，2017，30（03）：92-94.

[3]任芳，张星奇，郭鹏江.民办高校人才激励机制的构建[J].西安财经学院学报，2017，30（05）：123-127.

[4]张楠.高校“双一流”建设背景下人才流失的原因与对策———基于激励理论视角[J].柳州职业技术学院学报，2018，18（5）：46-52.

[5]马静.河南民办高校科技人才激励问题分析———基于双因素理论视角[J].辽宁高职学报，2018，20（12）：62-66.

（荐稿人：沐金华，盐城师范学院教授）（责任编辑：李小依）