优化教研管理，促进教师专业成长

钟靖超

摘要：教师的专业成长只靠自身的努力是远远不够的，还需要学校搭建更多的平台，为教师专业成长铺路。学校需要不断优化教研管理来保障教师专业发展的平台，可从三个方面开展：一是以优化制度、科组建设、教研活动、教研评价为策略，提高管理效能;二是优化教师专业成长平台，为教师专业成长铺路;三是优化教师梯队培养机制，形成教师梯队成长模式。

关键字：优化;教研管理;专业成长

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：（2021）-20-

“一个好校长有一所好学校”。其实这一句话省略了许多中间环节，一个好校长能带领出一群好的教师团队，一群好的教师团队必然能培养出一大批好的学生，能培养出好学生的学校自然是好学校。这样一个因果关系就决定了学校应从优化管理的角度去培养更多的优秀教师，促进他们的专业成长。那么，我们应该如何优化教研管理，促进教师专业成长呢？

一、以“四个优化”为策略，提高教研管理效能

所谓“四个优化”策略，即是以制度为保障，以科组建设为阵地，以教研活动为载体，以教研评价为导向，不断完善学校的教研管理机制，提升管理效能。

（一）优化教研管理制度，以制度来保障教师专业成长平台

学校要优化教研管理制度，首先要制订和完善各项教研管理制度。学校教研管理制度可围绕理论学习、教学实践和教科研三个方面来完善制订，如教师业务学习制度、校本培训制度、校本教研制度、教师专业发展规划、公开课制度、教学资源开发制度、课题研究管理制度等等。学校有了这些制度，要以优化的思想来对待这些制度，在实施过程中不断优化。如教师业务学习制度，优化前是要求教师在科组中开展业务学习每周一次，这样的业务学习量多容易让教师应付式，学习质量不高。我们经过优化后，把业务学习层级化，分校级和科组级，校级确保每月有一次，由学校领导或邀请专家讲座，这样就能确保好学习质量。我们提出制度优化的思想，不是全盘否定制度，而是让制度与时俱进，更好地为教师专业成长服务。

（二）优化科组阵地建设，建设学习型科组

科组是学校教研工作的基本单位，许多制度、方案和措施都需要在科组层面进行落实。因此，学校要重视科组阵地建设，把科组建设成为学习型组织。那么如何去优化科组阵地建设呢？我认为可以从业务学习、公开课组织和教学研究三个方面去优化。如业务学习的优化，科组业务学习不一定要专题学习，可以把活动开展得灵活一些，可以是组内读书分享会，可以是观看教学视频，还可以线上线下相结合，引导组员乐于参与，积极参与。又如公开课组织的集体备课，充分发挥信息技术的作用，可以优化为线上线下研讨相结合。再如教学研究，不仅仅停留在听课评课研讨，还可以深入一些，以教学问题为课题，开展小课题研究。

（三）优化教研活动，提升教师参与活动的积极性

教研活动是提升教师专业水平的有效載体，学校应想方设法提高教师参与活动的积极性。那么学校应如何优化教研活动的组织形式呢？我认为可以从培训学习、课堂教学实践和教科研活动三个方面来优化教研活动。如培训学习，我们过去大都是专家讲，老师听的模式进行，较少互动，教师听得昏昏欲睡，提不起兴趣。因此我们可以优化这种培训学习模式，可以采用“世界咖啡”“主题式分享”的模式，多一些交流互动，让教师更好地参与到培训学习中来。又如课堂教学实践，过去我们开展主题式课堂教学展示，课后进行评课议课是代表发言，但许多老师并未参与到研讨中来。因此我们经过优化后，采用信息技术手段，充分利用“问卷星”“课堂有点酷”等手机APP开展评课议课，让更多的老师参与到研讨活动中来，提高活动效果。我们经过优化后，学校加强了对各项课题的管理，要求每个课题在每个阶段要进行阶段性成果汇报，把研究成果分享给每一位老师，辐射带动更多的老师参与课题研究，提升教研科能力。

（四）优化教研评价，不断激励教师成长

评价是导向，能更好地引导教师朝着专业成长目标前进。因此，学校要重视建立教研评价机制，不断激励教师成长。我认为教研评价可围绕教师个人、团队两个方面展开。评价教师个人要重视引导教师重视自我提升，围绕教师的理论水平、教学实践能力和教科研水平开展评价。如学校制订的“十佳教学能手”评比方案，就是引导教师不仅要提升自己的理论水平和课堂教学能力，还要积极开展课题研究，提升教科研能力。评价教师团队要重视引导教师在团队中合作互助，提升团队战斗力。如学校制订年级组、教研组评价方案，就是引导教师积极为团队贡献力量，打造优秀年级、教研组团队。

二、优化教师专业成长平台，为教师专业成长铺路

教师的专业成长单靠自身的努力是远远不够的，主观的自觉有时候恰恰需要外力的强烈推动和促进。学校为促进教师专业成长，搭建了以业务学习为主的理论学习平台，以公开课为主的教学实践平台，以课题研究为主的教科研平台。这样的专业成长平台在一定程度上丰富了教师专业发展路子，但还是略显单调。因此我们对其进行优化，搭建了“阅读+业务学习”的理论学习平台、“公开课+基本功训练”的教学实践平台、“课题研究+成果展示”的教科研平台，这样的专业成长平台就更丰富了，教师自我提升的路子就更多了。

三、优化教师梯队培养机制，形成教师梯队成长模式

教师的专业成长是需要循序渐进的，是有阶段性的，要一步一个脚印的成长。学校建立了教师梯队培养机制，有青年教师和骨干教师两个梯队，对于青年教师我们采取师徒结对的“青蓝工程”进行培养，对于骨干教师则给予更多的教学教研任务，压多一点担子。这样梯队培养模式有一定的针对性，但梯队层级较少，不利于教师专业成长定位。因此我们经过优化，进一步细分梯队，根据教师职称和教龄分成四个梯队：青年教师——新秀教师——骨干教师——校级名师，针对不同成长阶段的老师进行不同的培养方式。如针对青年教师不仅要参加学校的“青蓝工程”，还要参加学校多方面的考核，让其站稳讲台;针对新秀教师要求在站稳讲台的基础上，进一步突破自己把课上好;针对骨干教师要求在把课上好的基础上承担学校的教学教研任务，作出一定的示范引领;针对校级名师要求提炼自己的教学经验，形成教学风格，引领青年教师成长。

参考文献

[1]陈萍.教师专业发展之道：我的教育叙事与生命感悟.人民教育出版社，2008（2）