护士心理安全感在变革型领导与工作投入间的中介作用

蚁双莲，熊 欢

厦门大学附属中山医院，福建厦门 361004

工作投入是指一种积极的、满足的与工作相关的精神状态，其表现为积极主动的投入到工作中并持续的坚持与奉献[1]。护士在医疗服务中起着至关重要的作用。护士工作投入与护理专业能力、护士职业发展、幸福感以及患者安全等密切相关，受多方面因素的交叉影响[1-3]。变革型领导是指领导者通过自身的魅力影响员工的价值观，构建美好的愿景、激发员工的工作积极性和高层次需求，给予员工人文关怀，促使其为了实现组织目标并提升自我价值努力奋斗[4]。研究表明，变革型领导对工作投入有正向预测作用[5]。心理安全感是指个体对身体或心理可能出现的危险的预感以及处置危险时的有力或无力感[6]。感知领导因素是心理安全感的一个重要前因变量，护理管理者通过变革型领导风格对护士提供支持和沟通，可对护士的工作投入产生积极影响[7-8]。此外，心理安全感是影响个体投入工作角色的一个重要因素，心理安全感水平可能会影响职业倦怠感[9]。我国对护士工作投入研究较晚，目前国内外针对护士心理安全感、变革型领导及工作投入三者之间关系的研究报道较少。本研究旨在探讨护士心理安全感在变革型领导与工作投入之间的作用，丰富变革型领导影响工作投入的内在机制，为护理管理者制定科学的管理办法，促进临床护士工作投入提供新思路。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样，于2019年8月至2020年1月选取厦门市两家三级甲等医院的护士为研究对象。纳入标准：取得护士职业资格证的临床护士；与本科室护士长共事≥1年；自愿参与本次研究。排除标准：非临床科室护士；进修护士。剔除标准：问卷答案呈同一性；问卷填写不完整者。采用公式N=(UαS/δ)2计算样本量，其中显著性水平α=0.05，则Uα=1.96，根据变革型领导预调查得出标准差S/δ≈8,样本量为245，考虑10%～20%的失访率，最终确定样本量为280人。

1.2 研究工具

1.2.1一般资料调查表

自制一般资料调查表，包括性别、年龄、工作年限、婚姻状况、所在科室、职称、初始学历、聘用形式。

1.2.2多元领导行为量表

由Bass和Avolio修订、潘慧[10]汉化，主要用于评估临床护士所感知的护士长领导风格。量表共32个条目，分为变革型领导(20个条目)和交易型领导(12个条目)两个维度。本研究选取变革型领导纳入中介模型构建。变革型领导包含领导魅力、智力激发、感召力与个性化关怀4个变量，采用Likert 5级评分，评分0～4分别代表“从来不是”到“几乎总是”，某个变量得分越高说明护士长所采用的该领导方式频率越高，均分≤1.33 分代表领导风格为低水平，1.34～2.66分为中等水平，≥2.67分为高水平。本次调查量表总Cronbach’sα系数为0.948，变革型领导的Cronbach’sα系数为0.962。

1.2.3心理安全感量表

由丛中等[6]编制，用于量化正常人群及神经官能症患者的心理安全感，包含确定控制感(8个条目)和人际控制感(8个条目)两个维度。量表采用Likert 5级评分，评分1～5分别代表“非常符合”到“非常不符合”，总分16～80分，得分越高，安全感越强。本次调查量表总Cronbach’sα系数为0.936，确定控制感的Cronbach’sα系数为0.879，人际控制感的Cronbach’sα系数为0.880。

1.2.4中文版工作投入量表

张轶文等[11]将Schaufeli等开发的工作投入量表结合中国国情，将原量表的17个条目修订翻译为15个条目，中文版工作投入量表具有良好的信效度，在各领域广泛运用。量表划分为3个维度：活力(6个条目)、奉献(4个条目)、专注(5个条目)。量表采用Likert 7级评分，评分0～6分别代表“从来没有”到“总是”，量表总分为0～90分，得分越高，工作投入程度越高。本次调查量表总Cronbach’sα系数为0.96，活力、奉献、专注Cronbach’sα系数分别为0.909、0.895、0.870。

1.3 资料收集方法

本研究采用电子问卷进行调查，在取得医院领导及各科室护士长同意后，由调查人员向符合纳入排除标准的临床护士发放问卷填写链接。向其说明调查目的、填写要求、资料匿名性与保密性，问卷设置为每人仅允许作答一次。共发放280份问卷，回收问卷280份，剔除无效问卷20份，最终有效问卷260份，有效回收率为92.86%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 22.0及Amos 24.0对数据进行统计分析，以频数、均数±标准差对一般资料、变革型领导、心理安全感及工作投入现状等进行描述；采用Pearson相关分析方法分析变革型领导、心理安全感及工作投入现状相关性；用Amos软件建立中介模型，使用Bootstrap置信区间估计法对中介效应进行检验。所有数据以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象一般资料

研究对象中男16人、女244人；年龄19～57岁，平均(32.40±6.88)岁；工作年限1～37年，平均(10.13±7.52)年；未婚67人，已婚191人，其他(离异、丧偶)2人；内科101人，外科78人，妇科与儿科36人，特殊科室(急诊、手术室、ICU)45人；初级职称138人，中级职称102人，高级职称20人；初始学历中专13人，大专81人，本科164人，硕士及以上2人；编制47人，合同聘任213人。

2.2 变革型领导与心理安全感及工作投入得分

临床护士感知的变革型领导总分(56.40±13.24)分，条目均分为(2.97±0.69)分；护士心理安全感总分(56.41±10.95)分，条目均分为(3.52±0.68)分；工作投入总分(64.45±12.26)分，条目均分为(4.29±0.82)分。各量表总分及各维度得分情况见表1。

表1 变革型领导与心理安全感及工作投入得分(n=260)

2.3 变革型领导与心理安全感及工作投入的相关性分析

临床护士感知的变革型领导行为与心理安全感、工作投入呈显著正相关(P<0.01)；心理安全感总分及各维度与工作投入呈显著正相关(P<0.01)。见表2。

2.4 心理安全感在变革型领导与工作投入的中介作用

以工作投入为因变量，变革型领导为自变量，心理安全感为中介变量建立结构方程模型，各参数如下：x2/df=1.49(P=0.058)，拟合优度指数(GFI)=0.970,修正拟合优度指数(AGFI)=0.945，常规拟合度(NFI)=0.985，增值拟合指数(IFI)=0.995，非规范拟合指数(TLI)=0.992，比较拟合指数(CFI)=0.995，近似误差均方根(RMSEA)=0.043，模型拟合良好，见图1。采用Bootstrap置信区间估计法对中介效应进行检验，利用重复随机抽样在原样本中抽取2 000个Bootstrap样本，结果显示：变革型领导对工作投入直接效应为0.587，95%置信区间为0.426～0.761，P<0.001；间接效应为0.148，95%置信区间为0.065～0.270，P<0.001。说明中介模型成立，心理安全感在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用，中介效应占总效应的20.14%。见表3。

图1 护士心理安全感在变革型领导与工作投入的中介模型

表3 护士心理安全感在变革型领导与工作投入的中介效应检验

3 讨论

3.1 护士心理安全感与变革型领导及工作投入现状

心理安全感主要是个体对自身心理体验一种感知，感知的来源主要是针对工作中所存在的不确定性和人际交往中的风险[9]。本调查显示，护士心理安全感总分为(56.41±10.95)分，条目均分为(3.52±0.68)分，处于中等水平，与景梦雅等[12]调查结果的(3.42±0.45)分大致相符。人际控制感条目均分(3.55±0.70)分，得分高于确定控制感，可能与学校和医院越来越重视护士人际沟通能力等非专业能力的培养有关。确定控制感得分较低，说明护士对生活及工作的确定感和控制感欠佳，与以往研究中确定控制感得分高于人际安全感的结果有所不同[13]。分析其原因可能为护士就业环境复杂、工作压力大，承受的身体暴力和心理暴力逐年上升，应对工作突发事件的能力还有待提升[14-15]，从而导致护士对工作缺乏确定感和控制感。变革型领导条目均分为(2.97±0.69)分，与国内其他研究基本一致[16-17]。变革型领导各变量条目均分从高到低依次为感召力、智力激发、领导魅力、个性化关怀。说明护士长更倾向于通过向护士构建良好的组织目标与理想、激发护士内在动力来实现自己的领导目标。护士长对护士个人愿望与工作需求的了解还有待加强，需要根据每个护士的需求和能力提供相应的支持与指导。本次调查护士的工作投入得分为(64.45±12.26)分，处于中等偏上水平，与周西等[18]的调查结果大致相符。各维度条目均分从高到低依次为奉献、活力、专注。奉献维度得分较高可能与近年来国家政策支持护理人才培养、岗位管理、绩效考核管理有关，护士能够更加强烈感受到自身职业的价值感和荣誉感，且调查对象均来自于三级甲等医院，工作环境及薪资待遇相对较好，护士参与到工作中的积极性较高。

3.2 护士心理安全感与变革型领导与工作投入的关系分析

3.2.1护士心理安全感对工作投入起正向预测作用

护士心理安全感与工作投入呈显著正相关，即护士心理安全感越高，其工作投入程度越高。根据马斯洛的需要层次理论，只有低层次的需要得到满足之后才会有更高层次需求的产生。心理安全感的需求是基本的需求，是个体心身发展和自我实现的重要基础[19]。当个体心理安全感需求得不到满足时，则无法进一步在工作等方面感知到真正的意义。Kahn的工作投入模型认为，情感上和心理上的安全是个体工作投入的必备条件之一[20]。当护士心理产生不安全感，感知到其工作及职业发展存在危险，自己无力应对这些风险时，易丧失对组织的安全和信任感、产生消极情绪[21]，不能全身心的投入到工作角色中。心理安全感反映了个体的心理状态和自我感知，其受到个体专业知识、组织地位、自我评价等个体特征的影响，也受到组织环境、人际关系、工作场所安全等外界影响[7]。这提示护理领导者在考虑护士个体差异的前提下应注重为护士创造安全的工作环境以利于提高护士的工作投入水平。

3.2.2变革型领导对工作投入起正向预测作用

护士长的变革型领导行为可正向预测护士的工作投入，与以往研究结果一致[5]。变革型领导是一个激励的过程，领导者通过自身魅力来获得护士的认同；通过引导护士、满足护士深层次的需求来激发护士工作的内在动力；通过感召力表达对护士的高期望，使护士意识到自身在组织中的重要性[22]；同时关怀尊重护士，从而改变护士的工作态度、促进护士的工作积极性，提高工作投入水平。

3.2.3变革型领导对心理安全感起正向预测作用

心理安全感不仅是个体的心理状态和感受，也是一种组织心理特征，一定程度上反映了组织成员对组织氛围的认知。心理安全感受个体特征、环境、组织等多种因素的影响，其中合理的领导方式可以促进组织成员的心理安全[23]。本研究结果显示，变革型领导可正向预测心理安全感。变革型领导通过自身魅力、感召力使护士产生信任感，通过个性化关怀为护士创造安全的工作环境，当个体感受到被领导信任时，则会促发心理安全感的产生[24]。

3.2.4心理安全感在变革型领导和工作投入间起部分中介作用

变革型领导与心理安全感呈正相关，变革型领导也可通过心理安全感间接影响工作投入，护士心理安全感在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用，中介效应占总效应的20.14%。以往研究表明个人资源是影响护士工作投入的重要因素，乐观、坚韧、自我效能感高的护士工作投入水平更高[25]。变革型领导的护士长具有许多良好的内在和行为品质，使护士对其产生高度信任感和认同感，通过其自身品质影响护士，帮助护士改善消极情绪，用积极乐观的态度面对工作。同时尊重护士，关心护士，能够为护士营造相互信任的工作氛围，创造一个良好的工作环境，增加护士工作中的安全感，从而提高护士的工作投入水平[26]。

3.3 本研究的不足

本研究只调查了同一地区的两家三级甲等医院，无法反映不同地区不同层级医院护士的相关状况，存在一定的局限性。此外，心理安全感为部分中介作用，变革型领导与工作投入之间的其他中介变量和调节变量还需进一步探讨，并采取相应的干预措施。