民办高校基层行政人员队伍建设现状与对策研究

孙悦

摘要：民办高校的行政人员直接服务于教学和科研，担负着维持学校正常运转的重要责任，承担着对学校工作的领导、决策、协调、管理和服务的重要任务，其行政管理水平的高低，直接影响着民办高校的教学、科研水平，以及师生对学校的满意度。然而现实中，民办高校基层行政人员这支队伍较高校的其他力量，多处于队伍弱且未能得到足够重视的这一尴尬状态，民办高校基层行政人员队伍的总体情况不容乐观。全面分析民办高校基层行政人员队伍现状，找准造成这一现状的原因并提出相应解决对策，培养建设一支综合素质高、充满工作热情、职业认同感强的民办高校基层行政人员队伍，是进一步提高民办高校行政管理和服务水平的根本所在，对于提升我国民办高等教育水平，建设高等教育强国有着十分重要的作用与意义。

关键词：民办高校; 行政人员; 现状; 对策;

1 民办高校基层行政人员队伍现状

民办高校行政人员是指非课堂教学教师、非学生工作辅导员、非后勤服务人员的行政人员。而从结构上，行政人员分为高层、中层和基层，基层行政人员从事具体的管理事务，他们的工作内容以公共利益为价值取向，为公众提供服务，是保证各职能部门、二级学院（系）高效运转的中坚力量。当前民办高校基层行政人员队伍普遍存在着以下几方面的问题：一是年龄性别结构不均。基层行政人员年龄结构两极分化情况较为突出，青年和退休占多数，中青年力量不足。二是学历水平整体偏低。本科学历占主流，硕士学历占比较小。三是流动频繁稳定性差。在民办高校教职工队伍中，基层行政人员的流动性较大，尤其是其中的年轻人，工作2-3年离职或者转岗的比例较大。四是职业倦怠认同感低。

2 主要原因

2.1 民办高校社会认可度不高，基层行政人员事业认同感低

在我国，由于民办高等教育发展的历史特点，民众对民办高校的认可程度远远低于公办高校。大众对民办高校较低的认可程度，使得在民办高校工作的基层行政人员对自身的工作产生质疑，自信心受到打击。另一方面，与公办高校相比，民办学校教师各方面的福利待遇都低，工作的稳定性与退休后的保障也无法与公办学校比较。基于此，民办高校的基层行政人员事业认同感低，对于目前所从事的职业更多的定位于一份维持生活的过渡性工作，而非毕生的事业。

2.2 工作内容繁琐与任职条件不高，基层行政人员岗位认同感低

在民办高校的基层岗位中，专任教师的岗位是最受追捧的。民办高校教职工普遍存在着这样一种共识，即能选择当专任教师的绝不会选择从事辅导员和行政人员。由于辅导员工作的特殊性，教育主管部门有一些强制的要求，因此其任职条件与收入都会略高于行政人员，因此行政人员则成为民办高校基层岗位中最弱的一支队伍。甚至有许多人认为，民办高校行政岗位是那些没有专业技能、教不了书、搞不了科研的人才会从事的工作，认为行政岗位从事的工作大多是繁杂、琐碎的小事，是人人皆能做、人人皆可做、人人皆会做的工作，这些都降低了基层行政人员对自身岗位的认同。另外，民办高校机构精简、编制压缩是一贯的做法，基层行政人员一人多岗、身兼数职是常态，日常工作充斥着大量繁杂、琐碎的事务，而这些事务性工作与教学科研比较起来，其重要性往往被忽视，这种无作为、无成果的忙碌往往得不到学校的关注与重视，这都大大降低了基层行政人员的岗位认同感。

2.3 学习提升较少发展空间受限，基层行政人员职业认同感低

基层行政人员基本要求坐班，难得有时间参加相关交流学习和培训。且一般的交流学习主要针对科研人员，基层行政人员对口的机会很少，以致基层行政人员不能及时掌握最新的管理理念和方法。基层行政人员的工资主要和职务挂钩，但行政职务配额如金字塔型，越到上面人数越少。一个部门最多一个正处（正主任），副处（副主任）、正科、副科也有相应人数要求，在满额的情况下，其他人员再想晋升就没什么机会，除非有人转岗或退休，将职务空出才可以。就算这样，缺额的编制与想晋升的人数相比真的是少之又少，大多数行政人员都将一直是科员级，职务上不去，待遇就较低，更失望的是看不到发展空间。

3 对策建议

3.1 加强人文关怀，构建良好和谐工作氛围

马斯洛将人的需要分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级，其中第三个层次“归属和爱的需要”是指一个人要求与其他人建立感情的联系或关系。基于以上理论，为解决民办高校基层行政人员队伍建设存在的问题，民办高校应摒弃以物质为中心的传统人事管理观念，树立以人为本的理念，赋予教职工更多的职责，尊重每个个体，充分发挥个体能动性，尊重每个岗位，提升团队协作意识。学校要加强对行政人员的人文关怀，构建良好和谐的工作氛围，引导支持行政人员寻找及建立和谐温馨的人际关系。

3.2 建立职级制度，打通职业纵向发展通道

按照行政人员的学历、资历及业绩情况，参照事业编制专业技术人员的等级制度，建立民办高校行政人员职员职级制度，形成不同职级享受不同的待遇，待遇随职级发展而依次提高，实现不是干部岗位但享受干部待遇的激励效果，解决行政人员晋升难、发展空间受限的难题，打通行政人员职业纵向发展的通道。比如，起步级定为9级，其条件设定为“取得全日制本科学历且任期内或试用期考核称职及以上”，则8级的条件可设置为“9级职员任职期内3次年度考核称职，或者9级职员任职期内2次年度考核优秀，或者取得硕士学位且任期内或试用期考核称职及以上”，7级的条件可设置为“8级职员任职期内4次年度考核称，或者8级职员任职期内2次年度考核优秀”，以此类推、逐步递进，直到最高级达到部门负责人待遇。

3.3 建立转换制度，拓宽职业横向发展路径

正如前面所谈到的，在民办高校中，专任教师是最受追捧的岗位。因此，民办高校可以根据学校的实际情况制定相关转换制度，在满足一定条件的前提下，鼓励行政人员转为专任教师。比如，在行政岗位上工作满5年且至少有2次考核优秀，取得硕士学位并具备一定的相关专业的教学能力的行政人员，可以优先转为专任教师。建立行政人员往专任教师转换的制度，拓宽其职业横向发展路径，对于激发行政人员的工作热情，促使其更加努力工作，不断提升自己的能力水平有着十分重要的作用。在这样的转换制度的激励下，行政人员将更加积极勤奋地工作，对标转换条件不断补齐短板，努力争取转为专任教师的机会。行政人员个人职业发展的路径变得更宽，必将增强其对行政岗位的认同感。

3.4 完善激励制度，加大對行政人员的激励

著名社会经济学家威廉·詹姆斯曾指出，对于一个运行中的公司来说，管理者若不注重对员工进行奖惩，那么员工只是在机械地完成分内的工作，然而当管理者及时对员工进行激励时，员工在工作的过程中会发挥出巨大的创造力，潜在的工作能动性就能够很好地激发出来。作为个体，人们身体内都隐藏着一种潜在的能力，但是这股力量不会无缘无故地释放出来，必须有外在的力量将其激发出来，而当潜力被激发出来后，一个人的价值是无法估量的。因此，不断完善激励制度，尤其是针对基层行政人员这一特殊群体，建立一些由针对性的精准激励制度，才能更好的调动基层行政人员的工作热情，激发他们的创造力，提升学校的行政管理与服务水平。

参考文献

[1]陈静，徐进.民办高校行政人员发展困境及应对策略探析[J].薪酬管理，2017（12）.

[2]杨柳.成都民办高校行政人员职业倦怠调查研究[D].电子科技大学，2020.

[3]刘玲.民办高校行政人员职业倦怠研究[J].教育教学论坛，2019（7）.

长安大学兴华学院 陕西省 710077