不同性质医院血透护士的创新行为调研

钟咪 周丽芳,2 孙春艳,2 宋利 赵立艳 崔冬梅 全梓林 陈迎归,2 赵宜娜,3 符霞,2,3

1广东省人民医院广东省医学科学院肾内科，广州 510080；2南方医科大学护理学院，广州 510515；3汕头大学医学院，广东 515063

护士创新行为是为了促进健康、预防疾病和提高对患者的护理质量，通过寻找和发展新的方法、技术和工作方式，并取得他人的支持后，引入和应用于临床护理实践的行为过程［1］。护理理论与技术等创新是护理学科的发展推动力［2］。血液透析（血透）护士作为医疗机构内血透室的主要工作人员，其创新行为直接影响血透治疗效果和血透患者的质量。近年来随着血透患者的井喷式增长，民营医院血透室及独立透析中心与日俱增［3］，血透护士新人辈出，故了解人数激增的血透队伍的创新行为能力水平尤为重要。本研究通过比较公立医院和民营医院血透室护士的创新行为，探讨不同性质医疗机构管理机制下的血透护士创新行为优劣，为医院护理管理提供一定的科学依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料采取便利抽样法于2019年7月24日至8月30日对全国31个省/直辖市的10 570例血透护士进行问卷调查，其中公立医院9 460例，民营医院1 110例。纳入标准：（1）取得护士执业资格证书；（2）与医院签署了正式的聘用协议；（3）知情同意。排除标准：在血透室工作时间＜3个月的护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具（1）一般资料调查表。包括性别、年龄、月收入、婚姻状况、最高学历、聘任方式、职称、血透护龄等。（2）护士创新行为量表。采用包玲等［1］编制的护士创新行为量表，包含“产生想法”“取得支持”“实现想法”3个维度共10个条目。该量表采用自评形式和Likert 5级评分法，从不、较少、有时、经常和很频繁分别计1～5分，护士根据自己在工作中表现出的行为频率进行评价；计算量表总均分，分数越高表明工作中的创新行为表现越突出。总均分及各维度得分≤2.25分、2.26～3.50分、3.51～4.75分及≥4.76分分别表示创新行为极弱、较弱、中等及较强。该量表的内容效度为0.91，Cronbach's α系数为0.879。本研究中该量表Cronbach's α系数为0.885。

1.2.2 资料收集方法将采用统一指导语的调查问卷通过问卷星平台进行发放，并设置为每台设备只能提交1次，保证问卷的完整性及避免重复作答。采用EpiData 3.0软件对数据进行整理及双人校验，剔除出现下列情况的问卷：（1）所有的量表条目均只选1个选项或具有一定规律性；（2）2份或多份问卷所答选项几乎一致。共回收问卷10 677份，有效问卷10 570份，有效回收率为99.0%。

1.3 统计学分析数据分析采用SPSS 26.0软件，计量资料均服从正态分布（采用Shapiro-Wilk W检验数据正态性），采用均数±标准差（）表示，组间比较采用独立样本t检验；计数资料采用例（%）表示，组间比较采用χ2检验。双侧概率P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 公立医院和民营医院血透护士人口学资料10 570份有效答卷中，公立医院血透护士9 460例，民营医院血透护士1 110例。其中，民营医院血透护士年龄≤25岁386例（34.8%），未婚血透护士413例（37.2%），无子女血透护士487例（43.9%），月收入＜5 000元的有726例（65.4%），1 002例（90.3%）为合同聘用制，职称护士429例（38.6%），以大专学历为主506例（45.6%），血透护龄≤10年993例（89.5%），护士长职位267例（24.1%），公立医院血透护士年龄26～35岁4 955例（52.4%），月收入主要范围在5 000～10 000元4 168例（44.1%），以本科学历为主6 588例（69.6%），正式在编4 113例（43.5%），护师职称3 820例（40.4%），无职务6 996例（74.0%），见表1。

表1 公立医院和民营医院血液透析护士的人口学资料比较[例（%）]

2.2 公立医院与民营医院血透护士的创新行为得分比较公立医院血透护士创新行为总分及产生想法的维度得分均低于民营医院，差异均有统计学意义（均P＜0.05）；公立医院与民营医院血透护士取得支持和实现想法2个维度得分比较，差异均无统计学意义（均P＞0.05）。见表2。

表2 公立医院与民营医院血液透析护士创新行为比较（分）

表2 公立医院与民营医院血液透析护士创新行为比较（分）

医院公立医院民营医院t值P值例数9 460 1 110总分3.07±0.66 3.12±0.68 2.081 0.037产生想法3.56±0.76 3.61±0.77 2.064 0.039取得支持2.76±0.73 2.79±0.75 1.287 0.198实现想法3.03±0.90 3.09±0.92 1.945 0.052

3 讨 论

护士创新是医院发展的保证，也是护理事业进步的基石。提高创新行为能力可改善血透护士的职业倦怠感［4］。随着血透患者需求的增长，民营医院陆续增设了血透室，有必要通过了解公立和民营医院血透护士的创新行为能力来分析护理管理的培训与管理重点。

本研究结果显示，公立医院和民营医院血透护士创新行为总分分别为（3.07±0.66）分和（3.12±0.68）分，总体能力较弱，低于于丹等［5］调查的哈尔滨护士（4.31±0.6）分以及王维宁等［6］调查天津市某三甲医院护士（4.18±1.08）分，但高于包玲等［1］调查的上海护士创新行为（2.64±0.73）分。可见血透护士的整体创新行为能力与不同地域的护士相比还有较大提升空间。此外，本研究显示民营医院血透护士创新行为总均分及产生想法维度得分显著高于公立医院，这可能是因为民营医院血透护士年龄偏小，未婚居多，且大多没有养育子女的负担，其精力和时间相对充足，接触新生事物机会较多。在职务方面，民营医院血透室的护理组长和护士长人数较公立医院高，这可能也是产生想法维度得分较高的原因之一，因既往有研究发现护士长的创新行为优于带教老师和无行政职务的护士［7］。但两组血透护士在取得支持和实现想法方面无显著差异，提示民营医院血透护士在将创新想法转换为实际行动过程中，可能因为临床经验积累不足或未能获取相应的支持等原因，无法将想法付诸行动。此外，本研究人口学资料比较分析显示，民营医院血透护士的职称、月收入较公立医院低，这可能也是阻碍民营医院血透护士创新想法得以实现的可能原因。朱富娣［8］调查研究显示，护士取得充分的支持后，会更积极采取各种创新、有效的方法提高工作效率。建议民营医院管理者应为血透护士提供专业创新行为方面的支持，并为其在职称与收入方面争取适当提升，以提高工作积极性，促进其创新行为能力转化，进而增加其职业认同感。同时，鼓励血透护士将其创新想法有计划、有步骤地推行，并营造良好的组织创新氛围，提升血透护士的组织承诺，以激发其创新行为动力。而公立医院管理者则建议能够完善组织激励和晋升机制，为血透护士提供更多的小组长岗位及职能，以调动其创新意识和热忱，参与科室管理，激发工作主动性，提高创新行为意识。

综上所述，医院管理者应积极探索激发血透护士创新行为的方法来提高血透护士的创新行为能力，并对产生的创新想法给予大力支持，尤其是民营医院。而公立医院则应加强血透护士的创新行为意识，鼓励他们开展创新相关活动，以提高临床知识与技能水平。