国有企业人力资源管理中薪酬管理的问题及对策研究

作者简介：杨子忠（1970—），男，汉族，河北定州人。主要研究方向：人力资源管理。

摘  要：在历经40余年的改革后，国有企业经济体量不断增长，整体竞争力大幅度提升，但对于现代企业各项制度还需要进一步健全完善。在当代知识经济背景下，人力资源的发展成为企业核心竞争力的重要部分，人力资源管理体系的建立健全对于现代国有企业发展起着首要作用。其中，薪酬管理作为人力资源管理关键模块内容，对人力资源管理的整体效果有显著影响。本文从阐述薪酬管理在國有企业人力资源管理工作中的重要作用出发，研究分析了薪酬管理模式的现状，提出国有企业健全完善薪酬管理体系的对策建议，促进国有企业薪酬管理的优化，发挥人力资源效用，提升人才竞争力。

关键词：国有企业;人力资源管理;薪酬管理;对策研究

当今知识经济时代与全球经济一体化的时代下，国有企业要想在国内外人才竞争市场中脱颖而出，提升企业人才竞争力，首先应优化提升人力资源管理体系。人力资源是企业保持高质量发展的根基与活力，不断推动着企业创新发展，成为企业稳固国内外竞争市场的重要环节。为了吸引与培养优秀员工，打造高质量人才梯队，薪酬管理机制的进一步完善与优化显得尤为重要，通过薪酬制度多样化、弹性化、梯队化等举措来提高职工的积极性与创造性，增强员工在物质和精神上的获得感、认同感。但随着民营企业、外资企业的发展壮大，国有企业逐渐失去原有的人力资源优势[1]，同时由于国有企业自身薪酬管理制度存在的激励性不足等问题，面临着人才流失的风险。因此，为改变这一现状，提升企业现代化管理水平，国有企业应该根据企业发展建设的阶段特点，构建科学高效的薪酬管理体系。

一、薪酬管理的重要作用

作为人力资源管理中的关键部分，薪酬管理是指基于企业发展战略，对员工薪酬支付原则、薪酬结构、薪酬水平等进行确定、分配和调整的动态管理过程[2]。薪酬管理对于提升国有企业核心竞争力起着关键作用，主要包括以下几点：

（一）优化劳动用工的质量与数量

在国企转型发展的历程中，广大职工为其提供了源源不绝的力量，高水平管理人才可以促进企业的可持续发展，高素质职工队伍有利于实现高效团队合作，控制企业劳动用工成本。一方面，科学的薪酬管理制度有利于提升内部员工的归属感，高薪及高福利有助于吸引外部人才加入，打造高质量人才梯队;另一方面，根据企业发展特点，制定合理的薪酬标准，进行岗位优化调整等措施，有助于把控劳动用工数量与人力成本，促进企业生产经营成本的高效利用。

（二）加强员工工作的激励与鞭策

薪酬标准是影响求职者意愿的关键因素，同时，科学合理的阶梯式薪酬体系、弹性薪酬分配制度，反映了员工对公司发展的重要价值，体现了不同级别、不同岗位、不同专业的薪酬差异性，由此提升其认同感与满足感，充分激励员工自主发挥更高水平的工作能力与效率，踊跃投身于企业的生产经营活动中。构建有效的薪酬管理体系有助于充分发挥激励鞭策效用，成为加强企业核心竞争力的战略力量。

（三）构建完善人力资源管理制度

现代企业制度的构建是国有企业发展与转型过程中的重头戏，关键之处在于建立健全科学合理且高效的基础管理制度，而改进人力资源管理又是优化企业管理中的首要因素。如果没有优秀的管理人才与专业技术人才做支撑的话，那么企业的核心资源与先进生产设备就无法实现利用最大化。科学的薪酬管理有助于为国有企业基础管理制度打造稳固的人才培养与发展根基。合理的薪酬管理有助于员工提升自我并促进团结，降低企业生产经营风险，是完善现代企业制度的有效推动力。

二、薪酬管理模式的现状分析

根据按劳分配的原则，员工在企业中付出劳动后所获得的薪酬，可以从职位价值、能力发展、绩效考核和市场价格四个方面来确定，并以此为基础打造与优化企业的薪酬管理模式。在国企薪酬管理朝着现代企业管理制度不断前行的改革之下，薪酬管理模式大多从以下四个方面出发，并依据自身建设阶段和特点，综合运用多种模式，以促进企业获得长期进步。

（一）基于职位价值的模式

依据职位价值大小来设置合理的薪酬模式，是遍及各类型企业人力资源管理工作中的薪酬管理方式。其沿用至今的原因在于，依据职位大小设置薪酬水平高低较为简便可行，也易于企业员工接受。但随着企业规模不断扩大，工作方式复杂化，各职位员工个体差异性明显，简单地按照职位划分薪酬等级已经变得越来越不适用。为加强薪酬管理模式设计的合理性与公平性，进行科学的岗位价值评估工作必不可少。

（二）基于能力发展的模式

许多国有企业为补充职位薪酬体系的单一和缺陷，引入以员工能力发展为基础的薪酬模式，促进员工工作能力不断进步。基于能力发展的薪酬模式是指，以员工在实际工作中对工作能力的开发、获取与运用情况为评价标准，进行发放薪资的管理体系[3]。能力薪酬模式是最近几年流行于国企中的一种创新性管理方式，能力薪酬中主要包括工作技能工资、知识经验工资、胜任力工资、任职资格工资等部分，能有效激励员工不断提升工作能力与经验，不断促进国有企业有机成长。

（三）基于绩效考核的模式

与岗位薪酬相比较，绩效薪酬管理模式更具灵活性，更易鞭策员工积极完成工作任务。绩效薪酬的确定，主要来源于对员工工作业绩、工作态度、工作结果等因素的衡量，并依赖于一套严格且公正的绩效评价体系，由此制定行之有效的绩效薪酬管理体系。但从现阶段绩效考核实施的情况来看，容易出现绩效考核方案不完善、绩效薪酬标准不透明、绩效与薪酬无法有效衔接等问题，不利于绩效薪酬激励效能的发挥，从而制约企业的长期可持续建设[4]。

（四）基于市场价格的模式

按照同行业人力资源市场的薪酬水平来设计适合本企业的薪酬水平，其优势在于对市场走向把控力度更强，薪酬水平与市场平均水平相差较小，增强市场竞争力，有利于招揽外部优质人才，使内部员工增加对企业的认同感。但是市场长期处于波动状态，企业对市场信息把控不完全，如若脱离企业发展阶段，盲目跟从市场价格，容易给企业增加较大的劳动用工成本，严重情况下甚至阻碍了企业的发展。

三、国有企业中薪酬管理存在的问题

国有企业人力资源管理中薪酬管理关系着企业的生存与发展，是促进企业创新创造能力提升的重要手段之一。当今，虽然在顺应社会主义市场经济体制的建设下，国有企业的人力资源管理制度有了进一步提升[5]，但与同行业市场中优势对手相较，薪酬管理工作中，薪资标准平均化与福利激励不足致使企业在人才市场中竞争力严重短缺，企业高层管理人员缺乏先进的薪酬管理观念，薪酬体制设计不合理等弊端逐渐显现，并在一定程度上制约企业高质量发展。

（一）市场竞争力不足

国有企业在发展过程中受到了一些计划经济观念的约束，在现代企业制度的构建上仍存在严重欠缺，薪酬分配制度未达到市场化的标准[6]，薪酬体系呆滞刻板，与激烈的竞争市场中民营、外资等企业灵活且市场化的薪资标准及高奖金福利相比较，国有企业的薪酬体系市场竞争力存在显著不足，不能为企业发展建设招揽高水平人才，且对于企业员工的激励作用收效甚微。久而久之，缺乏竞争力的薪酬体系将导致国有企业内部员工因未能达到薪资预期而选择离开，同时也难以吸引外部高端人才，没有了人才的企业如同无源之水，无法获得长期可持续发展。

（二）结构设置不合理

在国有企业现代化管理制度的完善中，大部分企业高层管理人员虽开始重视薪酬管理在人力资源管理工作中的重要性，但其未紧跟薪酬管理观念更新换代的步伐，仍然沿用传统的薪酬管理体系，没有根据企业情况与市场信息积极创新薪酬管理工作方式。企业高层传统的薪酬管理思想与落后的薪酬管理制度，导致薪酬结构不能因人而变、因时而变、随事而制，固化的薪酬结构将不适应快速发展的企业，不能有效发挥其关键作用。

（三）弹性机制不完善

国有企业制定了规范的薪资发放程序，但薪资发放形式单一，多以岗位固定工资、节假日福利津贴、加班补助等形式发放，缺乏适当的奖惩与弹性机制，各职位员工薪资较为固定[7]，针对工作内容、专业技能、工作强度、责任态度等个性化绩效工资核算方式未能落到实处。国有企业薪酬管理中多以物质为主的福利形式，对员工个人及家庭上的精神关怀存在缺乏，无法满足员工物质与精神上的双重需要，这就有可能导致对企业存在不满情绪，造成人才流失，企业人才队伍的质量不能满足企业发展的需要。

（四）激励效果不充分

随着经济高速发展，人民群众对高品质生活的期望不断提升，员工对于薪资福利的需求出现个性化，国有企业必须灵活调整薪酬管理体系，在企业劳动用工成本与员工获得感之间取平衡，才能获得长效发展。但在现行情况下，大部分国企的薪酬体系趋于平均化，按劳分配的分配原则未能贯彻落实，企业薪资福利缺乏层次性，不能突显出员工工作的差异性和价值性，不利于营造竞争氛围，也不利于激励员工提高工作效率。如若不及时调整优化国有企业薪酬管理体系，将影响企业整体生产经营管理。

四、国有企业薪酬管理改革的对策

在新时代发展背景下，随着国家政策的扶持与国内外行业市场竞争加剧，国有企业的发展道路上机遇与挑战共存。国有企业能否在不断更新人力资源管理模式的前提下，不断优化自身薪酬管理体系，招才引智，留才育才，将成为其在竞争市场中能否占据优势的关键所在。

（一）整体优化薪酬体系

国有企业薪酬体系首先应贯彻公平有效的原则，做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，建立健全与劳动力市场基本适应、与企業经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，健全职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制。第一，根据企业建设现状进行岗位测评，设置合理的岗位评价要素;第二，结合市场薪酬调查结果，建设在市场中具有较高竞争力的且与公司能力相匹配的薪酬体系;第三，应根据日新月异的市场环境、持续发展的企业情况以及个性化薪资的员工期望，灵活应变，动态调整，以期适应环境的变化和市场的发展。

（二）科学规划薪酬结构

国企高层管理人员的薪酬理念要不断贯彻于实际的薪酬管理工作中，依据企业生产经营现状，创新薪酬管理方式，设计科学的、合理的、有效的薪酬管理结构。学习借鉴国内同行业一流企业薪酬管理先进经验，坚持业绩导向、效益优先、兼顾公平的原则，薪酬分配与业绩挂钩，多赚多得、多劳多获。突出岗位价值，以岗定级，以级定薪，岗变薪变。坚持“低底薪、高高薪”效益主导型的薪酬结构，形成固定薪酬低，浮动薪酬高，浮动薪酬兑现与企业发展、个人劳动和绩效挂钩的体系，鼓励多劳多得，引导能者多劳。薪酬结构优化是为了建立一个能够激励员工积极性的薪酬机制，对员工的劳动和绩效给予合理评价和激励。实现人岗相配、岗薪对应，使员工薪酬与个体业绩相匹配。

（三）设计薪酬弹性机制

国有企业设计薪酬弹性机制，要坚持以岗位技能标准及按劳付酬的原则，根据员工岗位的职责、任务、专业要求、技术程度以及员工工作量、工作质量、业绩等进行薪酬分配，因事设岗、因岗定人，工资与岗位、职务、职责挂钩。易岗易薪，因岗而变，岗变薪变，薪酬向关键岗位、业绩突出者倾斜。薪酬弹性机制能够灵活应对市场环境变化，并能够更好地提升员工主动性，提升员工对企业的凝聚力。企业不仅需要关注员工工作职责、职位级别等因素，更应该重视员工工作业绩的考核，将绩效考核的结果落实到薪酬发放中去，增强薪酬与员工业绩的匹配度，使得企业成本与员工所得二者兼顾，促进企业健康长效发展。

（四）完善薪酬激励分配

薪酬体系是人力资源管理体系重要的组成部分。通过建立员工激励机制，引导员工积极努力工作，可以实现企业的战略目标。国有企业应当制定制定各岗位职责评价，据此设置有效合理的阶梯式薪酬分配体系，鼓励员工多劳多得，提升员工努力升职加薪的积极性，满足员工生存发展及职业发展的需要，为企业贡献员工力量。国有企业应从公司战略出发，打造良好的薪酬激励机制与阶梯式的薪酬分配机制，兼顾生产经营、经济效益的差异性，物质与精神相结合，提升工作效率与专业能力，并通过设置考核机制提高员工的工作活力。

结语

综上所述，为应对新时代的机遇与挑战，提高企业核心竞争力，国有企业必须重视薪酬管理工作在构建现代化企业制度中的重要性，正视自身薪酬管理体系的缺点与问题，立足于企业发展情况进行分析，并结合行业竞争市场信息，制定出具有竞争力且符合企业实际情况的薪酬管理体系，持续地为企业的发展招才引智，弹性化、多样性的薪酬管理将不断激励员工创造价值，阶梯式激励制度也将进一步提高劳动生产率，优化后的薪酬管理体系将更好地发挥人力资源效能，促进企业在激烈的竞争市场中应对发展挑战并抓住发展机遇，获得长效发展。

参考文献：

[1]马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].价值工程，2015，34（36）：41-43.

[2]刘榕.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性[J].中国商贸，2014（16）：109+111.

[3]李伟杰.国有企业基于能力的薪酬体系设计与思考[J].化工管理，2018（28）：6-7.

[4]李振希.基于岗位和绩效的薪酬改革调整研究——以某国有建筑型企业为例[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（04）：142-145.

[5]王全胜.国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策探讨[J].就业与保障，2021（01）：167-168.

[6]张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].现代工业经济和信息化，2020，10（10）：133-134.

[7]李兴胜.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].现代商业，2020（13）：62-63.