本科层次职业教育建设的困境与应对

本科层次职业教育的特色熔铸

2019年，《国家职业教育改革实施方案》出台，强调“开展本科层次职业教育试点”，本科职教进入新的独立发展阶段，之后本科层次职业教育试点工作相继铺开。发展本科层次职业教育对全面建设现代职业教育体系意义重大，是实现职业教育“不同类型、同等重要”的重大举措，也是职业教育由参照普通教育办学模式向企业社会参与、专业特色鲜明的类型教育转变的重要路径。伴随本科层次职业教育试点的逐步深入，也出现了一些亟待思考和解决的问题。处于现代职教体系上端的本科层次职业教育和普通高等教育有何区别？该如何发展？建设过程中该如何更好地体现职业教育的类型特色？本期专题将展现对这些问题的一些思考和探索。

【摘 要】目前，本科层次职业教育全面纳入我国职业教育现代化和现代职业教育体系建设的战略进程，从组织学视角分析其面对的困境和应对举措是非常必要的。作为起步阶段的新生组织，其建设面临诸多困境：存在的“合法性”和“合理性”共识不足;组织身份有限，独立身份欠缺;组织变革动力不足，组织文化建设薄弱。为了突破困境，必须加快内涵建设，从而获得充分的合法性和合理性共识;提升自身能力，进行国家顶层设计，从制度安排上确保其拥有完全独立身份;整合各种资源，形成内外联动动力机制，推动组织变革;通过组织文化变革，加强组织文化学习，推进组织文化建设。

【关键词】本科层次职业教育;组织视角;困境;应对

【中图分类号】G710  【文献标志码】A  【文章编号】1005-6009（2021）46-0006-06

【作者简介】邵长兰，天津职业技术师范大学（天津，300222）职教学院教师，教授，主要研究方向为教育社会学和职业技术教育学。

一、问题的提出

自2009年以来，天津、江苏、广东等地陆续探索高职高专院校（专科）和普通高等院校（本科）采用“3+2”“4+0”等联办模式，开展本科层次应用型人才的培养工作。2014年，国务院颁布《关于加快发展现代职业教育的决定》，首次提出“探索发展本科层次职业教育”，拟通过引导一批普通本科高等学校转型为应用技术类型高等学校，重点举办本科职业教育。同年，《现代职业教育体系建设规划（2014 —2020年）》提出“鼓励举办应用技术类型高校，将以举办本科职业教育为重点”。2019年，国务院颁布《国家职业教育改革实施方案》，明确提出“开展本科层次职业教育试点”。紧接着，22所试点本科职业大学（第一批15所，第二批7所）相继诞生并开展实践。2020年4月，教育部开始着手论证本科层次职业教育专业目录和专业管理办法。同时，支持各地进入“双高计划”的高职院校开展本科层次职业教育专业试点。至此，“联办”“转办”“创办”和“试办”等实践模式[1]齐头并进，本科层次职业教育建设全面纳入我国职业教育现代化和现代职业教育体系建设的战略进程。

与此同时，本科层次职业教育建设也成为学术界关注的焦点，关于本科层次职业教育建设的学术期刊论文数量激增。学术界针对国家各决定和方案进行解读，对“什么是本科层次职业教育”“必要性和重要性”“困境和实践路径是什么”等问题展开了充分讨论，并基本达成共识。但就其存在形态而言，本科层次职业教育是一种组织的存在和发展，从组织视角来思考本科层次职业教育的生存和发展，其建设过程中出现的问题能更好地被辨析，问题的应对策略也更容易找到。

二、作为新型教育组织建设面临的困境

（一）存在的“合法性”和“合理性”共识不足

组织发展内源于自身能力，同时又外烁于组织环境。作为组织必须首先获得“合法性”和“合理性”认同，才能在组织竞争场域中获得其存在的价值和独特性。合法性是“在社会建构的规范、价值、信仰和定义体系之内，关于实体的行动是合意的、正当的或适当的一般化感觉或设想”，[2]即获得社会认可。合理性是技术理性，其“判断标准是合目的性和合效率性”，[3]即追求学校办学效益最大化以及社会需求满足最大化。社会认可可以基于政府的政策导向，可以基于法律法规认定，但从实践角度看，主要还是基于其存在的技术理性判断。

“发展职业本科既是时代必需又是历史必然”，[4]“高等教育结构与经济发展以及学生多样需求之间的矛盾较为突出，发展本科层次职业教育势在必行”，[5]本科层次职业教育发展的“合意性、正当性或适当性”已基本达成共识。时代发展的契机、政府的顶层设计以及职业教育法的重新修订，都给予本科层次职业教育以存在的“合法性”认同，但基于其存在“合理性”的共识依然不足。

本科职业院校的生存和發展处于一个组织竞争的场域，在满足相应社会需求方面并不具有唯一性。比如专科层次的高职高专院校在我国已存在很久，而且在满足社会人才需求和大众教育需求方面已得到社会认可。另外，随着高等教育“职业化”趋势的增强，普通本科高等院校在满足相应需求方面的效果也是有目共睹。就目前情况而言，本科职业院校还不具有在满足社会需求方面的独特性和不可替代性。

（二）组织身份“有限”，没有获得完全的“独立”身份

从组织成长和生命周期角度来看，本科层次职业院校处于成长初期——起步阶段，本身具有很多不确定性和探索性。从“出身”看，本科职业试点院校多是基于专科层次高职高专院校的升格。就我国整体高等职业教育发展而言，具有时间短、基础弱的特点。“三改一补”的发展政策背景，决定了其与普通高等院校的关系——依附和模仿，“其组织机构、管理模式、专业设置等与普通本科院校具有严重同质性”。[6]由此可见，本科层次职业教育身份“有限”，还没有获得完全的“独立”身份。

《国家职业教育改革实施方案》虽然提出职业教育“类型”一说，且指出两种类型的教育具有同等重要地位，从国家顶层设计上已经给予高等职业教育“独立”身份，但高等职业教育是“低层次教育”的刻板社会印象依然存在，影响着高等职业教育在资源获取方面的能力获得。另外，发展本科职业教育，“从专科层次高职学院向本科层次职业大学升格，不只是名称的更改，更需要内涵的真正提升”。[7]而要实现这一点，还有很多工作要做。据此可以判断，本科职业教育要获得完全的“独立”身份还要突破很多困境，还有一段艰难的路要走。

（三）组织变革的动力不足

从现存的几种本科层次职业教育运作模式来看，本科职业教育机构作为一种组织并不是从无到有的创生，而是原有组织的变革。比如试点院校是从以前高职院校升格而来，是高职院校的发展变革;转型院校是从以前地方普通高校转型而来，是地方普通高校的发展变革。从这一变革的推动力来讲，虽然有其为适应时代发展需要而进行的改革成分，但就其根本而言是一种制度安排（制度供给）。

制度安排作为外部推动力，能否使组织顺利、成功地完成变革达到既定目标，还要看制度设计能否提供满足需要的保障。更重要的是，这种制度设计是否与组织内部变革意愿一致。

如前所述，在相关的各种文件阐释中，这种制度设计更多体现在宏观层面，比如必要性和重要性，其身份地位的规定及专业设置方面，一些具体制度还没有细化。通过考察本科层次职业教育组织变革种种实践可以看出，这种组织变革并没有体现出完全的、充分的规制性制度要素，也缺乏规范性的制度要素，更乏于文化—认知性的制度要素，这种文化认知会影响行动者的评价、判断、预测和推论。[8]63很多本科职业教育院校办学定位和理念还不清晰，有些院校还犹豫不决。

“制度服务于其目标并不是靠其单独的得到遵守，而靠其形成相互支持的规则群。”[9]162如上所述，在建设本科层次职业教育方面我们还没有一个完善的规则群为其建设进行保驾护航。

（四）组织文化建设薄弱

组织文化属于管理文化，对组织管理和变革影响深远，对一个组织形成凝聚力和集体价值观至关重要。它也是一个组织在理念、行为和看待问题的方式上区别于其他组织的独特性所在。在某种程度上，组织文化的形成和建立对一个组织的良性运转具有决定性作用。

本科职业院校作为新生组织，通过组织学习建设新型的组织文化，对其良性发展至关重要。但组织文化的形成非一日之功，它是组织在其生存和发展的社会环境中演化而来的，是历史的，也是动态发展的。本科层次职业院校建设已然进入实践阶段，但从整体院校实践看，其突出院校内涵建设、彰显职业教育“类型”属性的办学理念、治理哲学、目标体系和行为规范等组织文化建设还在一定程度上存有“摸着石头过河”的现象，其组织文化建设还很薄弱。

三、突破组织建设困境的应对举措

（一）加快内涵建设，获得充分的合法性和合理性共识

本科职业院校作为新生组织，要获得充分的合法性和合理性认同，必须加快内涵建设，即在职业教育体系中做到纵向“衔接”、横向“跨界融通”，在办学质量上做到不仅仅是一年学制的延长，而是在办学定位和人才培养目标及规格上高于其他院校，用更高的办学质量来满足社会需求，形成竞争格局中的不可替代优势。这是其生存和发展的长久之计，只有如此，才能获得充分的存在“合理性”和“合法性”认同，也只有如此，才能满足组织生存和发展的需要。

（二）提升自身能力+国家进行顶层设计，保障其获得完全独立身份

为了获得完全独立身份，一方面职业本科要提升自身能力，积极利用外部有利环境，争取一切可以争取到的资源，稳步走过起步阶段。在争取外部资源过程中，一定要清醒地认识到：在高等教育组织场域中，高等职业教育发展处于组织竞争环境中。只有在竞争中胜出，建成集职业教育“类型特征”及高等教育“层次特征”于一体的现代职业大学，才是高等职业教育获得“独立”身份的必然走向。

另一方面，国家进行制度的顶层设计，保障其获得完全独立身份。就目前中国教育组织建设情况而言，在组织竞争中能否取胜的决定性（核心）影响因素是“制度逻辑”，它“为场域参与者的行为提供指导的共同概念框架”。[8]63在“文凭社会”中，被社会大众更为追捧和认可的是“学术知识”，其形成的是“学术文化”，实践形态是“学科知识”。“双一流”建设，尤其是“一流学科”建设更是助推了这一认知，使以学科建设为己任的综合型和学术型大学在高等教育场域中处于竞争优势，无论在经济资源、政治资源、社会资源还是优质生源的获取上。相比较而言，职业教育的发展需要“技术文化”的支撑，但我国长期以来的重学术轻技能的传统文化，以及重文凭的劳动力市场准入制度的惯性，使职业教育发展需要的“技术文化”还不成熟。虽然国家在职业教育领域开启了“示范校”“双高计划”等建设项目，在政策和资金上给予很大支持，但作为后入场者，在高等教育场域内，“以技术文化资本为主导资本的场域新规则还没有形成，高等职业教育受困于是否逃离旧场域，同时也面临着新场域规则的缺失”，[8]230一时难以建立起新的完全独立身份。因此，在本科职业教育独立身份争取过程中，其自身努力虽然重要，但更关键的在于国家的顶层设计、制度的完善和技术文化氛围的引导建设。这是一个系统工程，需要从系统的角度，整体规划，统筹兼顾各方面的工作。

（三）整合各种资源，形成内外联动动力机制，推动组织变革

由上述可知，一方面，制度设计的初衷和功能是毋庸置疑的，制度群的建设和完善作为外力必将推动组织变革。另一方面，本科层次职业教育机构作为执行主体，对这些制度有很好的认知并去执行是更为关键的内部推动力。外力要靠内力来起作用，内部推动是关键。因此，在推动组织变革方面，要整合各种资源，形成内外联动机制。

1.加强组织领导层的领导力提升。

能够从内部推动组织变革的力量主要来自领導层。作为制度安排上传下达中介的领导层，其认知、能力和素质即领导力至关重要，尤其是处于变革时期的组织的领导层，他们是在组织变革中形成强大的正向推动力的关键。揆诸现实，来自不同背景的职教本科院校领导层对现实做出了不同的诠释：有的积极争取，有的犹豫彷徨，有的心存抵制……由此可见，其内部推动力还比较“疲弱”。在此情况下，制度安排作为外在推动力自然会存在“弱化”现象。由此可见，加强组织领导层的领导力提升就成为当务之急。

2.创建技术技能型人才成长和发展的社会基础。

“制度反映着特定的价值观，它们是价值观追求的手段”，[9]162这一点是毫无疑问的。我们提出职业教育的“类型”说，指明其与普通教育有着同等重要的地位。2021年4月，全国职教大会更是指出，培育大国工匠，提高技术技能人才的社会地位……建设中、高、本纵向衔接，普职横向融通的现代职业教育体系。这一职业教育发展的制度安排已经传达了很明确的文化价值观：技术文化的追求和达成。本科层次职业教育建设只是整体职业教育改革发展的重要一环，作为整体的职业教育制度安排需要社会技术文化的建设。事实上，我国职业教育发展需要的技术文化资本还没有充分建立起来，我们还需要技术文化的培育。如何让“文凭社会”兼容或转向“技术文化社会”，为技术技能型人才的成长和发展创建适合的社会基础，就成为当前急需考虑的问题。

（四）通过组织文化变革，加强组织文化学习，推进组织文化建设

组织起步阶段出现组织文化建设薄弱问题是可以想见和理解的，要应对这一困境，必须通过组织文化变革和组织文化学习。

1.组织文化变革的阻力和变革机制。

形成适应本科层次职业教育发展的组织文化，进行组织文化变革，首先要弄清变革的阻力有哪些，其次要确保形成组织良性发展的动力机制。

组织文化的形成是缓慢的、长期的，一旦形成并稳定下来也会成为组织文化变革的最大阻力。比如从高职升格而来的本科职业院校，其前身高职有自己的办学理念和定位、培养目标、师资文化、课程和教学文化等，要从内涵上转为本科层次办学，这些深层次的文化要素的转变并不是一帆风顺的。而且文化的变革复杂而隐秘，也要考虑到变革可能带来的负面效应。因为文化的转变涉及深层次的价值观和认知体系，会给人带来程度不同的安全感的缺失、角色的冲突乃至人格的分裂等。虽然可以借助“系统变革”机制，运用“自上而下”的制度安排来推行、实施并强化，但仍可能会埋下“心猿意马”“形神不和”的隐患，这不仅起不到组织文化凝聚人心的作用，反而会起反作用。

组织行为学家佩蒂格鲁提出七个阻碍组织文化变革的原因，可以用在解释本科层次职业教育组织变革的阻力上，具体为：“文化的层次性——存在于一系列层次之上;文化的渗透性——不仅有深度，还有广度;文化的隐匿性——文化的很多成分被认为理所当然，隐藏在人们的思维和行为中;文化的印记性——文化有很深的历史根源;文化的政治性——文化与组织中的权力分配相关联;文化的复合性——组织文化由一系列亚文化与不同群体准则和行为组成;文化的依赖性——文化与组织的政治、结构、系统、人员和特权等紧密相关。”[10]228除此之外，学校领导层的领导力水平、教师的组织文化认同度等都可能成为组织文化变革的阻力。如果把组织文化看成三方面的构成——物质文化、制度文化和精神价值内核，那么，本科职业院校校园环境，校企合作制度建设，办学定位、办学理念、培养模式等方面的建设都有可能产生变革阻力。

学校作为文化属性的组织机构，其组织文化变革采用“文化变革”（Brooks&Bate，1994）机制最为恰当。这一变革机制下领导的领导力是变革成功与否的关键因素。领导层必须对组织文化变革有清晰的战略愿景，有高层管理的组织承诺，使组织成员地位得到满足，知道目前组织文化是如何维系的，还要具有组织文化学习能力。在这一变革过程中，领导层要从文化的视角，运用文化工具头脑清晰地思考問题，要清楚“变革的政治属性或者强化重大变革所需的组织结构变革和硬件系统”。[10]227另外，还要能把握变革的时机和文化工具的运用，比如“仪式”“故事”和“价值观”等。

2.采用“双循环方法”进行组织学习。

组织文化是一个长期积淀的过程，也是一个不断增强适应性的学习过程。学校作为开放的社会子系统，在与其他社会系统互动和适应的过程中，会不断进行组织的调适和变革，使自身得以生存和良性发展，这种适应性的组织文化学习是必要的和常态化的。

在组织学习过程中，最契合的方法是采用“双循环方法”（Achilles，2011），即对建设目标和行动均产生反思并进行改进的学习方式。采用这一方式，要求领导层带头组织全体教职员工积极参与，建立顺畅的沟通和协商通道，使学校真正成为学习型组织，建立学习共同体，使学习和获得新知识成为工作常态，并保障每个教职员工学习的机会和权利。

发展本科层次职业教育是社会经济发展的需求，是职业教育现代化和现代职业教育体系建设的必然要求，是职业教育自身发展的实践逻辑使然。作为新生组织存在诸多问题并不可怕，只要认识清楚，积极采取应对举措，本科层次职业教育建设取得成功指日可待。

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