企业管理序列人才高效成长竞赛通道路径分析

朱 梦，季羽琴

（中国航发南方工业有限公司，湖南 株洲 412000）

0 引言

企业发展进程中，拥有卓越管理人才既是实现企业战略目标的基础，也是企业持续发展的核心驱动力，为此，建设高素质人才队伍对积极探索管理人才队伍建设的新举措、新方法、新模式提出了更高要求。而企业技能竞赛是企业推进各序列人才发展战略的一项重要机制，该机制不仅为选手搭建展现其卓越专业能力的平台，在选拔、培养、激励各类人才方面也起到积极的作用。旨在探索与实践将竞赛作为管理人才培养的重要模式，如何通过实施竞赛提升管理人员综合素质、激发其干事创业动力好的做法，拓宽管理人才选拔和培养开发新思路。

1 企业管理序列人才队伍基本情况

企业一般在职位划分上因其对应的岗位工作性质不同,设立4个职位序列，即：行政序列、管理序列、技术序列和技能序列，其中管理序列人员是指在组织中行使管理职能、指导或协调其他人员完成具体任务的人，但不具有在行政上领导他人的权限。

2 企业管理序列人才培养困境现状及其原因

2.1 员工现有岗位胜任能力不能适应企业管理变革升级要求

按照现代化企业管理体系建设要求，在推进体系化、制度化、流程化的工作模式中，管理人员未完全转变管理理念，未形成系统型、流程型管理思维习惯，不能熟练运用精益管理、项目管理、目标管理等工具方法，过多陷于日常事务性工作，计划组织、统筹协调、问题分析解决、开拓创新等岗位胜任能力亟待提升。

2.2 管理序列员工培养目标设定不够清晰，缺乏系统性培养

未有效引用管理类岗位的胜任能力模型及人才测评工具，人员岗位能力现状与目标的差距不够清晰，培养目标不够明确；人才培养多以岗位培训、学历教育、岗位交流、导师带徒等方式开展，未系统设计及形成整体性的培养计划方案；其中岗位培训需求分析未按标岗位能力资格要求进行，培训成果转化效果不明显。

2.3 管理序列员工未接受系统的职业生涯规划指导

企业已制定职业生涯管理办法等制度，但未系统开展职业生涯规划工作，目前对管理人员进行职业生涯规划指导活动偏少，未能及时帮助员工明确职业发展方向、正确认识到自我能力与组织要求的差距，制定合理的行动计划与实施计划。员工仅在职位等级晋升、年度绩效评价中对个人能力现状有所认识，缺乏有效的职业发展指引，大多依靠个人自我学习成长。

3 企业管理序列人才培养的技能竞赛路径探索与实践

针对管理序列人才队伍现状及培养中存在的问题，为给管理人才提供良好的职业成长环境，提升工作能力素养的主观能动性，为人才搭建施展才华的舞台，企业将传统的技能竞赛概念引入管理人才培养开发工作中，通过创新竞赛人才培养模式的实施达到提升管理人员工作能力、职业素养的目的，激发人才活力，提升人力资源效能。

3.1 以企业人才战略为纲，把握技能竞赛方向

第一，将技能竞赛工作纳入企业常规工作中。每两年一届的职工技能运动会为项目实施契机，将竞赛人才培养模式引入管理人员培养工作中，针对管理序列人员的综合管理能力设置竞赛考核项目，获奖人员获得相应的职位晋升及金额奖励。其次，明确竞赛目标。结合管理人员能力现状及组织变革对管理人员提出的全新要求，如何让综合管理能力竞赛在更深层面上挖掘管理人员的能力亮点，激发其潜能与活力，并将这些亮点和潜能在企业内部形成正能量进行推广运用，是让竞赛建立全新模式及标准的关键点。再次，定位组织目标，固化一套赛训牵引的人才培养模式、沉淀一批可落地的项目成果、推动企业整体管理水平的提升、全面营造与落地学习型组织文化。最后，明确参赛人员目标。学习通用管理知识、工具和方法，夯实管理基础；加速知识转化和落地，有效提升综合管理能力；总结管理经验，检视不足，明确行动改进方向；促动实践反思，激发管理潜能，创新管理思路。

3.2 以员工岗位胜任力模型为基本要素，提升技能竞赛章程合规性

首先，明晰管理人员岗位胜任力基本要素。总结以往管理人员综合管理能力竞赛的组织实施经验，对标企业管理类岗位胜任能力模型，提取管理人员应具备的能力要素，重点选取管理人员应具备的6种通用能力：一是把握国家政策的能力，二是对外协调沟通的能力，三是统筹指挥调度的能力，四是高效准确执行的能力，五是指导服务基层的能力，六是通畅简明的文字能力。第二，紧扣能力要素，精准施策。选取专业培训咨询机构承接竞赛项目，聚焦关键，明晰目标，选用专业化团队，采用对标先进企业人才培养工作标准、组织专家访谈、收集调查问卷、开展需求调研等工作方式，针对企业实际情况设计定制化的竞赛方案。企业将六种能力要素逐一分解，对应在赛前培训、沙盘模拟项目、人才测评各竞赛项目实施环节中，作为培训及考核选拔评价项。第三，分三步走实施竞赛项目。综合管理能力竞赛项目周期为2个月，分4个阶段实施：项目启动准备、第一阶段初赛（知识灌溉）、第二阶段复赛（能力应用）、第三阶段决赛（自我迭代），参赛选手由组织推荐与个人报名相结合的形式确定。初赛阶段为通用管理知识培训及线上竞赛考核，对照国内一流企业标准，引入了“问题分析与解决”“领导力创新”“办公软件”等专业课程，采用线上、线下教学相结合的模式完成授课。培训由三部分构成：第一部分设置了管理基础理论线上培训，涵盖公文写作、教练辅导、分析风险和制定计划等课程，运用学习地图，有效指引参赛选手完成学习；第二部分设置了360管理沟通课程，结合工作中常见的沟通场景分组模拟；第三部分设置办公软件的线下培训，挖掘office的“隐藏功能”。选手通过初赛学习，接受全方位的知识“灌溉”。选取培训内容及企业精益、专业管理知识组成竞赛试题，通过线上考试完成竞赛，前50名选手进入复赛。

复赛阶段为“管理模拟沙盘”“情景化结构面试”竞赛考核，企业根据六种能力要素定制了管理技能提升沙盘项目，将对应的能力评价指标匹配到沙盘项目的每个环节。在沙盘模拟项目的实践训练和场景模拟过程中，选手通过设定的角色展现个人管理及团队协作能力，由专业导师对其进行跟踪记录，对选手各项能力进行全方位测评。情景化结构面试由专业的HR人才测评团队组织进行，根据企业生产经营特点及管理人员日常工作场景，结合六种能力要素，设计定制化的结构化面试题，要求参赛选手从特定角色出发，回答情景化的开放性问题，根据回答情况评估、考核选手在沟通表达、协调工作及问题处理方面的能力。专业团队通过“情景化结构面试”结果及选手个人填写的职业性格测试，职业未来测试，能力潜力测评问卷分析结果，形成个人专属能力测评报告。此阶段考核排名前20名选手进入决赛阶段。决赛阶段为20名参赛选手搭建展示综合实力的平台，选手根据个人能力测评报告，在规定时间内，制作个人能力提升方案，包含：个人对改善建议的理解和对照、客观评估自己的优势劣势、未来的短期、中期、长期职业规划、结合当前的工作场景需要做出什么样的转变、具体的落地举措及行动计划。最终完成12分钟的现场个人能力提升方案汇报，现场评委由企业行政领导、管理专家、咨询机构专业导师组成，针对选手汇报情况展开提问，并根据选手个人情况进行职业指导及方案点评，对选手进行考核、打分。将初赛、复赛、决赛3个阶段的选手考核分数按一定权重汇总，根据企业职工技能运动会的表彰奖励要求对总分排名前6的选手进行表彰奖励，其中对排名前3的选手获得职位晋升机会。

表1 企业管理岗位人才评估画像

3.3 以岗位能力标准为尺，高效转化与运用竞赛项目成果

综合管理能力竞赛将培训与项目实战及竞赛相结合，固化一套对标岗位能力标准制定赛前培训计划、开展职业能力测评、形成行动改善计划全流程的竞赛人才培养新模式，将竞赛成果进行有效转化，帮助管理人员做好专业管理知识的储备，挖掘内在潜能，为个人职业生涯发展加油提速。首先，构建岗位人才评估画像竞赛中为有效考核评估管理人才各项综合能力，咨询企业设计了企业管理岗位人才评估画像，可作为岗位培训、人才选拔、绩效考核的基础依据。

其次，出具职业测评分析报告。通过竞赛产出1份组织职业测评分析报告及38份职业测评报告，对组织及个人现状作出详细的分析及能力提升建议、职业发展指导。由职业性格倾向分析、职业驱动力分析、价值需求倾向分析（含目前价值需求分析、未来三年动机分析、目前状态分析）、岗位能力评估分析四个维度组成；在个人层面系统了解自我职业维度，为个人职业发展、职业咨询和生涯规划辅导提供依据，在组织层面全面掌握了员工能力及工作现状，为人才选拔、关键人才任用风险、团队建设和人才培养提供依据。

再次，提供职业改善报告。通竞赛决赛环节产出20份个人职业改善报告，参赛选手通过赛训结合的方式进行能力转化的总结回顾，对标岗位能力要素、总结能力现状、制定短期、中期、长期职业成长计划，这对企业推进职业生涯指导工作具有指导意义。

4 结论

面对企业管理改革发展的新形势新要求与新挑战，要求管理人员现有能力与企业发展要求相匹配，打造一支高素质的管理人才队伍是企业高速发展的有力保障，但由于培养机制的不健全及培养方式单一，对于如何提升管理人员能力素质及激发其干事创业的动力是企业的痛点与难点。本文探索与实践了基于岗位能力竞赛的人才培养方案，通过引入专业的人才盘点测评、职业测评分析、结构化面试等人力资源管理工具，采用以赛代训、正向激励的方式全面提升其综合管理能力，加速管理人员成长，甄别优秀管理人才。总结提炼了一套新的人才培养模式，对于打造一支个人素质高、业务能力强、服务态度好的管理人才队伍具有重要的指导意义。