新形势下国有企业人力资源管理变革刍议

王 玲

东莞市东莞通股份有限公司 广东 东莞 523000

一、新形势下国有企业人力资源管理存在的不足

1.国有企业体制机制因素。国有企业在人力资源管理体制上存在着组织理念老旧、人力资源部门管理不规范的现象；在管理模式上存在着靠感觉行事、靠经验管理的粗放型色彩，这些深层次的矛盾和问题，直接影响着国有企业的经济效益和市场竞争能力。只有切实解决这些矛盾和问题，改变目前思想意识落后、管理体制不合理、管理模式粗放的现状，才能够将国有企业的巨大潜能激发出来，进而实现国有企业管理水平和市场竞争能力的真正提高[1]。第一，当前国有企业的人力资源管理工作仍存在一些缺陷，缺乏一定的系统性、科学性。国有企业特别是大型国有企业不是缺少人才，而是需要人人都能够培养成才的具体管理理念，缺少长期的人力资源管理规划；第二，制约人力资源部门开展工作的因素较多，有时会无法做到统筹管理公司全部的人力资源，存在人力资源浪费，部分人才得不到重用，甚至有才而无用的情况。

2.人力资源管理缺乏战略意识。从当前形势来看，一些企业在构建和调整优化人力资源管理体系方面明显较为滞后，缺乏一定的战略意识和前瞻意识，由此导致企业的人力资源管理未能成为公司发展战略的有效载体。其主要表现为:第一，由于受到传统企业管理文化的影响较深，不少国有企业在企业员工人力资源管理过程中诸如招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪资结构、员工关系、职位分析、职位设计等几个彼此联结的部分还没有形成规范化的体系，相互配合度、依存度较低；第二，很多企业的人力资源管理工作还只是局限在人力资源管理部门内部来进行，企业的其他职能管理部门参与程度还不够高，参与意愿也比较低。在现代企业管理中，想要实现高效的人力资源管理效果，单纯依靠人力资源管理部门来进行管理是远远不够的。从长远来看，不仅会影响到企业员工的积极性和创造性，还会影响到企业的核心竞争力和组织效率，进而还会影响到企业的可持续发展[2]。

3.缺少人才的培养意识。第一，人才供应链不健全。从目前来看，部分国有企业还没建立以战略需求为导向的人才供应链体系，主要存在以下几方面的缺陷:(1)在人才提升方面，对现有人员的培训需付出大量的资金和时间成本，员工培训缺乏系统规划，培训效果不可控[3]。目前大部分国有企业利用内外部资源组织一些专业技术知识培训、管理技能培训，但缺乏系统的培训体系支持，未经科学策划与安排，针对性、目的性不强，因而难以达到培训提升员工素质能力的效果；(2)在人才招聘方面，部分国有企业招聘渠道有限，管理者招聘、甄选能力待提升，未充分使用人才测评工具和方法，人才录用过程管理虽设置试用期，但考核把关不严；第二，人才晋升体系不通畅。国有企业离职员工之所以有所上升，一方面是由于近年来伴随着经济的快速发展，企业之间的竞争日趋激烈，充分地市场化用工也使得员工有了更多选择和更多就业机会；另一方面是因为部分企业制度规划不完善，缺少为人才搭建晋升的平台，未对员工进行合理的职业规划，缺少成长锻炼的机会。

4.薪酬激励机制不完善。据相关资料显示，员工普遍认为目前影响公司人才招聘的主要因素是薪酬福利，其次是企业规模及知名度，以及公司给予个人的成长空间、发展机会、归属感等。薪酬水平的高低及薪酬体系是否完善无疑是企业人力资源管理的核心机制，也是企业引才、留才的关键手段。目前部分国有企业薪酬体系及相关机制并不完善，主要表现为:(1)薪酬构成及薪酬激励机制:目前部分国有企业工资晋升的主要依据是岗位变动或职位晋升，绩效管理系列与薪酬结合不紧密。纵观相关国有企业的薪酬管理规定，未能形成科学、系统的制度，从制度层面对薪酬要素加以规范和明确，更多的是在年度调薪方面不成文的约定。很难产生系统的激励作用，调薪对人才保留和激励方面的功能并未全面发挥出来；(2)从广义薪酬概念上看，大部分国有企业主要关注物质性薪酬激励，忽视了非物质性薪酬激励，新生代员工有着自我现实、价值多元化等特点，企业的远景战略、岗位价值肯定、个人成长空间、价值观匹配以及内部的工作氛围等适合他们个性的要素缺乏综合考虑。综上，要提高企业对人才的竞争力，搭建与之适配的薪酬体系的已经势在必行。[4]

二、新形势下国有企业人力资源管理变革策略

1.从根本上优化人力资源质量。优化人力资源质量，需要从数量与质量上解决国有企业的人力资源供需问题。(1)人员补充。人员补充主要有内部晋升和外部招聘两种方式。人力资源部门根据企业的岗位和编制空缺情况发布相应的空缺的公告，明确岗位职责及任职条件。内部晋升可采用民主推荐和内部竞聘上岗两种方式。其中民主推荐采用会议推荐、个别谈话推荐的方式进行；内部竞聘上岗采用撰写对岗位的理解及面试演讲答辩的方式进行。通过推荐或竞聘确定考察对象，后按照相关管理规定进行组织考察。对考察对象个人工作业绩、党风廉政、计划生育、人事档案等综合考察后确定最终人选。另外一种人员补充方式为外部招聘，主要包括校园招聘与社会招聘。(2)定期考核。考核的方法要契合不同的岗位类型，以员工绩效为指导，肯定员工的能力。以合理适用的考核制度，公平公正考核结果，得到优秀的员工可晋升。对于积极性低，工作效率低，工作能力不匹配的员工进行岗位调动或再培训，员工的工作主动性和积极性能够通过淘汰机制得到有效的调动。(3)注重核心人才培养。引入竞争机制，让核心人才能够尽快脱颖而出，使得企业能够精准识别人才、及时发现人才，合理使用人才，让优秀人才在成长过程中能够更加顺利。此外，还要建立科学的人才晋升渠道，保证人才在企业中能够科学合理地进行流动，让每个人都能充分发挥专长，做到人尽其用，用其所长全面锻炼和提升人才。[5]

2.提升人力资源管理者的管理能力。提升人力资源管理者的管理能力，首要的就是以培养专业技术带头人、提升管理人员能力为重点，抓好创新能力培养，以新知识、新技术、新信息、新方法为培训方向，举办以生产经营管理、资金管理、质量管理为主要内容的岗位培训，不断提高专业技术人员、管理人员的综合能力和整体素质，具体措施如下:(1)开展管理人员的培训工作。聘请专家教授来公司集中授课或组织相关人员进行讲座。从组织生产与管理、成本管理与绩效、法律法规知识及领导艺术等多方面开展管理实务培训；(2)开展专业技术人员的培训。通过项目研发、技术改造、科技攻关、专题研讨、考察交流及与高校合作等途径，培养更多的企业技术拔尖人才。

3.树立可发展性战略目标。第一，要树立国有企业全员参与的人力资源管理模式，其根本目的在于调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，构筑起国有企业领导层重视、人力资源管理部门主导、其他部门协同、全体员工参与的人力资源管理新格局，不断提升人力资源管理的有效性；第二，要重视员工职业生涯规划。要依托国有企业的整体发展战略来制定人力资源业务规划，根据企业实际设计科学合理的职位体系，通过完善人力资源规划、人员配置、岗位设置、薪酬设置等方面来为员工打造一条清晰的职业发展通道；第三，在企业人力资源需求与员工职业发展需求之间寻求动态平衡，营造一个良好的引人、选人、育人、用人、留人的企业氛围，保证企业能够实现可持续发展[6]。

4.完善薪酬激励机制。首先，要加强与同行业职工、系统内国有企业和成员企业的沟通交流，全面分析现行薪酬福利制度及其运行情况，及时找出制度在执行过程中存在不足，从不断提升和完善有竞争力的薪酬福利体系；其次，制定与市场水平相当或优于的薪酬福利方案，并且要制定可以随行业环境变化而动

态调整的薪酬福利制度；最后，薪酬制度不能简单设计为一种模式，而应该根据不同岗位的特性制定多元化的薪酬制度，强化绩效考核所挂钩的薪酬比例，充分激发员工的主动性，避免固定薪酬生产惰怠。

结语

综上所述，国有企业在我国经济体制下发挥着重要的作用，实现市场经济体制的进一步改革和创新，为了完善国有企业的人力资源管理制度，需要解决国有企业人才供应链不健全、薪酬机制不完善等问题，通过严格的员工招聘手段、培训方式来改善员工薪酬激励制度以及强化人力资源管理工作。只有完善人力资源管理工作，改善人力资源配置手段，才能解决人力资源系统中存在的问题。