人力资源管理风险及防范措施

李燕华

摘要：伴随着经济等方面的不断发展，我国事业单位管理人员对人力资源工作提出更高的要求。但是，在实际事业单位人力资源管理过程中，还存在着像管理制度不完善以及工作人员综合素质较低等风险，不仅阻碍了人力资源管理工作的有序进行，而且也极大的降低了管理的质量水平。对此，文章围绕事业单位人力资源管理的风险及防范对策进行分析，并提出了几点防范措施，希望能够给相关人士提供参考。

关键词：人力资源管理;风险;防范措施

事业单位人力资源管理工作的本身是复杂的，为了保证人力资源管理工作的稳定开展，要提升人力资源管理的质量，所有人员都要提升自身素养。除此之外，事业单位的人力资源管理中，要从单位内部实际情况出发，定期对人员进行专业的培训，在完善人力资源管理岗位制度的同时，为我国事业单位人力资源管理工作的发展奠定基础。

一、事业单位人力资源管理的概念及内容

（一）事业单位人力资源管理的概念

事业单位人力资源管理是在其管理的过程中，所有参与事业单位正常运行管理的人员的管理，从经济学的角度而言，人力资源作为第一资源，也是核心自愿。事业单位的任何职能都需要人来完成，因此在经济学的角度定义事业单位人力资源管理的定義是，基于人本思想理念下，采用招聘的方法管理事业单位内部人员，能够确保事业单位利益的最大化。人力资源涵盖了六个大的模块，所有模块都不能单独存在，都是相互关联的。在开展事业单位人力资源管理的过程中要统一管理所有职能部门及人员。

（二）事业单位人力资源管理的内容

人力资源管理中的两个主要方面是人员的体力和人员的智力，体力和智力也是体现人的能力主要方面。人力资源管理的主要特征都与能动性有密切的而关系，人受自我思维的控制而自主行动，还可以在某种特定的环境下影响他人或环境。两重性，是人力资源在不同的时空内扮演不同的角色，有双重身份，包括生产者和消费者;时效性，是人在某个年龄段内要完成的任务，比如说在青少年使其学习、在中年时期工作等，在人的最佳年龄发挥自身资源的最大价值，如果长期不使用就会造成资源浪费;持续性，是人力资源通过培训的方式提高自身的能力;社会性，是人力资源在某个特定的时代背景下，受市场变化的影响;再生性，是人力资源即使遭受毁灭性打击，因为人具有再生性，所以人力资源也会逐渐恢复。综上的人力资源的六大特征中，任何一个特征都不能缺少，且是相互依存的。人力资源还有八大特征，这些特征与人自身的特点是分不开的，不受外界环境因素的影响而变化。这八大特征主要是：生物性、社会性、时效性、不可剥夺性、能动性、载体性和生物性资本积累性。

二、事业单位人力资源管理风险的特点及分类

人力资源管理的涉及范围较为广泛，所以事业单位的人力资源管理较为复杂，有一定的难度。人力资源管理风险涉及非常多的种类，所有风险都有同样的特点。

（一）特点

1.必然性

事业单位在管理的过程中，出现风险是必然的，在人力资源管理中，所有管理环节都可能会出现风险因素，而且风险因素都是客观存在的，不会受人的意志力的影响而消失。除此之外，事业单位所存在的风险不会因为某种制度而消失。因此就对事业单位的人力资源管理风险的避免增加了难度，要有专业性、针对性，不能完全避免风险，所以说事业单位的人力资源管理风险是必然存在的。

2.隐藏性及突发性

事业单位在管理的过程中，虽然制定了某些措施，但是在实施中难免会受人员的影响，所以事业单位要根据单位的实际情况狂制定相应的措施。制定措施的同时要考虑单位人员的个人利益不受侵害，因此制定措施有较强的隐蔽性，很难被察觉。再加上，很多风险的出现时间很短，所以有较强的突发性。

3.正相关特点

人力资源开发的过程中，事业单位的投入非常大，管理风险的概率就不断增加。事业单位在培养管理人员时，花费较多的经费，因此就有隐蔽风险发生的概率，普通员工的培训如果花费较少也会增加风险出现的概率。

4.职务也会决定风险大小

在事业单位管理的过程中，管理人员权利的大小也决定风险程度，管理范围较为广泛，如果事业单位的管理人才流失严重，事业单位的风险损失几率就会增加，严重的还会造成严重的经济损失。从事业单位的角度而言，人才培养至关重要，所以事业单位人力资源管理风险与人的管理有很大的关系，要想更好的发展就一定要做好人员的管理。

（二）人力资源管理风险的分类

人力资源管理风险的分类，能够更好的理解人力资源管理风险的重要性，能够更好的规避相关风险。人力资源管理风险通常出现在事业单位非正常运转的过程中，有的事业单位管理人员有以权谋私的行为，不利于事业单位的长久发展，一些人员不愿意积极工作，工作情绪消极，长此以往不利于事业单位工作环境的形成。事业单位管理的过程中，也会受非故意性损害因素而影响事业单位的管理，增加风险发生的机率。任何事情的发展都要遵循自身发展规律，事业单位在发展到一定程度时，事业单位管理人员如果过分自信，做出的决策就有盲目性，严重的会造成事业单位经济损失。分类标准在变化时，事业单位的人力资源管理风险也随之变化，根据人力资源管理流程的差异性，事业单位人力资源管理风险涉及很多方面，比如人力资源规划风险、员工培训风险、绩效考核风险、招聘及离职风险等。人为因素对事业单位人力资源管理风险的影响较大，涉及人为风险、非人为风险、意外风险和蓄意风险。

三、事业单位人力资源管理风险

（一）人力资源规划风险

人力资源规划不同于人力资源日常管理工作，规划是阶段性的，事业单位一般几年才做一次系统的人力资源规划，但是人力资源规划的影响非常大，因此事业单位的人力资源规划有较强的预测性和全局性，规划工作不做好就会给人力资源管理工作带来风险，甚至有非常严重的后果。人力资源规划风险一般情况下包括：人力资源规划不足、人力资源规划不合理、人力资源规划不准确。现在事业单位中的人力资源规划仍然有不完善的问题，比如估算、预算较为简单，缺少长远规划。从而导致事业单位受内部环境变化的影响造成人力供求关系不均衡，影响事业单位工作的有序开展。

（二）人力资源绩效风险

绩效考核作为激发员工工作积极性的关键，在事业单位中绩效考核一般是走过场，没有根本性的作用，甚至会有负作用，从而会出现绩效风险，比较常见的问题是：考核指标模糊、考核內容不具体，从而是考核没有意义;此外，在考核的过程中存在走过场的现象，一些事业单位缺少系统的绩效考核制度，人情分和虚假分较多，这样就使绩效成绩失去真正意义。绩效考核是决定绩效工作的关键因素，很多事业单位的绩效工资占工资总额的比例过低，从而影响绩效考核结果的价值，一些工作表现突出的人员没有得到相应的奖励，从而影响工作积极性。

（三）人力资源招聘、离职的风险

在实际招聘中往往花费大量的人力和物力以后招聘的人员不能胜任工作，使得招聘适得其反;一些事业单位的人力资源工作人员在招聘中受人情因素、个人主观因素、关系因素的影响，影响实际招聘效率，给人力资源管理造成一定的风险。再加上人才流动量加剧，事业单位留不住人才就会造成人才流失。

四、事业单位人力资源管理风险的成因

（一）管理制度不健全

与普通事业单位相比，事业单位的属性较为特殊，事业单位的管理形式和管理制度都存在落后现象。随着科学技术的发展，计算机技术在单位内部的广泛应用，使人力资源管理工作中有这样那样的问题。这些问题都归结于人力资源管理制度不健全造成的，影响人力资源管理质量和效率。

（二）对人员缺乏激励机制

据了解，在我国事业单位人力资源管理中，过于关注工作，不重视人才多的培养和激励，缺少培训制度，从而影响人员的工作积极性。随着事业单位的薪酬标准的调整，仍然存在不平等的问题，虽然传统终身制的用人体系被废除，但是管理人员没有认识到真正的价值，缺少优胜劣汰制度，很多人员不重视工作，从而影响工作效率。

（三）培训职能亟需完善

新时期，事业单位面临改革时，一定要做好人员的培训，提高人员职业能力，据了解现在一部分人员因为专业技能不足，且综合素养较低，在实际工作中不能发挥最大价值，再加上自我学习能力较差，缺少工作经验，很难满足事业单位现代化的要求，从而导致事业单位的很多员工的职业能力欠缺。首先，现行的培训方式单一，不能满足现代职工的各方面需求，不能在一定时间内发挥培训的作用，不利于提高职员的综合素养与专业能力;其次，培训内容缺少创新性，不管是现代社会环境下，还是在宏观经济背景下，都需要快速变化，但是有些单位缺少培训内容的规划，没有定期调整培训内容;再次，缺少健全的培训机制，导致培训缺少针对性，影响培训效果和培训有效性，使职员跟不上外部环境的发展与变化。

（四）人力资源规划风险

人力资源规划不同于其他人力资源管理工作，规划是有阶段性的，一般情况下，事业单位的人力资源规划都是几年进行一次，这样就不能发挥人力资源规划的作用和效果。因此，事业单位在人力资源规划上缺少全局性和预测性，一旦规划与实际工作不符，就会造成严重的人力资源管理风险，严重的还会造成经济损失。人力资源规划风险通常是指缺少人员的工作规划、人力资源规划盲目性较强，规划不准确等。现在人力资源规划风险通常是规划不规范的问题较多，也就是规划过于简单，起不到规划的作用。从而使单位在遇到外部环境变化的情况不能更好的应对风险，导致人力资源供求关系失衡，影响单位的正常运行。

五、事业单位人力资源风险防范措施

（一）改进工作人员招录工作

严格规范考录人员的条件设置，严禁设置与岗位要求不符的资格条件，制定明确、具体的招录岗位资格条件，明确界定招录条件，排除专业性较强的岗位，不限制学历性质。加大信息公开力度，实行考录过程全公开。急需的高层次人才或紧缺人才不应该局限于公开招考，可以适当精简招考程序，满足录用人才的需要。可以借鉴其他地区的“名校英才进单位”、“百名博士进东营”的人才引进计划，制定专项计划，政府也要给与一定的优惠政策，最大程度的满足优秀人才的需求。

（二）构建完善、适宜的绩效考核制度

建立健全绩效考核机制，有助于激发人员的工作积极性和创造力，加强单位内部人员之间的协调与配合，调整、优化现有的绩效考核制度非常重要。首先，不同的部门与岗位职责和职能划分要清晰明确，制定相应的考核指标，并进行量化;其次，为突出考核的公平性和公正性，改变传统考核中考核人由直接上级、被考核人与考核人之间关系密切的人员或部门担任;最后，考核结果要充分利用，通过考核使人员充分掌握工作情况，还能提高工作能力。此外，绩效考核结果出来以后的激励措施，不能局限于精神奖励和物质奖励，可以采用晋升、委派学习、岗位调动等方式激发人员的工作积极性。

（三）提高员工的综合能力，有效控制和规避人力资源管理中的人为风险

人力资源作为事业单位发展的基础资源，人力资源的开发力度要不断扩大，才能确保事业单位的工作顺利开展。因此，事业单位要加强员工能力的开发，真正提升管理质量，有效规避人力资源管理风险的防范能力。例如，让员工定期参与培训，可以是讲座、座谈、部门交流的形式，采用考核的方式检验人员的学习情况，提升人员的工作能力，激发员工的想象力和工作潜能，使员工获得成就感，提升单位服务效率和质量。此外，转变员工的工作态度，提升员工的忠诚度，也是有效避免人力资源管理风险的重要举措。

六、结论

在实际人力资源管理的过程中，人力资源管理工作的涉及方面非常广泛，包括招募、绩效考核、培训等方式，但是难免会受到各种负面因素的影响，在实际人力资源管理中要想规避管理风险，就要深入分析风险的种类及产生风险的因素，究其根本制定相应的风险规避措施，确保人力资源管理工作有序开展，提高管理效率和管理水平。

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