乡镇青年公务员工作满意度调查研究——以安徽省肥东县M镇为例

缪钟燕，董金权

（安徽工程大学人文学院，安徽芜湖，241000）

一、研究方法

（一）概念操作化

美国学者Hoppock（1935）第一次正式提出“工作满意度”的概念，即：“员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情绪的主观反应”。台湾学者徐光中（1970）把工作满意度分为综合型定义、期望差距型、参考架构型三类。本文结合以上观点，将工作满意度界定为：员工在心理与生理两方面关于工作本身以及工作环境的主观感受和能动性反应，根据这一界定，我们参考明尼苏达短式量表，将影响工作满意度操作化为同事关系、职业荣誉感、工作匹配、工作条件、考核公平、工作挑战性、培训机会、职位晋升、工作任务、工资福利10个维度。同时将计分修正为百分制，分数越高的表示满意度越高，分数越低的表示满意度越低。

本文所指的青年，我们参考世界卫生组织2017年提出的年龄范围，将其界定为15～44周岁的群体。乡镇青年公务员，即年龄在15～44周岁，在乡镇级政府部门工作，行使国家行政权利、执行国家公务的政务类公务员和业务类公务员。

（二）问卷发放及样本分布

采取问卷调查方法收集资料，并配合半结构式访谈佐证研究结论。共发放调查问卷100份，回收有效问卷96份，有效回收率96%。

样本中，男性21人，占比21.88%，女性75人，占比78.13%；15～25、26～35、36～44周岁人数和比例分别是69和71.88%、23和24.73%、4和4.17%；科员、办事员、乡科级正副职、县处级正副职人数和比例分别为70和72.92%、21和21.88%、3和3.13%、1和 1.04%、0和 0%、1和 1.04%；大专学历 36人（37.5%），本科56人（58.33%），研究生4人（4.17%）；已婚10人（10.42%），未婚86人（89.58%）（见表1）。

表1 样本分布

二、工作满意度概貌与原因分析

（一）工作满意度基本概貌

1.总体水平

调查显示，M镇公务员工作满意度的总体水平一般，均分为59.23。从高到低顺序依次为同事关系、职业荣誉感、工作匹配、工作条件、工作挑战性、考核公平、职位晋升、培训机会、工作任务、工资福利，得分依次为 73.85、70.62、69.43、67.27、67.14、64.86、61.50、61.24、57.18、56.94。青年乡镇公务员对同事关系最为满意，分值为73.85，排名第二、第三的分别为职业荣誉感、工作匹配度，分值分别为70.62、69.43，对工资福利最为不满，对工作任务的不满次之（见表2）。

表2 调查对象工作满意度10个维度均值分布

2.相关性分析

为了进一步了解青年乡镇公务员的工作满意度，根据调查数据，本文以部分人口特征为自变量，以满意度影响维度为因变量进行相关性分析，具体分析结果如下。

（1）同事关系满意度方面：低学历者高于高学历者，低年龄段高于高年龄段。年龄、学历与同事关系满意度相关性分析如表3所示，不同学历的公务员对同事关系的满意度均值为64.10，低于总均值13%，低于总值49%，由此可见，研究生学历相较于本科、大专学历的青年乡镇公务员对同事关系的满意度低，这说明大专、本科学历青年乡镇公务员比研究生学历更容易融入乡镇同事关系中，这可能与教育背景和教育经历的差异有关。

表3 年龄、学历与同事关系满意度相关性分析表

另外，15～25岁青年乡镇公务员对同事关系满意度均值为82.59，分别高于总均值9%和总值11%，并且也高于26～35岁（25%）、36～44岁（5%）的相关数值，这说明15～25岁青年乡镇公务员对同事关系满意度很高，这可能与他们的性格特点有关系，15～25岁青年乡镇公务员年轻好动，更易于融入同事关系。

（2）职业荣誉感满意度方面：级别和学历影响对职业荣誉感的满意度。级别、学历与职业荣誉感影响因素相关性分析如表4所示，由表4可知，级别对职业荣誉感的总均值为77.73，高于总值10%，且乡科级公务员对职业荣誉感的均值为94.33，高于总均值21%，高于总值33.57%。由此可知，乡科级公务员对职业荣誉感的满意度很高，可能与乡科级乡镇公务员与基层群众联系密切且在乡镇具有一定地位，受到群众和社会尊崇的原因有关。

表4 级别、学历与职业荣誉感影响因素相关性分析表

学历对职业荣誉感的均值为55.48，低于总值27%，并且研究生学历对职业荣誉感的均值为27，低于总均值50%，低于总值60%。可见，虽然青年乡镇公务员对职业荣誉感的满意度较高，排名第二（见表2），但是研究生学历者对职业荣誉感的满意度很低，这可能与研究生学历群体进入乡镇政府工作的目的有关，他们选择乡镇公务员职业，并不是注重其职业荣誉感，而在于其他方面。由表3、表4可知，年龄、性别、级别、学历与职业荣誉感影响因素不存在显著性关系。

（3）工作匹配满意度方面：年龄、性别、级别无差异，学历、婚姻状况有区别。学历、婚姻状况与工作匹配影响因素相关性分析如表5所示，由表5可知，已婚青年乡镇公务员对工作匹配的满意度高于未婚青年乡镇公务员，这可能与他们性格趋于成熟稳重有关，他们更能够适应非本专业的工作。另外由表5可知，研究生学历的公务员对工作匹配的满意度低于总均值10%，低于总值17%，说明研究生学历的公务员较本科、大专学历的公务员，对工作匹配的满意度低，说明了研究生专业性强，他们非常看重自己工作的匹配性。

表5 学历、婚姻状况与工作匹配影响因素相关性分析表

（4）工作条件满意度方面：年龄、性别、婚姻状况不受影响，级别、学历有差异。级别、学历与工作条件影响因素相关性分析如表6所示，由表6可知，级别对工作条件的满意度总均值为74.93，高于总值10%，且乡科级青年乡镇公务员对工作条件满意度均值为88.33，高于总值30%，这可能与公务员的级别待遇有关，乡科级公务员的办公环境和工作条件相较于办事员和科员的办公环境和工作条件更好。

表6 级别、学历与工作条件影响因素相关性分析表

（5）考核公平满意度方面：高学历者满意度低，不同年龄对考核公平满意度差异性大。年龄、学历与考核公平满意度相关性分析如表7所示。由表7可知，学历的高低与考核公平存在显著性关系。高学历者对考核公平的满意度均值为30，低于总值53%，这可能与乡镇公务员考核制度有关，乡镇政府并不完全由学历能力来决定考核结果。

表7 年龄、学历与考核公平满意度影响因素相关性分析表

另外，年龄对考核公平的满意度存在差异。15～25岁的乡镇公务员对考核公民满意度的均值为75.97，分别高于总均值15%和总值17%。这说明15～25岁年龄段的青年乡镇公务员对考核公平满意度较高，这可能与乡镇政府对15～25岁青年乡镇公务员的考核结果较公正有关。

（6）工作挑战性满意度方面：级别高的青年乡镇公务员高于低级别者，36～44年龄段公务员高于15～35岁年龄段。年龄、级别与工作挑战性满意度的相关性关系分析如表8所示。由表8可知，36～44岁青年乡镇公务员对工作挑战性的满意度为80.67，分别高于总均值13%和总值20%，说明36～44岁青年乡镇公务员对工作挑战性的满意度较高。此外，乡科级青年乡镇公务员对工作挑战性的满意度为80.67，分别高于总均值13%和总值20%，这说明乡科级乡镇公务员对工作挑战性的满意度高于其他级别。由以上分析可知，年龄越大、级别越高者，对工作挑战性的满意度越高，这可能与他们的地位和拥有的资源有关，地位越高，拥有的资源越多，越能够用自己的方法来处理事情，所以他们对工作挑战性的满意度很高。

表8 年龄、级别与工作挑战性影响因素相关性分析表

（7）职位晋升满意度方面：高级别者高于低级别者，高学历者低于低学历者。级别、学历与职位晋升满意度相关性分析如表9所示。不同学历与职位晋升满意度存在显著性差异。且研究生学历的青年乡镇公务员对职位晋升满意度仅为18，分别低于总均值68%和均值70%，这说明学历越高者对乡镇职位晋升的满意度越低。

表9 级别、学历与职位晋升影响因素相关性分析表

此外，由表9可知，乡科级青年乡镇公务员对职位晋升的满意度为74，相较于办事员和科员对职位晋升的满意度分别高出11%和26%，说明乡科级青年乡镇公务员对职位晋升的满意度较高于办事员和科员，这可能与他们目前的地位差异有关。

（8）培训机会满意度方面：不同级别有差异，低学历者更满意。级别、学历与培训机会的相关性分析如表10所示。由表10可知，科员对培训机会的满意度均值为49.86，都低于总均值和均值19%，说明乡镇政府对科员的培训管理不合理。

表10 级别、学历与培训机会影响因素相关性分析表

大专学历青年乡镇公务员对培训机会的满意度为71.07，分别高于总均值19%和均值16%。这说明相较于本科和研究生学历者，大专学历的青年乡镇公务员对培训机会的满意度更高。这可能与他们的专业能力有关，低学历者需要参加更多的培训来提高自己的业务能力。

（9）工作任务满意度方面：性别、婚姻状况及级别无影响；高学历者低于低学历者，低年龄段对工作任务更满意。学历、年龄与工作任务满意度相关性分析如表11所示，由表11可知，大专、本科、研究生学历的公务员，对工作任务满意度分别为69.17、49.58、26.00，说明学历越高者对工作任务满意度越低。

表11 年龄、学历与工作任务满意度相关性分析表

此外，15～25岁青年乡镇公务员对工作任务的满意度为64.25，分别高于总均值15%和总值12%，说明虽然乡镇公务员总体对工作任务满意度较低，但是15～25岁群体对工作任务的满意度处于较高水平，这可能与15～25岁青年乡镇公务员刚参加工作所以积极性高有关系。

（10）工资福利满意度方面：低年龄段高于高年龄段，县科级满意度较高。年龄、级别与工资福利满意度相关性分析如表12所示，由表12可知，随着年龄的增加对工资福利的满意度就越低，这说明青年乡镇公务员中年龄较大者更注重工资福利。

表12 年龄、级别与工资福利满意度相关性分析表

此外由表12可知，县科级乡镇公务员对工资福利满意度远远高于乡科级科员和办事员。说明虽然青年乡镇公务员总体上对工资福利满意度较低，但是县科级青年乡镇公务员对工资福利满意度还是很高的。

（二）原因分析

通过分析调查问卷数据发现，M镇青年乡镇公务员对同事关系满意度最高，排位第一；对职业荣誉感满意度较高，排位第二；而对工资福利满意度最低，对工作任务的满意度次之，排位分别是倒数第一和倒数第二。此外，通过相关性分析我们发现，虽然总体上同事关系和职业荣誉感分别排名第一和第二，工资福利和工作任务分别排名倒数第一和第二，但是在同事关系的满意度方面，低学历者高于高学历者，低年龄段高于高年龄段；在职业荣誉感方面，不同级别、学历样本对职业荣誉感的满意度也不同；在工资福利方面，不同年龄样本对工资福利满意度存在显著性差异；而在工作任务方面，不同学历样本对工作任务的满意度也存在显著性差异。

为了深入了解M镇青年乡镇公务员对于工作满意度的情况，我们对不同学历和年龄的M镇青年乡镇公务员采取了半结构式访谈，主要围绕同事关系、职业荣誉感、工资福利、工作任务进行原因追析。

1.对工作福利最为不满

调查发现，在10个维度的比较中，乡镇公务员对工作福利最为不满，分值最低，为58.42分。结合访谈，我们发现M镇公务员对工作福利满意度最低的原因有以下三个方面：

（1）相对剥夺。社会贫富差距使得乡镇公务员在和不同阶层比较时，产生相对剥夺感。相对剥夺是指当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较而发现自己处于劣势时，会产生受剥夺感，这种感觉会产生消极情绪，可以表现为愤怒、怨恨或不满。简单而言，相对剥夺是一种感觉，这感觉可以描述为一件事情我们有权享有但并不拥有。例如，在访谈的10位公务员中，他们在和其他单位的同学朋友相比时，会对自己的工资福利感到不满，刚刚工作的青年公务员说，“每逢亲朋好友聚会时，都会羡慕其他行业同学朋友的福利待遇，在企业的同学朋友可以免费出国旅游，乡镇公务员却没有这样的待遇”。工作20至30年的公务员，他们与同学朋友的差别更是明显，薪酬上，高校中的同学除了基本工资外，还有科研项目的奖金、发布论文的稿酬；中学的教师帮助学生辅导课业赚取补课费，他们一年的薪酬都比M镇同龄的公务员高。福利上，企业的同学已经在中层和高层工作，配套有公车，高校的同学已经去国外游学。访谈对象说，每逢同学聚会，大家推杯换盏，畅聊工作生活时，他们都会对自己的工资福利感到不满。

（2）政治生态环境的变化。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚定推进全面从严治党，制定和落实中央八项规定，坚决反对形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风。经过几年努力，政治生态环境发生重大变化，全面从严治党取得重要阶段性成果，作为公务员的相对优势变少，切断了其作为政府官员之前拥有的“灰色收入”。除此之外，国家治理腐败力度之大前所未有，打破中国“刑不上大夫”的官场潜规则，惩治了许多贪官污吏，在全党全国上下形成示范作用。作为乡镇公务员，本身的基本工资就不多，现在没有了非正式渠道的“灰色收入”，对工资福利的满意度降低。

（3）基层政府隐性提拔现象。在受访人群中，笔者了解到基层政府存在隐性提拔现象，一位受访者说，每天下乡拆迁，搞计划生育，忙的时候就在办公室过夜，三过家门都不入，工作兢兢业业，但是晋升考核过程透明度低，一起进单位的同事，别人都已经晋升，自己还在原地踏步。有时候他特别羡慕那些做生意的朋友，只要付出就会有回报。自己与同进单位的同事一样，工作认真努力，职位晋升却没有他快，考核过程不公布，直接公布考核结果：×××因工作表现优异，现提任为×××，特此公示。这样直接简单的公示让人质询都无处说，职位晋升连带着工资福利的提升，渐渐地导致工作积极性下降，对自己工资福利的满意度降低。

2.对工作任务较为不满

乡镇公务员对工作任务满意度较低，排名倒数第二，分值62.56，通过访谈进一步发现，其主要表现在以下两方面：

（1）工作任务繁杂。当前，肥东县受到合肥市经济辐射的影响，为了紧随市县发展，M镇对住房、交通等方面都在重新规划，因此许多乡村都在拆迁，重新规划土地，乡镇政府对拆迁安置以及相关工作抓的很紧，面对群众上访，乡镇公务员需要随时停下手中工作，了解民意，为民解忧。访谈中，一位已经工作20多年的公务员说，整天都很忙，特别是近几年的拆迁工作，既忙内又忙外，一家一户的丈量土地，登记家前屋后的附属建筑物面积，统计各家树木、田地数量，回来后又要登记在拆迁统计总册中，一环套着一环做，事情繁多，时不时有搬迁的群众前来询问被拆迁的房屋面积，搬迁补偿细则等问题，如果遇到配合的群众，事情处理还算顺利；但是遇到不配合的群众，事情就会复杂难处理。

另外，随着改革的深化，基层政府也要不断改革创新。从事乡镇财务工作的受访者说，近年来财务改革泛滥，导致工作越来越不好做，工作量大，准备工作繁杂，除了这些，财政局组织的培训会议也特别多，流于形式，千篇一律，工作任务繁重且复杂，使得乡镇公务员对工作任务的满意度降低。

（2）工作自主性低。近年，国家提出的大众创业和万众创新政策在社会得到热烈反响，高校学生在校内受到创新思潮的熏陶和洗礼，迈出校门，部分学生走进乡镇政府，他们的创新思维就会时不时地运用于工作中，提出许多创新建议来提高乡镇部门工作效率。一位从事M镇信息化升级工作的受访者说，他的大学专业就是计算机工程，所以编码开发新软件是他的强项，在参加工作的两年里，他了解到M镇的家庭医疗保险、拆迁补偿款需要到镇政府相关窗口或者银行柜台办理，对乡镇村民来说既费时又费力。所以他决定开发一个“微信便民”小程序，通过绑定乡镇百姓的微信账号，在微信小程序上就可以实现缴费划款。但当他把精心设计的草案交给主任时，却受到主任的批评，指责他做事之前考虑不周，乡镇财政预算都用在预定计划中，这样的横空设计，事前不知道请示，精力不放在手头工作中，耽误正常工作。站在主任面前的他一下子被泼了冷水，在之后的工作中也难有机会运用自己的方法处理问题，因此他对自己工作任务的满意度不高。

三、对策建议

（一）提高M镇公务员工资福利满意度的对策建议

1.厘清自身角色，找准职业定位

不忘初心，牢记使命，全党全国工作人员的初心和使命就是为人民谋幸福，为民族谋复兴。立党为公，执政为民，作为国家进行社会管理的基层机关，乡镇一级的公务员直接面对乡镇群众，为群众直接提供服务，要始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，深入群众，了解民情民意，解决民生问题，一切以人民为中心，切勿贪图享乐，玩忽职守。刚入职的年轻公务员更要尽快适应学生和工作者的角色转换，厘清公务员“人民公仆”的角色，找准为人民服务的职业定位，坚守信念，为决胜全面建成小康社会努力工作。据此，M镇政府应当组织新老公务员工作交流会，帮助年轻公务员看清现实，合理规划生活和工作，做好本职，为民服务。

2.培育乡镇公务员核心价值观，加强行政伦理建设

前文对公务员工资福利满意度不高的原因分析中提到：乡镇公务员在其他企事业单位同学朋友的影响下，看中个人私利，追求物质享受，基于此，培育公务员以民为本的核心价值观，加强乡镇公务员行政伦理建设是非常必要的。行政伦理又称行政道德，它是以“责、权、利”的统一为基础，以协调个人、组织与社会的关系为核心的行政行为准则和规范系统，其范畴主要包括：公务员的个人品德、行政职业道德、行政组织伦理以及公共政策伦理。对于公务员的行政伦理建设，既要关注“内修”，又要注重“外建”。

首先，乡镇公务员自身要加强“内修”，提高公共精神和公共责任意识，面对个人利益和集体利益时，要先集体利益，后个人利益，提高自身对集体的责任感和归属感，将公共精神内化于自身的价值观之中。其次，乡镇政府也要加强“内修”，一个组织的文化会直接影响为其工作的下属，弥漫着“甘于奉献，服务人民，恪尽职守”文化气息的乡镇政府，在其中工作的公务员也会被影响，久而久之，甘于奉献、服务人民、恪尽职守的价值观便会深入人心。最后，行政伦理建设也要强调“外建”，在镇政府大门的关键显要位置，刻上“为人民服务”的标语；在走廊墙壁上挂上沈浩、焦裕禄、孔繁森等模范人物的画像和名言警句；在乡镇政府内印发勤政廉洁宣传手册；对于党员公务员，要求他们定期重温入党誓词。运用各种外部建设的方式，帮助乡镇公务员摒弃个人主义和享乐主义，培育和深化他们以民为本的价值观。

3.构建合理薪酬机制

在访谈中，乡镇公务员对工作难度不同却相同职级相同薪酬的现状满意度低。根据前文对薪酬结构的分析，基本工资按照职级划分，没有考虑到各岗位、各时期不同的工作任务轻重情况，挫伤了乡镇公务员完成工作任务的积极性，降低了他们对工作薪酬的满意度，所以M镇要重新构建合理的薪酬制度。

基本工资是保障公务员在该地区基本生活的最低工资，不能随意改动，因此应当加大薪酬结构中的奖金和补贴来弥补那些任务繁重公务员的体力和脑力付出。当前M镇大部分地区正在实行易地搬迁工作，对于拆迁工作的小组成员，要加大他们的项目补贴，每完成一村的拆迁任务后，便根据任务轻重分发补贴；对于M镇信息升级工作的科室，加大加班补贴，对创新完成信息升级项目的公务员给予奖金激励。据此，M镇通过解决不同工作任务却相同职级相同薪酬的问题，构建任务轻重、能力强弱与工资回报相称的公平、合理薪酬制度，可以提高M镇公务员对工资福利的满意度。

（二）提高M镇公务员工作任务满意度的对策建议

1.提升乡镇干部领导艺术，正确评价下属工作

在前文调查中，公务员的建言献策被领导干部指责否定，大大降低了公务员对工作的满意度，打击了公务员创新进取的工作积极性，因此需要进一步提升乡镇干部的领导艺术。在组织中，领导艺术内涵丰富，有着润物细无声的作用，作为一个领导者，要善于同下属交谈，倾听下属意见。谈话开始之前，领导就要做好准备工作，进行眼神交流，挺身端坐，给予下属专注的印象，使他们感到自己被重视。正式谈话时，领导要认真倾听，让下属把建议表述完整，不要任意插话、急于打断或岔开话题，更不要摆出权威的官架子指责下属的想法、建议。

在访谈中，笔者了解到，受访者在事前没有和上级请示过微信绑定医保缴费项目就开始着手进行，在工作之余花了很多时间才形成草案。事实上，这位受访者应该在事前请示，避免工作无效，但是好的下属也是需要领导培养的。面对下属努力完成的草案，上级领导应该委婉地表达草案实施时期的不成熟，并且建议下属以后做事要多和领导交流，以免做无用功。合理运用领导艺术，正确评价下属工作，这样才能使下属在以后的工作中敢于积极与领导交流，对工作任务尽心尽力，也能提高他们对工作任务的满意度。

2.建立合理人员配备机制，健全科学考核体系

M镇这几年的拆迁工作任务重，M镇公务员都疲于工作，这种现象与管理者的人员配备不合理有很大关联。作为一个管理者，必须具备决策、组织、领导、控制、创新的能力，而人员配备是管理者组织能力的体现，人员配备的原则：（1）因事择人原则，即要使工作有效完成，首先要求工作者具有相称的专业知识和工作能力，拆迁工作小组成员应抽调基层工作经验丰富、与群众关系较好、同时能够熟知拆迁工作细则的公务员，保证工作效率。（2）人事动态原则，领导干部要及时发现拆迁部门中能力不足、跟不上工作进度的公务员，调整他们去从事别的工作，调拨能力与工作任务相称的人接手工作，促进拆迁工作的高效完成。此外，人员配备最重要的内容是人员需要量的确定，乡镇政府应检查和对照M镇现有的人力资源情况，两相比较，找出差距，确定还需要从外部调配的人员数量，建立合理的拆迁人员配备制度，使公务员劳动强度与工作任务相匹配，降低公务员对工作任务的不满意度。

本文对M镇公务员工作任务不满意的原因分析，除了M镇人员配备不合理以外，还包括一点，即M镇公务员自我提升意识不强，部分公务员面对财务改革任务疲于应付，能力不足。根据2018年12月29日新修订的《公务员》法，M镇应针对财务管理部门制定专项考核，使他们的专业知识得到巩固，让他们的工作能力与时俱进，从而能够从容处理工作任务。健全“能力考评”和“贡献考评”体系，“能力考评”指通过一段时间的考察，判断公务员能否达到岗位要求，工作素质和能力是否提高，能否担任更重要的工作；“贡献考评”指公务员在某个时间内担任的某个职务对乡镇工作任务完成的贡献程度，即所分配任务需要达到的程度与该公务员实际完成任务程度，据此来督促乡镇公务员加强自我提升，使得他们面对工作任务时，能够从容应对，从而提高他们对工作任务的满意度。