基于医务人员满意度调查的医院人力资源管理分析

李绮丽

广东省深圳市盐田区人民医院人力资源部，广东深圳 518081

组织机构员工工作满意度一定程度上反映出组织的结构管理与运营管理的科学合理性，对组织的管理满意度进行调查与自我诊断，有利于让员工参与管理，提升组织的管理效率。就现阶段我国医院人力资源管理发展实际来看，还存在一定的问题亟待解决。在医院的管理过程中，人力医院管理效益及水平直接关系到医院的整体管理效益，而人力资源管理水平又关系到医务人员工作满意度及工作积极性，影响着医院医务人员的工作质量及效益。医务人员的工作属于“高风险、高压力、高负担、高技术”的四高工作，当前医患关系也愈来愈紧张，这让医务人员的工作处于一个非常紧张的工作状态下，一定程度上会导致医务人员对工作满意度比较低，而医务人员工作满意度又影响着其工作态度、工作质量及工作效益与患者的满意度，直接关系到我国医疗卫生事业的发展。所以关注医务人员对工作满意度，重视完善人力资源管理，提升医务人员工作归属感，有利于提升医务人员对工作的满意度。该研究以该院医务人员为调查对象，通过对该院医务人员的问卷调查及访谈了解医务人员的满意度与人力资源管理，探讨医务人员工作满意度及医院人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的解决策略。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以该院医务工作人员为调查研究对象，利用分层随机抽样的方式选取调查对象。选取该院临床医生239名，护士272名，医药技人员66名，其他岗位103名。一共发放680份问卷，回收660份问卷，问卷回收率97%。在和有关专家讨论后，对该院关键知情者进行访谈，对该院20名法人代表、负责人及医院卫生行政部门有关负责人进行深度访谈。

1.2 调查工具与内容

该研究通过问卷调查与访谈的方式对该院医务人员工作满意度进行调查，所选用的问卷在参与全国内外研究的基础上，通过咨询专家以及预调查修订而成的。该研究问卷调查结构为该院医务人员的基本情况、对工作的满意度以及主观问题3个部分，问卷调查包含60个条目。而对工作满意度的调查量变涉及到的内容有工作本身、工作环境、同事关系、工作认可度、晋升、内部管理、医院政策以及薪酬等内容。

1.3 方法

向该院680名医院医务人员发放调查问卷，问卷分别为一般情况调查问卷、医院人力资源管理与明尼芬达工作满意度量表，让接受问卷调查的医务人员现场填写并立即回收。

1.3.1 基本信息问卷调查 基本信息问卷调查的内容有工作人员的年龄、性别、工作岗位、学历、职务与职称等基本信息。

1.3.2 医院人力资源管理情况调查量表 主要有15个条目，分别是人力资源管理的战略观念、创新性的想法提倡度、同事工作积极性、学习型医院氛围、岗位与医院战略的契合程度、绩效评价方式的客观性、医务人员培训内容与岗位实际需求的契合度、薪酬制度和医院战略规划的契合度、医务人员者潜能发挥程度、个人发展空间、医院人力资源管理的战略性、绩效评价和医院战略规划的契合度、培训内容和医院战略的契合度、医学战略制定过程中医务人员的参与度、人力资源和岗位的配合度、管理者的战略观念[1]。每个调查条目的评分范围为1～5分，评分越高，表明医院人力资源管理水平越高[2]。

1.3.3 明尼芬达工作满意度调查量表 明尼芬达工作满意度量表有20个条目。分别是医务人员的工作忙碌程度、充分发挥自身潜能的机会、独立工作的机会、对医院执行政策的方式、医务工作量与得到薪酬、做不同事的机会、成为团队中重要管理角色的机会、医务晋升的机会、上级领导对待下属的方式、医务人员自己做出判断的机会、上级的决策能力、自主决定工作怎样完成的机会、工作过程中的道德感、工作环境、工作岗位的稳定性、与同事相处的方式、为其他人做事的方式、工作过程中表现非常出色时所得的奖励、引导他人做事的机会、工作过程中获得的成就感[3]。明尼芬达工作量表采用Likert5点评分方法，1则表明非常不满意，2则表明满意，3则表明一般，4则表明比较满意，5则表明非常满意。

1.4 统计方法

在发出的问卷回收后，将所有的数据信息录入Excel表格，再通过SPSS 17.0统计学软件对数据信息进行统计分析，利用多因素回归分析讨论医院医务人员对医院人力资源管理认知情况和工作的满意程度的影响因素。

2 结果

2.1 医务人员基本信息调查情况

从性别、年龄、学历、岗位、职称、任职年限几方面描述医务人员基本信息情况。见表1。

表1 医务人员基本信息调查情况

2.2 医院医务人员对医院人力资源管理条目认知情况

15个条目中，管理者的战略观念分数最高，为（3.84±0.91）分，医院战略制定的参与度分数最低，为（2.87±0.89）分。见表2。

表2 医院医务人员对医院人力资源管理条目认知情况[（±s），分]

表2 医院医务人员对医院人力资源管理条目认知情况[（±s），分]

条目管理者的战略观念人力资源的战略性同事对工作积极性的影响度绩效评价方案的客观性学习型医院的氛围岗位与医院战略的契合度人力资源与岗位的匹配度绩效评价方案与医院战略的契合培训内容与实际工作需要匹配度薪酬制度与医院战略的契合度创新性想法的提倡度医务人员潜能的发挥度个人发展的空间培训内容与医院战略的契合度医院战略制定的参与度认知情况3.84±0.91 3.75±0.88 3.71±0.93 3.64±0.79 3.51±0.77 3.47±0.81 3.38±0.93 3.34±0.86 3.25±0.77 3.19±0.81 3.15±0.84 3.08±0.92 2.99±0.95 2.95±0.86 2.87±0.89

2.3 医院医务人员对医院人力资源管理认知的影响因素

在调查过程中，把医务人员的性别、年龄、岗位、学历、职称以及任职年限作为自变量，通过多因素回归分析讨论医务人员对医院人力资源管理认知的影响因素，并通过逐步选择法来选择变量，分析结果表明，医院医务人员对医院人力资源管理认知度和年龄、学历、岗位、职称以及任职年限有关（P＜0.05），和性别没有关联（P＞0.05）。见表3。

表3 医院医务人员对医院人力资源管理认知的影响因素

2.4 医务人员工作满意度影响因素的分析

在调查过程中，把医务人员的性别、年龄、岗位、学历、职称以及任职年限作为自变量，通过多因素回归分析讨论医务工作者对医院工作满意度影响因素分析。调查结果表明，医院医务人员工作满意度影响最大的因素是年龄、学历、任职年限（P＜0.05），与医务人员的性别没有明显的关联（P＞0.05）。见表4。

表4 医务人员工作满意度影响因素分析

3 讨论

3.1 及时更新人力资源管理理念

医院在人力资源管理过程中，要及时更新人力资源管理理念，利用现代人力资源管理理念来提升医院人力医院管理效益及水平[4-7]。就现阶段医院人力医院管理实际来看，绝大多数医院仍然运用传统的人力资源管理模式对人力资源进行管理，现代人力资源管理观念的及时更新不到位。医院要加强人力资源管理，树立正确的人力资源管理理念，在管理过程中，要强调以人为中心，将医务人员看做是医院发展最为宝贵的资源，通过一定的人力资源管理手段，充分激发医务人员工作积极性及创造性。在人力资源管理过程中，还要关注医务人员自我实现的需求，要让医务人员充分了解其工作价值，不断提升医务人员的工作积极性[8-11]。另外医院也可以根据医院实际，组织员工的业余活动，不断增进员工之间的感情，提升医务人员凝聚力，进而不断提升医院医务人员的工作满意度。

3.2 要完善医院薪酬分配体系

该研究表明，该院医务人员满意度最低的是工作所得薪酬，薪酬的合理分配是广大医务人员重点关注的内容，首先，医院要重视不断完善医院薪酬分配体系，科学合理地进行薪酬的分配。医院内部要重视保持薪酬管理的一致性，根据医院医务人员的岗位对医院发展的贡献及价值来确定薪酬的分配，建立健全医院薪酬分配体系[12-14]。其次，医院要根据医院发展的实际情况，确立有竞争力的薪酬体系，要让员工意识到和其他医院同等职业、同等资历的员工相比，自身薪酬比较合理，具备一定的竞争优势[15]。

3.3 医院要重视完善沟通机制

医院在人力资源管理过程中要重视完善沟通机制，改善医院的政策执行方式。医院人力资源管理者要充分意识到沟通的重要性，重视通过良好的沟通来体现“以人为本”的管理，有效的沟通不仅可以及时了解员工的需求，还能提升管理政策执行效益，有利于改善上下级的关系，通过良好的沟通，让同事关系、上下级关系更加和谐，要让医务人员自愿地努力工作，为医院的持续发展助力。而且良好的沟通，有利于建立起互相信任、和谐的人际关系，有利于医院的文化建设，为员工提供良好的工作氛围，进而提升医务人员满意度。另外，医院在人力资源管理过程中，要善于听取医务人员的建议与意见，让医务人员积极参与到人力资源管理中来，让医务人员更理解人力资源管理工作，从而积极配合医院的人力资源管理[16]。