探析国企人力资源激励机制中薪酬福利制度

张希建

【摘 要】国有企业是促进我国经济发展的主要动力，但目前国有企业在进行人力资源管理的过程中出现了一些问题，尤其是实施激励机制的过程中，由于激励机制缺乏科学性和高效性，所以企业的效益和竞争力并不高。近年来，许多国企开始进行改革创新，在这一基础上，优化创新激励机制成为最重要的内容，因此，就需要企业采取具有针对性和有效性的激励措施，来提升企业效益及市场竞争力。为此，本文对激励机制的相关概述进行了阐述，同时分析了国企人力资源激励机制中存在的问题，并提出了有效的优化创新策略，以期为相关人士提供有价值的参考。

【关键词】国企;人力资源管理;激励机制;优化创新策略

对企业管理工作来说，实施激励机制就是鼓励鞭策员工，让员工为目标而积极努力，从而提高员工作业的积极性，让员工以端正的态度对待工作，最终高效完成工作。可见，激励机制能够起到极大精神促进和引导作用，同时还能激发员工工作潜力，为企业发展"添砖加瓦"。总之，企业所实施的激励机制能够提升企业员工工作积极性和工作效率，会对企业效益的提升产生极大的影响。

一、激励机制的相关概述

（一）激励机制的含义

激励机制是指企业运行中，管理者通过激励手段促使职工高效工作的一种手段，也就是说，企业实施激励机制的根本目的是为了激发员工工作动力，让他们在完成目标的过程中实现自身需求，从而使他们的创造性和积极性继续保持下去。

（二）建立激励机制

企业在建立激励机制的过程中应当涉及多层次、多角度、多方面，同时还应具备一定的弹性。当然，在这一过程中，需要避免机械、单一、盲目的激励现象，并结合不同的状况，实施不同程度的激励方式。比如，同一个员工，在不同状况下，企业应当实施不同的激励方式。笔者认为企业在实施激励机制应当遵循三点原则：第一，精神奖励与物质奖励有机结合原则;第二，采取多角度、多层次的激励机制，避免机制单一;第三，激励与约束同举的原则。

（三）有效的激励机制

激励机制的主要内容就是满足人们的需求，并在满足的基础上实现预想目标。结合相关理论得知，对员工满意度和激励机制有效性能产生影响的有六点因素：报酬、工作本身、晋升机会、管理、工作群体、工作环境。其中，报酬能够满足职工的各种需求;工作进度、工作方式以及工作本身都会决定工作的满足程度;晋升机会是指工作内容、管理权利以及报酬发生积极变化;而管理是指把职工作为中心，在职工角度实施的管理;工作群体是具备合作精神的同时，员工可以从中感到依靠感及慰藉感;工作环境，我们都知道，好的工作环境能让人感知到舒适，而且工作时间的长短会对职工的工作效率产生最直接的影响。

（四）人力资源管理中薪酬福利激励的作用

在人力资源管理中薪酬福利激励具有非常重要的作用和意义，因此可以概括为以下三个方面：

第一个方面，员工的招聘以及激发员工的工作动力是当前人力资源重点要关注的问题，对于国有企业来说，良好的薪酬制度能够在不同的时期对以上两个问题发挥出作用：在面试的阶段，就能够吸引来大量的优秀人才前来应聘，进而帮助国有企业招聘优质的人才，为国有企业的发展做好充足的人才储备;另外，在平常的工作时期，良好的薪酬制度还可以有效激他们的积极性，提高他们对企业的满意度以及归属感，让每一个员工对企业的经营理念、企业文化以及管理制度都完全认同，进而帮国有企业留住优秀的人才。

第二个方面。科学的薪酬制度不仅能够增加员工的幸福感，对于一些激励性的福利制度还可以增加他们的工作积极性，进而减少不必要的纠纷，有效减少因为员工纠纷所造成的损失，降低了人力资源管理的成本，因此既可以帮国有企业实现经济利益最大化，还可以实现资源优化配置。

第三个方面，合理的薪酬制度可以把国有企业的发展和员工的利益有效联系起来，让每一个员工都要树立长远的意识以及大局观意识，为国有企业未来的发展深入考虑，而不是只局限于眼前的利益。比如，薪酬福利激励制度当中的股权激励，和以往的员工激励制度并不同，股权激励机制在以后的一段时间内会赋予员工按照约定好的价格来购买本公司的股权，所以就将员工的自身利益与企业的未来发展密切联系了起来，进而刺激每一个员工要时刻关注公司以后的发展，充分调动他们的工作积极性，并且还要关注公司的经济风险，帮助企业有效的控制风险。

二、国企人力资源激励机制存在的问题分析

（一）缺乏激励重视

近年来，许多国有企业在不断改革中都开始意识到人力资源的重要性，但仍有部分企业管理者在管理过程中依旧没有充分认识理解人力资源，所以激励机制也不够完善。甚至一些企业在实施人力资源激励机制的过程中都没有健全的人力资源管理机制，所以激励机制实施效果不够理想。目前，一些国有企业在进行人力资源管理的过程中实施的依旧是传统管理模式，忽视了人才资本，导致企业运行不能满足当前社会发展的需求。

（二）专业人才匮乏

我们都知道，国有企业职工大多都是老员工，特别是一些中小型的传统企业，他们早年被分配在企业工作，所以他们的专业知识和相关能力都需要进一步提升，而且在社会快速发展的时代，许多管理者的管理能力和方式已经不能满足时代发展的需求。从而得知，国有企业在开展人力资源管理工作时存在许多问题，其中缺乏专业人才就是最主要原因，而且与社会上其他民营企业之间缺乏竞争力，很难获得尖端人才，所以在改进人力资源激励机制时，没有专业科学的理论做支撑和指导，只能继续实施与时代发展不符合的人力资源管理机制。

（三）激勵机制缺陷

我国许多国有企业实施激励机制时都存在一个非常普遍的缺陷：系统缺陷，因为一些国有企业确立的激励机制不够合理科学，在制定激励机制时没有根据企业的实际运行状况以及企业文化进行，所以激励机制没有导向性。此外，一些国有企业实施的激励机制还缺乏实效性和针对性。具体来说，企业在实施激励机制时没有根据各部门、各岗位的不同状况来分析，甚至一些企业统一实施激励机制，固缺乏针对性。而另一部分企业制定的激励机制在实施中存在非常大的差异，没有对职工起到激励作用，或者这种激励手段没有激发出员工工作的潜能以及员工工作的主动性和积极性，所以说激励机制缺乏实效性。

（四）評价标准不合理

在国有企业薪酬管理的过程中，如果缺乏完整的激励制度，就会使薪酬管理体系不够完善，对于人力资源的工作也不能够正常的进行。职工在工作的时候若是感受不到鼓励的话，那么也就不能激发他们的工作责任感以及主观能动性，因此对于企业的发展非常不利。若是奖励公平的话，就会达到科学的激励效果，进而实现企业最终的发展目标，所以薪酬管理和薪酬绩效两者相结合非常有必要，尽管当前大多数的企业都开始将薪酬和绩效进行结合，然而在评价绩效的时候却不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，评估的内容和评估方法也没有进行透明和公开，同时绩效考核指标也不是很健全，所以就会使得薪酬制定不是很合理。大部分的职工薪酬不灵活，其激励效果也没有进行展示;再加上很多企业在绩效考核的过程中缺乏明确的制度还有标准，所以就会影响职工自身能力的发挥，而且还会出现人才的流失。

三、国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析

（一）制定公平制度

公平以及合理的薪酬制度才可以真正激励职工的积极性。这种公平合理性需要从下面三个维度去权衡：（1）薪酬福利制度是否公平。在进行制定制度的时候有没有征询所有员工的意见，是否有效反映了员工的利益诉求。（2）薪酬福利践行是否公正。一个公平合理的制度若是没有得到公正的执行，那么也是形同虛设的，因此必须要有严格的执行程序，还要构建完善的监督体系。（3）信息是否透明。企业要把最终的薪酬制度给员工展示出来，不能够不清不楚，含含糊糊，确保薪酬福利制度信息的透明，这样才能让职工做得踏实。

（二）加强企业重视

在优化创新激励机制时，企业管理层及人力资源管理人员首要做的应该是加强对激励管理的重视，只有充分了解激励管理工作，把激励工作视为增加企业效益的重要途径，市场竞争力才会提升，才能在日后运作中有更好的发展。此外，除了管理人员要加强重视，企业的每一位职工也应当有充足的意识，需要管理层及人力资源管理人员积极地向职工传达这一思想和理念，并把这些思想理念灵活地融合在日常工作中。当然，管理人员在接受相关培训和理论指导时，应当积极主动地参与其中，以此来增加对激励机制的认知及重视程度，从而使个人管理能力得到提升，并意识到激励机制的重要性。这一过程是循序渐进的，只有先改变企业管理人员的意识，得到他们的重视，他们才会引领整体企业的重视。

（三）扩大人才培养

我国许多国有企业在运行中都存在同一个问题：缺乏具备专业知识和实践能力的人才，也就是说，企业在开展人力资源管理工作时，相关工作人员缺少丰富的专业知识和相关技能，再加上管理层及人力资源管理人员对该项工作没有充足的认知，所以人力资源管理工作开展较难。因此，就需要加深管理层及人力资源管理人员的意识，不断提升他们的专业技能和素养。比如，企业可以从相关培训机构或是高校中招进专业人才，在传统的管理模式中注入新的血液，以此培养提升相关技能，促进企业激励机制的创新，最终实现激励机制的合理化、科學化。

（四）实行科学激励

在以往，企业都是统一实施激励机制，导致激励机制缺乏针对性，为了让激励机制更有效，人力资源管理部门应当按照"按需激励"的原则进行，当然，管理层及人力资源人员还需根据企业发展的实际状况实施比例科学的激励机制。具体而言，企业管理人员和人资部门人员开展激励工作前，还需分析了解不同部门不同岗位的具体状况，确立比例结构科学并满足市场发展需要的机制，当然，企业还可以参考职工的意见，让他们提出相关的建议，用这种方式来了解职工的不同需求。在实施过程中，除过采取物质奖励、精神奖励或成就奖励，企业还可以根据职工的需求进行奖励，因为这一方式能够刺激职工的积极性和工作动力。此外，国有企业还应把晋升机制融合在激励机制中，以此来激发职工的工作兴趣。

（五）促进激励公正

在优化完善人资激励机制时，需要管理层及人力资源部门工作者把每一个部门的工作目标和企业发展的总目标融合在人力资源管理和激励工作中，且还要把导向目标确定为持续发展，同时，企业还要不断细化整体目标，在细化的每一个小目标中都融入激励机制，根据职能的不同采取不同的激励方式，如积极完成工作任务，达到工作目标的职工，企业可以给予其物质、精神等方面的奖励。在这一过程，企业还要积极发挥激励机制的实效性，以此来调动职工的积极性，促使他们在后期工作中高效完成相关任务。除此之外，所进行的激励工作，还需要具备公平性，因为只有激励机制公平公正，员工间的竞争氛围才是良好的、有序的，才能避免竞争矛盾的出现。而且公平公正的制度会让职工意识到高效及时地完成任务，就能得到相应的奖励，进而使自己的积极性被激发，实现高效完成任务的最终目的。

（六）创新激励反馈

企业除过应用上述四点优化策略，还应当创新激励反馈。具体来说就是企业在实施激励机制的过程中，还需要根据职工的不同状况来调整激励机制，从而让激励机制更完善，形成一种能适应不同状况的激励机制，当然，企业还可以将其融入企业文化。在实施激励机制的过程中，企业还需定期开展考察工作，让管理人员及人资管理人员询问考察不同岗位职工，了解他们对激励制度的建议和意见，并在总结归纳后彌补其中的不足之处。此外，企业还可以借助国外成功的激励方式来调动职工积极性，比如轮岗交流制度，这一方式不仅能加强职工间的交流，还可以让职工对工作有新的认知，体会到各岗位的不易之处，从而专心投入工作。

四、结束语

综上所述，在社会快速发展的背景下，各行业竞争形势越来越激烈，国有企业为了能在激烈的市场环境中得以很好生存和持续的发展，开始改革创新，其中人力资源管理成为改革重点，由于传统的管理模式已经不符合时代发展需求，所以职工的工作效率非常低，限制了企业的有效发展。为解决这一问题，就需要企业不断完善激励机制，使激励机制更具有效性和针对性，让职工的工作兴趣及工作潜力得到激发，从而推进企业发展。

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