大数据时代科研绩效管理创新的实现路径探析

刘选会,钟定国

(1.西安工业大学经济管理学院,陕西西安 710021;2.陕西省兵工科技创新发展软科学研究基地,陕西西安 710021)

0 引言

如何进行有效的科研绩效管理成为当前一个紧迫的问题。自2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》以来,国务院和中共中央办公厅先后印发《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》《关于深化职称制度改革的意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》,教育部印发《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》,教育部、科技部联合印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》等。上述文件侧面反映了我国科研绩效管理问题一直未得到很好解决。高校的科研绩效管理应该如何进行?特别是在大数据时代,如何将大数据技术有效地应用于科研绩效管理?这些问题对于我们实施创新驱动战略和人才强国战略都具有一定的理论与现实意义。本文首先从科研绩效管理的本质谈起,进而论述了大数据与科研绩效管理的现状和理论基础,并在此基础上阐述了基于绩效信息使用的科研绩效管理创新的实现路径。

1 科研绩效管理的本质探析

造成当前我国科研绩效管理问题的根本原因是对于科研绩效管理的本质认识不清。要纠正科研绩效管理中存在的诸多问题,必须从认识科研绩效管理的本质入手。那么,科研绩效管理的本质是什么?我们认为,科研绩效管理作为绩效管理的一个分支,也必然遵循绩效管理的基本规律,同时又必须考虑科研管理的特点,这是我们分析科研绩效管理本质的出发点。

从绩效管理的历史演变看,其正在经历从传统绩效管理向现代绩效管理演变的过程。传统绩效管理以结果导向为主,因其滞后性、封闭性、抽象性、功利性被人们所批判[1]5-8。当前的科研绩效管理就存在上述缺点,如以年终考核或聘期考核为主,滞后性明显,同时也容易造成结果导向忽视过程以及目标替换等问题。唯论文等“四唯”现象就是在传统科研绩效管理指标体系下产生的畸形果实,有学者穷尽一切方法提高绩效指标领域的成绩或表现,却对其他方面不管不顾,甚至违背了学术道德造假冲量,其主要目的就是为了亮丽的绩效考核结果。除此之外,有学者还质疑绩效考核的因果关系[2]。绩效考核的基本假设是认为结果和努力之间存在因果关系,但实际上,在科研领域很多时候努力在短期内无法产生显著的结果,特别是在基础理论研究领域;另外,绩效考核的结果与质量之间的关系值得商榷,由于人们对于质量的理解和定义不同,很难用一套简单的指标来对结果的质量进行测量,对于个体和组织都是这样。一方面,质量的含义和测量指标不同;另一方面,不同的测量方法和工具测量出来的结果也不同。当前很多高校将SCI作为评判论文质量的指标,使得很多高产学者涌现,但是真正产生经济社会效益的论文有多少?不同学科的研究成果都可以用SCI或SSCI来衡量质量吗?我国科研工作者SCI和SSCI学术论文发表总量和质量之间的脱钩受到国际学术界的长期诟病。2016年5月30日,中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平在全国科技创新大会、中国科学院第十八次院士大会和中国工程院第十三次院士大会、中国科学技术协会第九次全国代表大会上的讲话中,提出“要把论文写在祖国的大地上”[3]。

上述现象说明,当前的科研绩效管理还停留在传统绩效管理阶段,在绩效考核的方式、方法、指标体系方面还存在很多问题,有关管理人员还没有弄清科研绩效管理的本质任务是什么。方振邦[1]5-8认为,绩效管理是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下,为达成愿景与战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程,其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致,通过持续提升个人、部门和组织的绩效水平,最终实现组织的战略目标。这个概念界定对于认识高校科研绩效管理的本质具有一定的启发和借鉴意义。绩效管理是为了实现组织战略目标而服务的,必须时刻清楚组织的战略目标是什么和靠什么。战略目标的实现与组织竞争优势的形成必须依靠人才,智力资本成为组织核心能力和竞争优势的来源[4]。人才作为组织发展的第一资源和最核心的竞争优势的重要性,已经获得了普遍的认可[5]。因此,科研绩效管理是在高校或科研组织的战略使命、核心价值观指引下,为实现组织的愿景与战略目标而推出的一系列科研管理措施,是为了培养人才、科学研究和服务社会的基本使命而服务的。科研绩效管理不能偏离科研组织机构的基本战略和使命。当前很多单位存在过分强调科研而忽视其他两个方面的问题,也没有认识到上述战略目标必须依靠人才发展来实现,进而片面强调了科研绩效管理的工具性而忽视了其教育性、社会性和发展属性。从这个意义上说,科研绩效管理的工具性是其外在属性,本质是推动科研人才的发展,只有人才获得发展,组织的科研实力提升、培养人才和服务社会的战略目标实现才有可能。

把科研绩效管理的本质归结为促进人才发展的观点符合马克思提出的人的全面发展的观点。马克思认为,人的全面发展既是人性的内在向往和本能的自然追求,又是社会进步和发展的外在要求[6]。马克思认为人的全面发展包括人的能力、关系、需要、潜能、个性、道德、素质等方面的全面发展[7]。科研人员的全面发展既是科研人才自身个人价值和社会价值实现的要求,也是构建和谐社会和实现中国梦的要求。促进科研人员的全面发展,一方面要促进科研工作者自身能力、素质、品德等不断提高,但当前科研绩效管理的一个主要问题是造成了科研人员的片面甚至畸形发展;另一方面要认识到人的全面发展是科技文化与社会经济发展最根本的动力和最终目标,不能为了强调结果导向而忽视人才发展造成本末倒置。科研绩效管理是实现科技人员全面发展目标的一种手段和工具,这种工具本身没有错误,但是由于实践中各个用人主体过度强调了结果导向而忽视了其本质,进而在方式、方法、绩效评价指标体系等方面出现诸多问题。因此,我们认为,科研绩效管理的本质是促进科技人员的全面发展,大数据时代的科研绩效管理创新也必须建立在为了更好地促进人才全面发展的基础上。

2 大数据背景下科研绩效管理研究现状与理论基础

在明确了科研绩效管理的本质后,如何创新和完善当前科研绩效管理中与其本质目的矛盾的问题就容易解决了。在大数据环境下,科研绩效管理创新最主要的问题就是如何应用新技术促进科研绩效管理与人才协同发展。

2.1 大数据背景下科研绩效管理研究现状

从科研管理的研究趋势来看,将大数据技术应用于科研绩效管理是公认的未来发展方向[8]。目前,大数据的应用研究主要集中在零售、金融和电信等行业,在非盈利性组织中的应用主要集中于医学、天文与气象、地理与环保、反恐等领域,对于科研绩效管理如何与大数据结合研究较少[9]。

部分学者尝试对科研信息进行数据挖掘,但是主要集中在结构化数据的宏观比较方面,如李瑛[10]运用随机前沿面模型对国内“211工程”的25所综合性高校在2007-2010年的科研管理绩效进行分析,通过投入和产出对比研究发现科研实力强的高校科研管理绩效未必高;王兴芬等[11]利用数据包络动态窗口分析思想,分析了黑龙江10所高校在4年间科研实力的动态变化,帮助每所高校认识到自身的优势和不足,并为进一步提高科研管理水平提出了建议;张大伟等[12]应用数据包络分析(DEA)模型对某高校13个院系的科研管理效率进行评价,根据数据分析结果对相关院系的科研产出的调整方向和力度提出了建议;李善青等[13]采用Hadoop框架对科技项目查重问题进行了研究,为科研管理过程中解决项目查重问题提供了一种思路;刘超等[14]应用文献计量学方法分析了北京大学科研论文的发展态势、学科发展状况以及引进人才的学术质量评价,并提出了相应的对策;赵伟等[15]应用Pajek软件对国家杰出青年科学基金获得者在环境领域内发表的科研论文进行分析,剖析了论文的合著状况,掌握了该学术圈的科研合作状况,对科研管理部门制定人才发展计划和政策提供了依据,为研究人员自身成长提供参考。

在研究中,有学者注意到了大数据时代科技人员需求的特殊性,强调要关注科技人员的个体成长和发展,注意通过沟通、程序公正、过程公正、人际公正等来提高科技人员的工作积极性,但是对于如何应用大数据解决科技人员的个性化需求研究不足[16]。从实践效果看,越来越多的学者认识到了科研管理过程中个体的差异、成果的差异、学科的差异等造成的科研绩效评价指标的复杂性和动态性,认为当前科研绩效评价体系普遍存在量化标准以及信度和效度的争议[17]。

总体而言,目前大数据环境下科研绩效管理研究对科研绩效管理的本质认识还存在缺陷,对大数据技术的应用不足,科研绩效数据应用基本处于简单的结构化绩效数据统计分析阶段,并未深入全面地挖掘科研管理过程中的其他大数据;同时,对于科研绩效管理的认识还停留在传统的绩效奖惩运用阶段,未能充分发挥绩效管理的日常管理职能以及人才发展、学习型组织构建等其他职能[18]。多数研究主要集中在绩效结果的结构化数据分析与比较方面,对于科研管理过程中科研工作者和团队以及部门绩效的非结构化数据挖掘深度不足,数据分析与应用范围有限,不能动态地反映科研绩效管理的过程,缺乏有效的方法对个体科研人员和科研团队的发展进行全面、及时、有效地反馈与控制,对如何通过绩效管理来实现人才发展与科研水平提升缺乏系统的理论与实践指导方案,对于如何通过有效的科研绩效管理促进组织战略目标实现缺乏深入研究。

2.2 绩效信息使用理论

绩效信息使用理论是绩效管理研究的前沿领域,为大数据与绩效管理结合提供了理论基础。很多学者认为绩效信息使用是影响绩效管理效果的主要原因,现亦已经成为公共组织绩效管理中最主要的问题[19-20]。吴建南[21]等学者的研究表明,绩效信息在整个绩效测量、绩效评估和绩效管理过程中处于中枢地位,绩效信息是绩效管理过程中各个环节的表现,同时也会反作用于绩效管理的各个环节,对组织的战略规划和日常管理等都具有重要影响。卓越等[22]、马亮[23]、刘选会等[24]的研究认为,绩效信息使用能够有效实现绩效管理的基本职能。绩效信息能够反映绩效管理过程中个体、群体和组织的绩效表现的全部信息[19]。绩效信息使用的过程,本质上是一个管理控制的过程,组织通过收集、分析和有效使用绩效信息来引导和强化组织内个体和群体的表现与行为,实现组织目标[25]。

传统的绩效信息研究主要关注狭义的绩效结果信息,关注如何应用绩效信息对个体、团体和组织进行奖惩激励等问题。随着大数据技术的兴起,越来越多学者开始研究广义的绩效信息,即绩效管理过程中所表现出来的所有结构化和非结构化信息,从更广的视角寻找提高个体、团体和组织绩效的方法。目前,绩效信息使用研究主要涉及两个方面:一个是绩效信息的用途研究;另一个是绩效信息使用的影响因素研究。在绩效信息的用途研究方面,学者们逐渐发现绩效信息可以被应用到更多的地方,如Behn[26]将公共部门管理者使用绩效信息的目的总结为8个方面,包括评价、控制、预算、激励、说服、庆祝、学习和提高。Van Dooren[27]将绩效信息的用途划分为管理控制、学习以及归因3个大类和44个具体方面,包括战略规划、绩效评估、奖惩激励、资源分配、产出预算和个体能力提升、团队绩效改进以及组织发展等方面。这些用途涵盖了公共组织日常管理的全过程,也从另一个侧面说明了绩效信息使用的广泛性和重要性。但是,目前还缺乏系统的理论将绩效信息使用与组织日常管理进行体系化的归纳与总结。在绩效信息使用的影响因素研究方面,呈现出丛林化的状态,整体而言,可以分为两大类:一类是从绩效考核过程来分析影响绩效信息使用的原因,另一类是从组织因素或者个体因素来分析影响其原因。过程分析派认为,绩效考核过程影响了绩效信息的使用,如 Van Dooren[28]提出的绩效考核模式包含5个步骤:选取目标、指标设置、信息采集、绩效分析和绩效报告,通过分析每一个阶段中存在的问题来探讨如何促进绩效信息使用以及提高公共组织绩效的措施;也有学者从绩效考核过程中不同的利益相关者对绩效信息使用的影响来分析影响最终绩效管理效果的原因,认为利益相关者之间的博弈影响了绩效信息使用的内容和方向[29]。因素分析派主要通过研究不同因素与组织绩效之间的关系来探索提高组织绩效的方法,其中包括奖惩激励与绩效提高之间关系、管理控制与绩效提高之间的关系,公共服务动机与组织绩效之间的关系;组织结构和绩效之间的关系,领导力与组织绩效之间的关系,行政伦理与组织绩效之间的关系,组织学习与绩效提高等方面的关系。上述影响组织绩效的因素,本质上都是绩效管理过程中所表现出来的绩效信息,属于广义的绩效信息研究的范畴;同时,学者们对于绩效信息之间的相互作用以及绩效信息是如何在个体、群体与组织之间发挥影响和实现管理职能等问题,缺乏统一的认识和观点[30]。

国内学者中,关于绩效信息使用的研究还比较少。其中,盛明科等[31]对国外的绩效信息获取、使用与公开进行了介绍;包国宪等[32]从国内外比较的角度,对我国目前在公共组织绩效考核结果运用中存在的问题进行了总结;吴建南等[33]分析指出制度缺陷是造成绩效信息失真的主要原因。马媛等[34]对政府绩效预算中的绩效信息使用问题进行了研究;董静[35]认为,绩效信息与管理系统的连接以及如何转化为绩效改进是未来的一个研究方向;卓越等[36]用案例比较的方法对政府不同部门绩效信息使用的状况进行了比较,并用自我报告的方式对绩效信息使用指数进行了测量,对绩效信息使用问题进行定量研究。

整体而言,国内学者普遍倾向于对宏观的绩效管理问题进行研究,对组织内部绩效信息使用的具体过程、方法及其影响因素缺乏深入的研究,对绩效信息如何与个体、群体、组织的能力提升和组织核心竞争力与战略目标实现缺乏系统清晰的描绘[37]。

3 基于绩效信息使用的科研绩效管理创新的实现路径

在上述研究的基础上,我们提出了大数据时代科研绩效管理创新的基本思路。大数据时代科研绩效管理创新应该是在服务科研绩效管理本质的前提下,有效应用大数据技术和绩效管理前沿思想的理论与实践创新。据此,我们提出了基于绩效信息使用的科研绩效管理创新的实现路径。

3.1 确立并落实科研绩效管理的本质是促进人才发展的思想

科研管理部门和科研绩效政策制定者要改变传统的结果导向的科研绩效管理思想,认识到促进人才发展是科研绩效管理的最终目的和本质,要将绩效管理的手段和目的区分开来,将科研绩效管理从以前的结果考核和奖惩为主转变到促进科研工作者、科研团队和组织整体核心竞争力提升的角度来,并制定切实的制度和顶层设计以促进人才发展为导向的科研绩效管理政策。为此,要认识到理论研究与应用研究的差异,认识到人才成长发展的规律性,在进行顶层设计和制定科研绩效管理政策时采取有针对性的策略,由结果导向变为人才发展导向,既能鼓励激励科研工作者的热情,又能营造促进人才发展的宽容的环境氛围。

3.2 构建基于绩效信息使用的科研绩效管理与人才协同发展体系

绩效信息使用理论为绩效管理创新与人才发展提供了理论基础,大数据技术为其应用提供了技术支撑,通过将绩效信息使用理论与大数据技术结合,能够促进结果导向型的绩效管理向人才发展导向型转变,使日常的科研绩效管理进一步科学化、精细化和个性化,实现科研绩效管理与人才发展的有效结合,对于高校和科研院所以及企事业单位等科研管理部门提升绩效管理水平,构建科学的科技人才评价体系,推动科研人才全面发展具有重要的理论与实践意义。具体而言,基于绩效信息使用的科研绩效管理与人才协同发展体系,试图通过加强大数据环境下个体、群体和组织科研绩效大数据的挖掘、分析和使用,实现科研绩效管理的战略职能、日常管理职能和发展职能,改变传统的结果导向型绩效管理为人才发展导向型绩效管理,推动科研绩效管理与人才协同发展。基本构思如图1所示。

图1 基于绩效信息使用的科研绩效管理与人才协同发展基本框架

首先,高校和科研院所的科研管理部门要积极应用信息技术构建科研绩效管理信息化平台,全面加强对个体、群体和组织科研绩效信息的收集、挖掘与管理,这既是信息化时代的科研绩效管理创新的基本要求,又是大数据时代加强数据分析与利用的前提,是实现科研绩效管理与人才协同发展的技术基础。

第二,在科研绩效管理信息化平台的基础上,科研管理部门通过对个体、群体和组织绩效管理过程的全过程监控和数据挖掘,掌握个体科研工作者、科研团队以及组织层面的科研工作的过程状态、效果、存在问题等,通过统计分析模型对不同层面的科研绩效信息进行全面分析,进而针对个体、群体、组织整体提出绩效改进建议,实现科研绩效管理的战略职能、管理职能和发展职能,彻底改变传统的科研绩效管理在方式、方法和评价指标体系等方面的诸多弊端。

战略职能方面,通过加强绩效信息使用,可以在组织的科研战略规划、战略协同、战略行动和战略控制阶段,分析绩效信息反映出来的科研战略规划与实际科研结果的差距,根据组织的战略目标及时调整绩效指标设置,构建组织发展战略引导下的多元的绩效管理指标体系。通过绩效信息的大数据分析,协调个体和科研团队的科研工作与组织的战略目标一致性,明确组织的科研发展战略目标与需要,帮助个体和科研团队将精力投入到组织战略目标最需要的地方,把论文写在祖国大地上,而并非为了科研绩效考核而发表论文。此外,密切关注和分析科研绩效信息对于科研战略行动和战略控制也具有同样重要的意义,可以帮助组织识别科研人才的短板,及时调整不符合战略目标的规划、行动,修正战略控制措施,通过绩效信息分析保障战略目标的实现。

管理职能方面,有效运用绩效信息可以提升科研管理水平,将结果导向的绩效管理变为过程导向的科研绩效管理。通过收集分析日常管理过程中的绩效信息,有助于提升科研管理控制的能力;对个体和科研团队在日常科研工作中的科研绩效信息进行分析,及时提供指导、帮助和激励,有效实现对科研人员日常活动的过程控制、行动控制,人事控制和文化控制,有效区分学科与科研领域差异造成的科研绩效管理缺乏精细化的问题。例如,对于基础理论研究领域的科研工作者,可以通过科研日志类的绩效信息收集与分析,评价他们的能力与贡献,为其发展提供更为宽容的环境,改变“一刀切”的传统科研绩效考核方式。

发展职能方面,绩效信息使用将绩效管理与个体、群体和组织的发展有效结合起来。通过绩效信息挖掘与分析、及时反馈,可以实现对个体科研工作者的个性化、精细化辅导,使得他们在科研能力、水平、素质、潜能、品德等方面得到全面提升,促进个体科研人员的发展;对团体而言,挖掘和分析团队领导和成员的绩效信息,可以促进团队成员改进绩效状况,提升团队凝聚力;对组织整体而言,通过科研绩效信息数据收集与分析,可以促进构建学习型组织,进而推动组织的整体科研实力增强。通过上述活动,有效地将科研绩效管理与人才发展结合起来,避免了传统的绩效管理只注重工具性而忽视了个体、群体和组织发展的问题。

3.3 动态分析与持续改进

基于绩效信息使用的科研绩效管理与人才协同发展系统是动态的,而非静态的、滞后的、传统的以绩效考核为主的管理系统。其中的一个关键是动态分析与持续改进,要求作为用人主体的科研管理部门利用大数据时代的信息技术,及时获取科研工作者、团队和组织的绩效信息,进行实时化跟踪、分析与反馈,帮助个体科研人员、科研团队和组织整体持续改进绩效表现,实现科研绩效管理与人才协同发展。当然,其中的一些技术问题还需要我们进一步解决,包括科研绩效信息的收集,大数据挖掘、统计建模与分析,科研人员的绩效数据隐私、保密、知识产权等问题,将会成为影响大数据时代基于绩效信息使用的科研绩效管理与人才协同发展的技术前提。同时,大数据时代的科研绩效管理创新也对科研管理部门的战略管理能力、数据分析能力提出了新的更高的要求。

4 结论

基于绩效信息使用的科研绩效管理和人才协同发展,是大数据背景下科研绩效管理创新的一种有益探索。本文对科研绩效管理的本质进行了探讨,认为推动人才发展是科研绩效管理的本质,传统的科研绩效管理受到诸多诟病的原因就在于偏离了科研绩效管理的本质。在大数据时代,数据的重要性越来越受到重视。绩效信息使用理论为绩效管理与大数据结合提供了理论基础。通过加强绩效信息使用,实现科研绩效管理的战略职能、管理职能和发展职能,让绩效管理回归到人才发展的最终目的,是纠正现阶段科研绩效管理中所存问题的有效方法。下一步可以在具体的技术操作层面进一步完善这种方法的实施步骤,推动科技人才的全面发展。