浅析员工胜任力模型构建问题与对策

◆摘  要：员工自身所具有的胜任某职位的全部能力特征之和，我们将其称之为“胜任力模型”，该模型是在职位要求的基础上对个人综合能力特性的表现。如今的市场经济是飞速发展、实战创新的。因此，企业如何构造适合自己企业发展的胜任力模型，对于企业管理的质量和速度有至关重要的影响。本文会紧扣胜任力的概念，并从此概念出发，深入剖析现如今我国企业人力资源管理中员工胜任力模型在实践中的问题，并针对该问题探究讨论其对策。

◆关键词：员工;胜任力模型;绩效

1胜任力的基本概述

胜任力的概念是指在具体的工作岗位类型、具体的集体工作环境以及具体企业文化类型中的员工所具有的个人特质，该特质可以被客观手段检测衡量。个人特质包括以下几种：个人的知识储备、经过特殊培养所具备的工作技能、员工对于自我的定义、员工本身的人格以及员工的工作动机与出发点，这也就是平常所说的“冰山理论”。而胜任力模型就是在具体的工作职位中表现出来的优秀的工作能力总和。

在当今社会，胜任力这一概念在人力资源管理中经常出现。在此运营过程中，胜任力模型发挥着举足轻重的作用，它是人力资源管理中联系各个职能模块的枢纽，并且不断地完善发展自我，以此来实现企业人力资源管理的改革创新，最终实现企业的高速发展。

2员工胜任力模型在我国具体企业人资管理应用中常见的问题

2.1选拔时胜任力认识不清

当今社会，从被调查的各大企业的具体实践情况可以发现，企业管理者常常将岗位胜任力与任职资格划等号，这常常是因为管理者对胜任力这个概念不明确，管理者的做法与胜任力的深刻含义相悖论。在实际中，有些信息是属于任职资格的范畴，但是却被看作是胜任力，这是不全面的。除此之外，管理者由于对胜任力这一概念的特点和含义把握不深刻，会把该概念的适用面过分夸大，更有甚者，把胜任力特征作为考核的决定性因素。

2.2培训时胜任力未切合企业价值理念

企业设定的文化发展方向在人力资源管理中有着不可或缺的作用，但是很多企业的人力资源管理者由于精力不足又缺乏经验，常直接搬用国内外一些优秀企业的胜任力培训模型，更有甚者，没有设定具体明确的文化发展方向，盲目开发胜任力模型，导致失去企业自身的个性特征。换言之，胜任力模型若不符合企业实际，则毫无作用。

2.3考核时胜任力评估过于精确化

企业的绩效选拔，胜任力常被作为基础，但企业对胜任力的概念理解不深刻，又高度追求量化，因此会出现过度精准的错误。胜任力是无定型的，且不具体，不显露，因此难以客观量化。实际中很多管理者仅考核员工绩效结果和平常工作表现，仅死扣当下，不能放眼于员工胜任力所能创造的未来。

2.4胜任力薪酬体系应用不当

如今企业中，以职位、业绩、资历、胜任力为基础的薪酬类型比较常见。但实际而言，胜任力薪酬类型在很多企业中是唯一标准。但实际而言，这一薪酬类型并非万殊一辙，例如，它与国有企业和知识性员工就不相匹配。

3员工胜任力模型构建对策

3.1与人资管理系统密切配合

要想该模型发挥价值，人力资源管理机制要尽量完善，如人力资源规划招聘体系、职员任职与培训体系、员工自我的职业规划发展体系、与企业实际相匹配的薪酬体系，另外，绩效管理体系也尤为重要。只有这样，该模型才可应用到实处。

3.2和信息管理系统保持统一

胜任力模型要与基于此的信息管理系统相匹配。实际而言，胜任力模型会涉及到大量数据，而企业需要对这些数据进行管理，因此离不开完善的网络信息管理系统，因此，企业在信息管理建设过程中要重视其系统性，也要重视其安全性和科学性，并且要不断努力，追求全面覆盖的网络化信息管理系统，进而实现信息管理系统与胜任力模型更好的统一。

3.3重视模型实用性

科学性，实用性是胜任力模型最终所追求的。为实现该追求，第一，要遵循理论与实践相统一的原则。该原则要求企业高层人员要高度重视，并且督促各部门认真执行，最终覆盖全公司员工;另外还要求具体相关部门要不断完善发展自身能力，将员工胜任力的分析结果发挥其实际用途，来保证管理者决策的科学性，并且还可将人力资源管理的潜在影响力转化为实际影响力，从而提升绩效管理水平，最终反过来优化该模式。最后，企业要及时进行反馈，在实践中去其糟粕，优化完善精华。

3.4創建扁平化薪酬体系

扁平化薪酬体系与胜任力薪酬类型相适应，扁平化薪酬体系摈弃以往管理和技术不平衡的状况，给工资处于中下游的员工带来一个更加公平科学的薪酬体系类型。这其中的宽带薪酬体系就极其具有科学合理的特点，它强调员工能力，弱化薪酬等级差距，并且增加薪资的变化区间，具有人性化、激励性和竞争性的特点。

4结束语

简言之，胜任力模型在当今企业人力资源管理中的作用不可小觑，它补充完善了旧管理理念，取其精华，去其糟粕。当然，由于员工胜任力模型的应用还处于发展阶段，为充分发挥该模型在人力资源管理中的价值，必须与实践相结合，与中国特色社会主义经济市场完美结合，在实践中进一步创新发展。

参考文献

[1]彭移风.我国企业建立和应用胜任力模型中的问题与对策分析[J].北方经济：综合版，2006（17）：59-60.

[2]李云翔.基于企业文化的胜任力模型构建与应用研究[D].北京交通大学.

作者简介

贺婷婷（1993.02.17—），性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：陕西省西安市，当前职务：办公室副主任，当前职称：无，学历：本科，研究方向：行政管理。