医院新聘任护士长领导力培养体系的构建

党 雁，吴 钰 ，赵 昕，李云峰*

(1.山东第一医科大学第一附属医院护理学 山东济南250014；2.山东第一医科大学附属省立医院；3.潍坊医学院)

领导力是护士长必备的核心能力之一，在推动护理变革和护理发展中发挥着巨大作用，其中教育活动是提升护士长领导力的主要方式之一[1]。目前，国内对护士长领导力的研究尚处于工具研制与现状调查阶段，对新聘任护士长领导力培养的深入研究较少。因此，小组成员根据既往文献和对护士长及其他护理管理人员的访谈结果，编制护理管理者领导力专家函询问卷，应用德尔菲专家函询法开发新聘任护士长领导力培养课程并实施培训，通过纵向比较观察培养课程及实施培训的培养效果，以探索适合我国国情的新聘任护士长领导力培养体系，为各级医院新聘任护士长领导力培养体系的构建提供参考。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 函询专家 根据德尔菲法专家选择要求，当专家数≥15时，其误差可降低至可接受值。专家函询小组成员纳入标准：①熟悉新聘任护士长领导力相关理论，并在其领域具有一定权威性和代表性，可给出建设性意见；②工作年限≥15年，从事护理管理工作≥10年；③中级及以上职称；④受教育程度本科及以上；⑤对本研究知情同意。

1.2 方法

1.2.1 成立研究小组 本研究小组共9名成员，其中本科3名,硕士研究生6名；主任护师1名,教授1名,副主任护师3名,主管护师3名,护师1名。小组成员工作内容：①查阅文件，设计课题基本研究思路；②拟定半结构访谈提纲，选取研究对象进行面对面深入访谈；③拟定新聘任护士长领导力初步条目池并编制Delphi专家函询表；④进行Delphi专家函询，对数据进行分析整理。最终纳入20名专家，均为女性；护理部主任2名，护理部副主任3名，医院大科护士长7名，护士长5名，高等院校教师3名；受教育程度：本科10名，硕士研究生6名,博士研究生4名；职称：主任护师3名，教授3名，副主任护师3名，副教授3名，主管护师4名,讲师4名；从事护理工作时间(30.22±5.18)年，从事护理管理工作时间(22.19±4.67)年。

1.2.2 设计函询问卷 查阅国内外文献，课题组反复认证，制定半结构访谈问卷。采用目的抽取方式纳入3所三级甲等综合医院的2名护理部主任、2名医院大科护士长、10名护士进行深入访谈，提取访谈内容、小组讨论后形成专家咨询问卷[2]。专家函询表主要包括专家背景资料调查表、重要性评价表、可行性函询分析表三部分。①专家背景资料调查表：其内容包括姓名、年龄、受教育程度、工作年限、职务、职称、从事管理工作年限、工作单位、联系电话及电子邮箱，专业方向为临床护理管理、高等护理教育及人力资料管理。②重要性评价表：用以调查专家对内容的熟悉程度和对课程设置评价的依据，其中熟悉程度分为很熟悉、一般熟悉、熟悉、不熟悉及很不熟悉；对课程设置评价的依据程度分为强、中、弱，评价依据分为依据实践经验、依据理论分析、依据国内外参考文献及依据主观直觉四部分内容。③可行性函询分析表：包括8个一级指标及51个二级指标；各条目可行合理性赋分，采用Likert 5级评分法，其中5分=合理、4分=比较合理、3分=一般合理、2分=不太合理、1分=不合理，若专家认为需增加条目，可对其合理性进行赋值；若专家选择“不太合理”或“不合理”，则需在“修改意见”一栏写出原因；若专家认为条目描述不准确，则需在“修改意见”栏内修改。

1.2.3 实施方式 本研究共进行两轮专家函询，函询前通过网络或电话方式，征求专家同意参与本研究后，通过现场发放和邮件发送的形式进行函询。在全部收回第1轮专家函询问卷后，遵循指标筛选的原则[3-4]，保留满足重要性赋值均值≥3.5分、可操作性赋值均值≥3.5分和变异系数≤0.30。由研究组成员对问卷结果进行数据整理和统计分析，结合函询专家的修改意见对相应篇节进行删除、修改或增设，形成第2轮专家函询问卷，最终进行资料的数据整理和统计处理。

2 结果

2.1 专家积极系数 采用有效回收率及专家意见集中程度表示专家积极系数。第1轮发放22份专家函询表，回收20份，有效回收率为90.91%；第2轮共发放20份专家函询表，回收20份，有效回收率为100%。专家意见集中程度均数均>3.5分，满分比均>20%。

2.2 专家权威系数 采用专家权威系数(Cr)表示专家权威程度，其数据根据专家判断依据和熟悉程度两者均值所得[5]。两轮咨询专家的权威系数分别为0.860和0.863。

2.3 专家意见协调程度 采用变异系数与专家协调系数表示专家的协调程度。2次函询结果统计分析所示维度及条目的专家协调系数，说明专家协调程度较好。具体结果见表1。

表1 专家意见协调系数

2.4 专家咨询意见及集中程度相关指标 两轮专家函询后，根据专家反馈及意见，本研究小组对各级指标进行以下修改：在“管理篇版块”中删除“目标制定”；在“创新篇版块”中删除“创新管理”；在“领导篇版块”中删除“护理创新管理”；相应减少每个版块中具体课程的学时数，总学时数60。将“组织篇版块”中“护理人力资源管理”移动到“管理篇版块”中，将“目标管理”“目标制定和运用技巧”“计划制定方法”合并为“计划制定与实施”；在“沟通篇版块”中，将“不良习惯对沟通的影响”改为“常见沟通障碍及消除方法”；在“激励篇版块”中，将“激励的基本方法”改为“激励的基本方法与实施”；在“决策篇版块”中，将“决策方法、决策技巧：如何提高决策的正确性”合并为“决策方法与技巧”；将“日常决策中的错误”改为“常见决策错误及消除方法”。在“沟通篇版块”中增加“护理管理者常用沟通技巧、国内医患关系现状解读”。根据专家最终函询情况最终确定测评指标包括8个一级指标、51个二级指标，共60个学时。各指标的重要性评分、可操作性评分、权重及变异系数见表2。

表2 新聘任护士长领导力测评指标体系

3 讨论

3.1 专家咨询具有权威性和可靠性 本研究函询专家主要对新聘任护士长领导力的理论较熟悉，在护理领域具有一定的权威性和代表性。有研究显示，在Delphi法咨询中专家问卷回收率应≥70%；若Cr≥0.7表示专家权威程度可接受，>0.8表示则表示专家具有较高的权威程度；各指标变异系数<0.2，CV<0.35表示可接受的范围，说明专家意见基本趋于一致[6]。专家权威程度主要采用专家权威系数进行描述，是根据专家判断依据和熟悉程度两者均值，主要是从专家临床经验判断和熟悉程度调查中得到的。专家积极程度主要采用两轮调查问卷有效回收率和提出意见专家比例进行描述。本研究两轮专家咨询问卷有效回收率分别为95.0%和85.9%，专家意见集中程度均数均>3.5分，满分比均>20%，表明专家的积极性较高。两轮咨询专家的权威系数分别为0.860和0.863，第2轮专家咨询条目的变异系数为0.098～0.209。

3.2 新聘任护士长领导力测评指标体系分析 在查阅国内、外文献及课题组反复认证的基础上，结合不同层级的护理管理者及高等院校教师等不同群体，对新聘任护士长领导力进行期望打分，确定适合现阶段管理者对护士长的期望体系[7]。目前，我国绝大多数医院护士及护士长的继续教育课程中缺乏领导力相关培训内容，医院在护士长选拔和考核体系中对领导力也没有相关要求。现有选拔护士长的理念较多考虑护士长的业务能力，沿袭从技术优异的护士中选拔护士长的传统，而既往护士中仅有极少群体参与接受过系统领导力相关培训。新护士长上任后要适应从临床护士到具有领导力管理者的角色转变，为患者提供安全、有效的优质护理服务，还要面对病房行政组织管理和医院组织目标实现等挑战。因此，中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)明确指出要建立护理管理岗位培训制度，如何对新聘任护士长进行管理岗位培训，如何将新聘任护士长培养成为具有领导力的管理者，已经成为目前医院管理和护理管理中亟待解决的难点问题[8-9]。因此，本研究从新聘任护士长领导力调查开始，了解新聘任护士长的领导力现状，用Delphi法开发新聘任护士长领导力培养课程方案，并将理论课程培训与新老护士长一对一同事支持有机结合，探索建立适合我国国情的新聘任护士长领导力培养体系，以协助新聘任护士长尽快适应角色转变、激发领导潜能，高效完成组织目标。

护理领导力是护理人员应用自身领导力知识、技能和态度来影响组织中其他人的态度、情感、信仰等，促使其采取或改变一定的措施和行为，以实现组织共同目标的能力，是推动护理改革和护理发展的主要力量之一。在深化医院卫生改革和推动优质护理服务活动中，护士长是改革的探索者，也是医院群体的领导者。但我国大多数医院护士继续教育课程未综合考虑到护士领导力的相关培训内容。新聘任护士长是临床一线最基层的管理者，在临床教学科研管理等方面发挥着引领作用，上任后不仅要适应角色转变，还要负责医院组织目标的实现，领导力显得至关重要[10-11]。新聘任护士长领导力培养体系的构建，可为今后我国护士长职位的建设与管理规范提供参考。

本研究分析总结新聘任护士长领导力测评指标包括8个一级指标、51个二级指标，共60个学时。医院新聘任护士长领导力培养指标体系的构建可为各级医院新聘任护士长领导力培养体系的构建提供参考。虽然本研究函询的专家具有一定代表性，但只考虑临床工作人员及管理者对新聘任护士长领导力的期望，但未考虑患者及家属对护士长的期望，今后应扩大研究对象，丰富新聘任护士长领导力测评指标。