建筑企业人力资源管理的困境与解决措施研究

谷红文

（陕西建工集团股份有限公司，西安 710003）

0 引言

随着建筑行业发展速度不断加快，新技术、新材料、新设备、新工艺的应用推广力度也在不断加大，绿色建筑、装配式建筑、智能建造、建筑信息模型（Building Information Modeling，BIM）技术、工程总承包、政府和社会资本合作（Public—Private Partnership，PPP）模式等的发展也将持续提速，这一方面迫使企业不断地创新探索以适应竞争环境，另一方面也给企业人力资源管理带来了重大挑战。目前，我国建筑企业的人力资源管理已经不适应新的经济发展模式和技术环境，出现了建筑业高速发展与人力资源管理滞后的不协调状况。现阶段，不少建筑企业仍然混淆了人力资源管理与人事管理，观念落后、管理手段落后、缺乏有效激励、人力资源管理人员专业技能不足等问题屡见不鲜，这些问题严重影响了建筑行业整体健康发展，也警示了建筑企业人力资源管理工作的重要性。人力资源是建筑施工企业生存发展的必备资源，如何对其进行有效规划和管理是当前建筑企业需要关注的重要课题。本研究选取典型建筑施工企业进行调研，进而分析建筑企业人力资源管理的困境与解决措施。

1 人力资源管理现状与问题分析

1.1 现状调研

为进一步掌握建筑企业人力资源管理现状，本研究针对陕西省典型建筑施工企业人力资源管理现状进行了问卷调研，参与调研的员工有4 059名，样本数量大、结构分布合理、涵盖面广，能够有效反映建筑企业目前存在的问题。样本结构如表1 所示。

表1 样本结构

本次调研分别从人力资源管理的整体评价、人才流失、人才发展、职工对人力资源管理的认知等方面进行了调研，结果如图1、图2 所示。

由图1、图2 可知，员工对人力资源管理和企业人才流失影响程度的认知均呈现“漏斗型”特征，对人力资源管理非常满意的职工仅占大约8.55%，对人力资源管理非常不满意的职工约占4.73%；有约34.57%的员工认为所在单位人才流失比较严重，对单位正常生产经营活动影响较大，有约5.59%的员工认为所在单位人才流失非常严重，严重影响所在单位正常生产经营活动。

图1 对人力资源管理工作总体满意度人数统计

图2 对人才流失影响程度认知人数统计

人力资源管理的薄弱环节如图3 所示。

通过分析图3 可以发现，员工认为所在单位人力资源管理最薄弱的三个方面是人才薪酬待遇不高（2 843，70.04%）、人才发展体制机制不健全（2 173，53.54%）和人才政策实施力度不大（1 767，43.53%）。上述薄弱环节与人才流失的关键致因（见图4）具有明显的一致性，薪酬待遇不高、职业发展通道不畅、晋升难和工作环境与工作条件恶劣是造成单位人才流失主要的三个因素。

图3 人力资源管理的薄弱环节

图4 人才流失影响因素

人力资源管理的重要着力点如图5 所示。

图5 人力资源管理的重要着力点

由图5 可知，员工认为后续工作的重要着力点分别是薪资待遇、企业人才培养模式、企业实力与发展前景、工作环境、培训学习、企业文化和上下级关系。

1.2 人力资源管理的困境分析

结合问卷调研，本研究对建筑施工企业随机抽取100 位员工进行调查，对人力资源管理现存问题进行进一步分析，总结发现，目前企业人力资源管理主要存在以下4 类问题。

（1）对人力资源管理的重视程度不够。企业未从战略高度重视人才问题，在人才管理方面没有强烈的作为意识和主动意识，缺乏系统性人才培养和发展方案，人才管理思路不清、人才培养使用规划不实，对员工职业生涯规划的前瞻性不足，缺乏相应的保障措施，对技术、技能人才的发展关注度不够，导致人才沉淀现象普遍存在。

（2）职业发展通道不畅，急需科学合理的人才晋升机制。对员工实现自我价值需求的关注和对员工潜能的挖掘相对滞后，职业发展通道不畅通、不健全，人才选拔模式较为单一。年轻的项目经理和管理人员的晋升渠道十分有限，员工积极性整体偏低，晋升难导致骨干人才队伍不够稳定，加之建筑业工作环境艰苦，人员流失率逐渐提高，员工对企业的认同感、归属感不高。

（3）职工保障不到位，急需灵活高效的薪酬体系改革。调研中员工普遍反应薪酬水平整体偏低，缺乏强劲竞争力，这不仅严重影响了企业员工积极性，对人才的招聘和引进也会造成诸多阻碍，加之薪酬分配制度不合理，一定程度上挫伤了员工的积极性。

（4）信息化保障手段落后，急需开展人力资源管理信息系统建设。人力资源信息化平台建设不完善，没有人才流动的共享机制和平台，引发了流动机制不完善、人力资源使用效率低等诸多问题，也对人力资源管理效率产生了一定的影响。企业需要在人力资源管理实践中充分利用信息技术、网络技术和大数据技术，构建符合企业发展实际的电子人力资源管理系统，对人力资源进行系统管理。

2 人力资源管理问题的解决路径

以建筑企业人力资源管理目前面临的困境为切入点，本研究以问题为导向、建设措施为手段、人力资源工作重点为核心参照点，从人力资源规划、培训、薪酬、管理信息化等方面提出了人力资源管理问题的解决措施，以期为企业实现人力资源管理目标提供人才支持和智力保障。图6 为人力资源管理水平的提升路径。

图6 人力资源管理水平的提升路径

（1）将人力资源管理置于战略发展层面，是企业提高核心竞争力的基础保障和必要前提。建筑企业应该指导各单位制定系统性的人才规划，从战略高度重视人才问题，推行人本化管理。

（2）建立科学合理的人才晋升机制是完善员工成长通道的重要举措。建筑企业首先需要做好梯度培养规划，强化干部队伍建设，在此基础上创新人才引进机制，强化人才队伍建设职能。这一举措还需要从根本上壮大人才队伍、优化队伍结构。具体来看，需要制定梯队管理制度和人才后备制度，全面涵盖技术管理人才、工程项目管理人才、项目开发人才、技术研发人才、综合管理人才和高新技能人才，同时以畅通的人才发展通道为辅助，旨在全方位优化人才结构。特别地，要严格干部选任管理，强化业绩至上的用人导向，通过科学合理的人才晋升机制改善企业目前员工断层现象，从技术、年龄、性别等多层面完善企业人力资源结构。

（3）保障培训投入和提升员工待遇是保障人才可持续发展的关键因素。具体来看，规划员工培训时要紧扣建筑业发展大势，实现系统性专业培训和机能性专项培训的有机集合，保障员工基础能力和核心能力双重提升。员工待遇问题是保障员工稳定性和发展性的重中之重，企业要始终坚持以价值创造为导向，强化薪酬激励功能，并以有效的人才绩效考评手段为依托，强化薪酬的正向激励机制，提高员工的工作积极性。

（4）有效的信息管理手段是保障人力资源管理有序进行的重要着力点。企业应在强化企业文化吸引力、改善人才成长环境的基础上配备高效的信息管理系统，助推人力资源管理效率提升。

3 结语

人力资源管理工作不等于人事管理，它对企业的发展具有重要影响。因此，企业要始终将人力资源管理工作置于战略高度，从各个环节推动人力资源管理，针对建筑行业特点，挖掘适用于企业的先进管理模式，助推企业可持续发展。