加班如何影响工作和家庭中的幸福感？——加班报酬和就业部门的调节效应*

● 薛 莹 李锡元 崔景怡

(1, 2, 3 武汉大学经济与管理学院 武汉 430072)

1.引言

当前，工作已成为大多数人选择的生活方式，工作与生活越来越密不可分。对广大劳动者而言，加班是工作中常遇到的情况。国家统计局数据显示，截至2019年11月，全国劳动者平均每周工作46.7小时，较上年增长0.5小时。这意味着我国劳动者当前平均每个工作日工作时间达到9.3小时，平均每周需加班6.7小时，而且加班时间呈现上升趋势。近来，“996”工作制的弊端更是引发广泛关注，“工作996，生病ICU”在某种程度上成为互联网行业加班现状之严峻的写照。事实上，国内许多行业盛行加班文化，加班文化的流行加剧了当代年轻人的压力，增加了新一代劳动者面临的心理健康风险。

加班对员工幸福感的影响是一个值得关注的问题。员工幸福感是员工心理健康状况的反映，而雇主在法律和道德上对员工的心理健康负有责任 (Brough, 2005)。研究指出，长时间的工作会增加员工的疲劳，加剧压力、焦虑等消极情绪 (Van der Hulst & Geurt, 2001； Beckers et al., 2008)。同时，工作与生活越来越密不可分，长时间工作也会对工作外的家庭生活产生影响，工作时间与工作—生活冲突有一定的相关性 (Skinner & Pocock, 2008)，工作-生活冲突会降低家庭生活的质量以及个人对家庭生活的满意度 (Ng & Feldman, 2008)。可见加班不仅在工作中影响员工的心理感受，也在工作之外影响员工对家庭生活的感受，从工作-家庭界面视角出发，可以将员工幸福感细化为工作和家庭领域的幸福感(工作幸福感和家庭幸福感)。

鉴于目前多数研究表明加班对幸福感的影响以负面影响为主，本文通过实证研究，首先检验加班与员工的工作幸福感和家庭幸福感之间是否存在负向关系。在此基础上，从加班报酬和就业部门两类因素来探索影响加班与工作幸福感和家庭幸福感关系的边界条件。一方面，以往研究虽然探索了加班报酬的有无对员工幸福感的影响，但对加班报酬的水平和种类还有待进一步研究。另一方面，公共部门和私营部门这两类就业部门因其工作性质不同，加班的原因、目的、效果和回报也存在差异。考察加班报酬和员工所在就业部门对这一关系的调节作用，有助于为更好地采取措施减少加班对幸福感的消极影响提供参考建议。

2.理论基础与研究假设

2.1 加班与工作幸福感

加班(overtime work)作为正常工作时间外从事工作的活动，其程度表现为加班时间的长度。工作时间的增加会造成疲劳程度的上升，并给工作满意度带来负面影响 (Beckers et al., 2008)。研究表明，长时间工作与抑郁、心理压力、过度疲劳、倦怠等不良的身心健康状态有关 (Rosa, 1995； Dettmers, 2017； Zhang & Seo, 2018)。延长工作时间将带来情绪耗竭的增加及员工幸福感的降低 (Dettmers, 2017)。幸福感是个体从整体上对自己生活状态的评估 (Diener, 2000)，工作幸福感则是具体表现在工作领域的主观幸福感。当员工对工作感到满意，或体验到更多的积极情绪及更少的消极情绪时，就达到了高工作幸福感的状态。

加班对工作幸福感的消极影响可以通过资源保存理论和努力-恢复理论来理解。资源保存理论指出，个体为了保存自己的资源，倾向于获得更多的资源并防止资源损失，个体的幸福感也和资源的增减息息相关 (Hobfoll, 1989)。个体的资源是有限的 (陈建安和武雪朦, 2017)，当资源增加时，个体的幸福感上升；当资源减少时，个体的心理压力加剧，幸福感下降。努力-恢复理论认为，工作中投入的努力给生理和心理资源造成损失，只有当停止工作以后才能补充和恢复之前所消耗的资源 (Meijman & Mulder, 1998)。延长工作时间使劳动者在工作中投入了更多努力，消耗了更多的资源，与此同时，休息时间的相应缩短又导致了资源恢复的不充分。在两方面因素的共同作用下，疲劳程度不断积累，最终表现为工作幸福感的降低。加班中投入的努力消耗了个体已有的资源，同时占用了个体的休息时间资源，给劳动者造成双重压力，使劳动者在工作中的幸福感下降。基于此，本文提出以下假设：

H1：加班对工作幸福感具有负向影响。

2.2 加班与家庭幸福感

家庭幸福感是主观幸福感在家庭领域的体现，指的是个体对自己的家庭生活和家庭关系的满意程度 (王广州和王军, 2013)。在国外的相关研究中，家庭幸福感常被认为是家庭快乐、家庭满意度等词汇的同义词。加班可能引起劳动者对家庭生活幸福程度的主观感受发生变化。已有文献的主流观点认为工作时间和家庭幸福感呈负相关关系，并且这种负向关系以工作-家庭冲突为中介，也就是说，加班加剧了工作-家庭冲突，导致家庭幸福感下降。研究表明，工作时间延长将导致工作-家庭冲突水平的增加 (Byron, 2005)，长时间工作和工作成瘾会伤害个人及其家庭，也不会让组织变得更有效率 (Burke, 2009)。

根据工作-家庭资源(W-HR)模型，个体资源的变化情况同时将工作和家庭两个领域联系在一起，当某个领域的资源和要求发生变化，另一个领域也会发生相应的变化 (ten Brummelhuis & Bakker, 2012)。加班这一行动实际反映了个人对其资源的分配更大程度上向工作领域倾斜，使用于工作的资源增加，用于家庭的资源减少，从而引发工作-家庭冲突 (Stephens & Sommer, 1996)。当工作-家庭冲突发生后，工作对家庭的干涉将会降低家庭幸福感 (Hughes & Parkes, 2007)。家庭时间减少也导致了劳动者陪伴和照顾家人的时间减少 (Sonnentag, 2003)，这可能导致家庭对其支持水平下降，使家庭幸福感受损。根据马斯洛需求层次理论，人的第三层需求是社交和情感需求，陪伴家人时间的减少会降低员工的需求满足程度，导致其家庭幸福感下降。因此本文提出以下假设：

H2：加班对家庭幸福感具有负向影响。

2.3 加班报酬的调节作用

以往有研究指出，加班报酬可以作为加班与幸福感关系的调节变量。例如，Beckers等(2008)的研究表明，在没有加班报酬的情况下，非自愿加班的劳动者更容易感到倦怠，较高的加班报酬则可以削弱一部分由强制加班带来的消极影响。然而，该研究对加班报酬的探索是将有加班报酬的情况与无加班报酬的情况进行对比，并未探讨在有加班报酬的前提下，加班报酬水平的高低是否会对加班与幸福感的关系产生不同的影响。加班报酬作为一种外部激励，对降低加班过程中的资源损耗带来的幸福感损失有着重要意义。努力-回报不平衡模型 (Siegrist, 1996) 对工作报酬的作用进行了阐述，该模型将员工在工作中的努力视为社会交换过程的一部分，员工希望他们的付出能得到公平的回报。如果员工在工作中付出的努力未能得到与之对等的回报，就可能感到不满，表现为幸福感的损失。在加班过程中，劳动者付出了额外的资源(包括时间、精力等)，假如这种额外投入未能让加班者得到满意的报酬，那么加班与幸福感之间很可能呈负相关关系。

在工作领域，加班报酬有削弱加班对工作幸福感的消极影响的作用。资源保存理论指出，个体倾向于保存自己的资源使其不受损失。对于加班这种需要投入时间、努力等资源的工作行为，给予时间、金钱、职业发展机会等不同形式的加班报酬，能补充加班过程中损失的部分资源，有利于缓解因加班而增加的心理压力，改善劳动者的工作状态，从而减轻工作幸福感的下降程度。加班报酬越高，补偿的资源越多，可能越有利于缓解加班造成的心理压力。由此认为，加班报酬越高，加班对工作幸福感的负面影响越小。因此，本文提出以下假设：

H3：加班报酬在加班与工作幸福感之间起调节作用。加班报酬较高时，加班带来的工作幸福感下降程度较小。

在家庭领域，加班报酬有削弱加班对家庭幸福感的消极影响的作用。运用工作-家庭资源模型 (ten Brummelhuis & Bakker, 2012)进行的研究表明，工作领域获得的加班报酬补充了个体的资源，加班者个体资源的这种增加将通过工作-家庭界面传导到家庭领域，为其家庭带来更多资源，从而形成工作对家庭的增益。虽然加班带来了个人资源的消耗，使个人能投入家庭的资源减少，可能引发工作-家庭冲突，但当加班报酬能补偿这些资源损耗时，因个人可投入家庭领域的资源减少引起的工作-家庭冲突就可以得到缓解。由于工作-家庭冲突会降低家庭幸福感 (Hughes & Parkes, 2007)，减少工作-家庭冲突有利于削弱加班对家庭幸福感的负面影响。因此，本文提出以下假设：

H4：加班报酬在加班与家庭幸福感之间起调节作用。加班报酬较高时，加班带来的家庭幸福感下降程度较小。

报酬有时间、金钱、发展机会等不同形式，不同形式的加班报酬可能产生不同的影响效果。金钱或物质形式的加班报酬对加班给予直接的物质回报，增加了加班者及家庭拥有的物质资源，有利于改善其生活质量，能在一定程度上减轻家庭幸福感因加班而产生的损失。时间补偿类的加班报酬(如补休)针对加班占用的家庭休息时间提供了替代性的休闲时间资源，能降低加班带来的工作-家庭时间冲突；除时间补偿之外的非物质报酬(以下简称“非物质报酬”)，如精神激励、培训机会、职业发展机会等报酬形式，则满足了劳动者对获得尊重及自我实现的需求，按照马斯洛需求层次理论，这些需求对个体而言属于更高层次的需求。基于此，本文提出如下假设：

H5：加班报酬的形式对加班和工作幸福感的关系有调节作用：(a)物质报酬，(b)时间补偿，(c)非物质报酬能减少加班对工作幸福感的负面影响。

H6：加班报酬形式对加班和家庭幸福感的关系有调节作用：(a)物质报酬，(b)时间补偿，(c)非物质报酬能减少加班对家庭幸福感的负面影响。

2.4 就业部门的调节作用

在劳动力市场，不同的就业部门承担不同的劳动分工和社会职能。就业部门之间工作性质的差异使其加班也具有各自的特点，进而可能对劳动者的工作和家庭幸福感产生有差异的影响。就业部门的一种主要划分方式是按公共部门和私营部门进行划分。公共部门是由政府及其代理机构和下属机构，政府投资开办或控制的公有企业，以及学校、医院等事业单位组成的公共组织体系，以增进社会公共福祉、促进社会公正公平为目标，向社会成员提供法定服务。私营部门是指个人、家庭以及归属于私人所有的企事业单位，包括各类市场主体和民间团体，以营利为目标，相互间通过市场机制相联系。

公共部门加班者的工作幸福感下降程度可能比私营部门更明显。首先，公共部门加班更难以由个人决定，同时需要个人付出更多额外的资源。公共部门服务于公共利益的工作性质决定其承担更多的社会责任，公共部门的岗位职责对加班的工作内容要求往往更严格，需要加班的情况也会受到外部环境的较大影响。当遇到紧急突发事件或重要任务时，为了维护公共利益，公共部门劳动者无可避免地需要将本属于个人的休息时间投入工作中，甚至自身也面临卷入潜在风险的可能性(如在有危险的环境下工作)。其次，公共部门的加班报酬往往低于私营部门。私营部门以营利为目的的工作性质决定了其加班目的是为了获得更多利益回报，加班效果直接体现为物质回报，这种回报与付出相匹配的激励模式体现了公平原则。相比之下，公共部门加班的付出和回报难以精确衡量，两者间关系的模糊导致对加班的激励与投入加班的努力无法相匹配，甚至互相脱节，这可能挫伤劳动者的工作积极性。最后，公共部门劳动者可能比私营部门劳动者更注重工作-生活平衡 (Buelens & Van den Broeck, 2007)。在不考虑特殊状态的情况下，公共部门依据其承担的特定服务职责运营的工作性质决定了在公共部门工作的劳动者上下班时间比私营部门劳动者更加准时、固定，选择加入公共部门的劳动者可能在工作价值观方面更倾向于保持工作与生活的协调和平衡。加班打破了这种心理预期的工作-生活平衡状态，可能给公共部门劳动者带来更大的心理落差。

综上所述，公共部门的加班可能给在该部门工作的劳动者带来更大的工作幸福感损失，因此本文提出以下假设：

H7：就业部门在加班与工作幸福感之间起调节作用。相较于私营部门劳动者，加班对工作幸福感的负面影响在公共部门劳动者中表现得更明显。

此外，公共部门加班者的家庭幸福感下降程度可能比私营部门更明显。以往研究表明，工作-家庭冲突与幸福感之间存在显著的负向关联 (黄俊等, 2017)，而工作-家庭冲突中介了工作时间与家庭满意度之间的关系 (Hughes & Parkes, 2007)。由于公共部门对加班者的工作要求更高，要求加班者投入的资源更多，资源消耗程度也更高，再加上公共部门给予加班者的加班报酬较之私营部门往往偏低，由此推测，更多的资源消耗和更少的资源补充使公共部门加班者在家庭中的可用资源更少，可能导致更严重的工作-家庭冲突，造成更大程度的家庭幸福感损失，因此本文提出以下假设：

H8：就业部门在加班与家庭幸福感之间起调节作用。相较于私营部门劳动者，加班对家庭幸福感的负面影响在公共部门劳动者中表现得更明显。

如上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1 研究模型

3.研究方法

3.1 样本与数据收集

本研究采用问卷调查进行实证研究，通过线上和线下相结合的方式发放调查问卷，由受访者匿名自评填写。经剔除无效样本和不存在加班情况的样本，获得有效样本426份。样本数据部分来源于高校在职MBA学员，部分来源于在湖北、广东、浙江等省份的不同类型组织中从事金融、交通运输、制造等行业的在职人员。在单位分类上，来源人数较多的单位是国有企业(43.2%)和民营企业(20%)。问卷的填写者平均年龄34岁，男性占48.4%，拥有本科(大专)以上学历的占九成以上。其中，各级管理者合计占参与者总数的近一半(46.7%)。从家庭状况看，已婚且有子女者占比近半数(48.8%)。在有加班情况的回答者中，平均每周加班时间达到8.1小时，过半数者(55.6%)平均每周加班5小时以上。与私营部门劳动者相比，公共部门劳动者平均每周加班时间少约2小时。

3.2 变量测量

在本研究的5个关键变量(加班、加班报酬、就业部门、工作幸福感、家庭幸福感)中，只有工作幸福感和家庭幸福感2个变量属于主观评价的变量，而加班、加班报酬、就业部门这3个变量都是根据现实状况进行填写或选择的，可以在一定程度上减少同源方差对模型整体的影响。

对加班的测量要求受访者填写过去一个月以来平均每周加班小时数。

加班报酬水平分为高、低2个水平，借鉴贺伟和龙立荣(2011)的做法，由受访者评价其实际获得的加班报酬水平是否达到预期的加班报酬水平。加班报酬形式分3类：物质报酬、时间补偿和非物质报酬。其中，非物质报酬特指除时间补偿之外的其他非物质形式的报酬，包括精神激励、职业发展机会、培训和晋升机会等。3类加班报酬均为虚拟变量，对应类别报酬的有无分别用1和0表示。

就业部门属于公共部门还是私营部门根据员工所在单位性质及所在行业共同判断，若单位性质为行政机关、事业单位或国有企业，且行业属于公共服务、教育、医疗、交通运输等公益服务行业，就业部门属于公共部门(用1表示)；若单位性质为民营企业、外资企业或其他类型，就业部门属于私营部门(用0表示)。

工作幸福感采用Zheng等(2015)开发的员工幸福感量表，选择其中的工作幸福感子量表，共6题项，采用Likert 5点计分方式。

家庭幸福感以Hughes和Parkes(2007)使用的家庭满意度测量量表为基础，合并其中两个意思相近的题项后，保留4个题项，采用Likert 5点计分方式。样本结果显示，改编量表对家庭幸福感测量的信度系数为0.905，信度良好。

此外，参考以往研究，将年龄、职务、家庭状况作为控制变量。其中，职务和家庭状况视为连续变量。职务分为普通员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者4个类别(分别用数字1～4表示)，家庭状况分为未婚、已婚无子女、已婚有子女3个类别(分别用数字1～3表示)。

4.研究结果

4.1 信度检验与验证性因子分析

本研究运用SPSS 20.0统计软件对量表测量变量的Cronbach’sα系数值进行了分析，结果显示工作幸福感和家庭幸福感的α系数值分别为0.879和0.905，均大于0.80的判断标准(DeVellis, 1991)，说明问卷中的工作幸福感、家庭幸福感量表测量结果信度水平较高。

对本研究模型进行验证性因子分析，模型中加班、加班报酬、就业部门变量数据可通过基本信息采集得到，属于显变量，无须纳入验证性因子分析。表1中的结果显示，二因子理论模型各拟合指数为：χ2/df=2.654，小于3；RMSEA=0.062，小于0.08；GFI=0.967，NFI=0.971，TLI=0.971，CFI=0.981，均大于0.9，可知二因子模型对数据的拟合度符合拟合指数的评价标准。此外，通过二因子模型和作为替代的单因子模型(将工作幸福感和家庭幸福感合并)的对比可知，二因子模型的各项拟合指数均远优于单因子模型，说明二因子模型具有较好的区分效度，能更好地代表模型的因子结构，工作幸福感和家庭幸福感两个变量之间具有明显的区别。

表1 验证性因子分析结果

4.2 描述性统计分析

表2显示了各变量的描述性统计分析结果。加班与工作幸福感(r=-0.122,p<0.05)和家庭幸福感(r=-0.246,p<0.01)均显著负相关，加班报酬与工作幸福感(r=0.208,p<0.01)和家庭幸福感(r=0.153,p<0.01)均显著正相关，与大多数假设的预期方向一致，为假设提供了初步支持，但变量间的因果关系还需进一步检验。

表2 描述性统计分析结果

4.3 假设检验

4.3.1 主效应检验

通过SPSS进行层次回归分析，检验加班对工作幸福感和家庭幸福感的主效应。结果显示，加班对工作幸福感(β=-0.126,p<0.01)和家庭幸福感(β=-0.239,p<0.001)均具有显著的负向影响，表明加班会导致工作幸福感和家庭幸福感显著降低，H1、H2均得到验证。

4.3.2 加班报酬水平的调节效应检验

检验加班报酬的调节作用的步骤如下：(1)在回归方程中加入控制变量(年龄、职务、家庭状况)和自变量(加班)，因变量为工作幸福感(家庭幸福感)；(2)将调节变量(加班报酬)加入回归方程；(3)继续加入加班和加班报酬中心化后的乘积项，检验乘积项系数的显著性。检验结果见表3，加班对工作幸福感和家庭幸福感均有显著的负向影响(M1：β=-0.126,p<0.01；M4：β=-0.239,p<0.001)，在加入加班报酬和加班的乘积项后，乘积项对工作幸福感和家庭幸福感均有显著的正向影响(M3：β=0.181,p<0.001；M6：β=0.142,p<0.01)，说明加班报酬对加班和工作幸福感、加班和家庭幸福感的关系均有显著的调节作用。在加班报酬处于较高水平的情况下，加班对工作幸福感和家庭幸福感的负面影响被削弱，因此，H3和H4成立。

表3 加班报酬的调节作用分析

4.3.3 加班报酬形式的调节效应检验

将不同形式的加班报酬视为二分类变量，通过层次回归分析对其调节作用进行检验，检验过程及结果分别见表4和表5。表4中，加班对工作幸福感的负向影响显著，加班与物质报酬、时间补偿、非物质报酬的乘积项系数也分别显著(β=0.117,p<0.05；β=0.104,p<0.05；β=0.117,p<0.05)，说明物质类、时间类、非物质类加班报酬对加班和工作幸福感的关系均有显著调节作用，H5a、H5b和H5c均得到支持。

表4显示，M5用来检验加班报酬形式对加班和工作幸福感的调节作用。同时加入加班与物质报酬的乘积项(β=0.100,p<0.05)、加班与时间补偿的乘积项(β=0.081, ns)，仅前者系数显著，说明物质报酬对加班和工作幸福感的调节效应比时间补偿更明显。同理，在M6中，加班与时间补偿的乘积项系数不显著(β=0.073, ns)，而加班与非物质报酬的乘积项系数显著(β=0.101,p<0.05)，说明非物质报酬比时间补偿的调节作用更明显。在M7中，加班与物质报酬的乘积项系数不显著(β=0.072, ns)，与非物质报酬的乘积项系数微弱显著(β=0.097,p<0.1)且显著性高于前者，说明非物质报酬比物质报酬的调节作用更明显。综上，不同形式加班报酬对加班和工作幸福感关系的调节作用从大到小依次为：非物质报酬>物质报酬>时间补偿。

加班报酬形式对加班和家庭幸福感的调节作用检验步骤同上，表5中M5到M8的结果显示：加班与时间补偿的乘积项是仅有的系数显著的乘积项，与物质报酬、非物质报酬的乘积项系数均不显著，说明三类加班报酬中，仅时间补偿对加班和家庭幸福感的关系有显著调节作用，物质报酬与非物质报酬均未观察到显著的调节作用。此外，由于加班对家庭幸福感的负向影响显著，可知时间补偿能减少加班对家庭幸福感的负向影响。因此，H6b得到支持，H6a、H6c均未得到支持。

表4 不同形式加班报酬在加班和工作幸福感之间的调节作用

表5 不同形式加班报酬在加班和家庭幸福感之间的调节作用

4.3.4 就业部门的调节效应检验

表6中的检验结果显示，加班对工作幸福感的负效应显著(M1：β=-0.126,p<0.01)。加入自变量(加班)与调节变量(就业部门)的乘积项后，调节项对因变量(工作幸福感)有显著影响(M3：β=-0.152,p<0.01)，表明就业部门对加班和工作幸福感之间的关系有显著的调节作用，H7得到支持。此外，由于加班和就业部门的乘积项对家庭幸福感没有显著影响(M6：β=-0.027, ns)，表明就业部门对加班和家庭幸福感之间的关系没有显著的调节作用，H8未得到支持。

表6 就业部门的调节作用分析

通过简单斜率分析法绘制就业部门对加班和工作幸福感关系的调节效应图，如图2所示，当就业部门为公共部门时，加班与工作幸福感的回归线呈较陡的下降趋势；当就业部门为私营部门时，加班与工作幸福感的回归线很平坦，这说明公共部门加班者在付出相同的加班时间时，可能比私营部门加班者感受到更大程度的工作幸福感损失。

5.研究结果与讨论

5.1 检验结果讨论

检验结果表明，加班会给工作和家庭幸福感造成一定的损失。从加班报酬水平来看，更高水平的加班报酬能弥补由加班造成的一部分幸福感损失。从加班报酬的具体形式来看，在工作领域，非物质报酬对加班者的激励效果大于物质报酬和时间补偿，这反映了在当今职场，人们更重视非物质激励的价值了。根据马斯洛需求层次理论，当基本的生理和安全需求得到满足后，人们会转而追求社交、尊重和自我实现等更高层次的需求。随着物质生活水平提高，劳动者的职业追求也产生升级，劳动者工作不再仅仅为了获取物质报酬，更注重精神追求和长远职业发展。因此，各类组织应重视非物质报酬的激励效应，积极探索对加班者给予新的报酬措施。在家庭领域，时间补偿的作用效果很明显，而物质报酬和非物质报酬的作用效果均不明显，说明时间补偿是降低加班造成的家庭幸福感损失的一种有效策略。组织管理者应当理解人们渴望实现工作-家庭平衡的合理需求，尽可能通过补休等方式对员工的加班行为进行补偿。

从就业部门来看，在公共部门和私营部门工作的劳动者在相同程度的加班情况下，对工作幸福感和家庭幸福感的体验存在差异。虽然公共部门劳动者感受到的加班导致的工作幸福感下降程度比私营部门更大，但无论公共部门还是私营部门的劳动者都感受到了加班导致的家庭幸福感下降，且下降程度之间的差异不明显(H8未得到支持)，再次证明时间因素在家庭领域的重要程度不可被忽略。无论在公共部门还是私营部门，加班都意味着工作领域花费的时间增加，客观上导致能用于家庭领域的时间减少。由于家庭成员之间的共同相处时间对于增进家庭幸福感十分重要，加班对家庭时间的占用毫无疑问会对加班者的家庭幸福感产生负面影响，这一效应在公共部门和私营部门同样存在。同时也要注意到，虽然货币和福利等物质报酬在家庭领域的作用效果不明显，但它们作为赫茨伯格双因素理论中的“保健因素”，构成了避免劳动者工作不满意的基础。这意味着，加班的物质报酬如果得到满足，能使加班者消除不满情绪，维持原有的工作效率，而一旦缺失，则容易引起加班者的不满情绪，进而导致幸福感的大幅下降，对此仍需加以重视。

5.2 研究结论

第一，加班与工作幸福感和家庭幸福感均呈负向关系，说明随着加班程度的增加，加班者的工作幸福感和家庭幸福感都会出现一定的损失，验证了以往的研究结论。第二，加班报酬在加班与工作(家庭)幸福感的关系中起到了显著的调节作用。与低加班报酬相比，高加班报酬削弱了加班对工作(家庭)幸福感的负面影响。第三，不同形式的加班报酬在工作和家庭领域对幸福感的调节作用存在区别。在工作领域，调节作用从大到小依次是非物质报酬、物质报酬和时间补偿；在家庭领域，调节作用从大到小依次是时间补偿、非物质报酬和物质报酬，且后两者的调节作用并不显著。第四，就业部门显著调节加班与工作幸福感的关系，但加班对家庭幸福感的影响却与就业部门没有明显的关联。在公共部门，加班对工作幸福感的负面影响比在私营部门表现得更明显，可见就业部门是使加班对工作幸福感的影响存在差异的因素之一。随着加班时间的增加，公共部门和私营部门劳动者的家庭幸福感都出现了明显下降，且两类群体的家庭幸福感随加班的下降程度并无显著差异，说明时间对家庭的重要程度优先于物质和其他非物质形式的资源。

5.3 理论贡献

首先，本研究探索了中国情境下加班对员工在工作和家庭领域的幸福感的影响，验证了加班与工作幸福感和家庭幸福感之间都存在负向联系。本文基于中国劳动者数据对加班和幸福感的实证研究，为国内的加班和幸福感研究积累了文献资料。

其次，本研究将工作-家庭界面视角融入对员工幸福感的探讨，整合了工作和家庭幸福感，构建了一个基于工作-家庭界面的统一的幸福感框架。结果表明，工作幸福感随加班的下降程度比家庭幸福感的下降程度略微缓和，这可能是由于家庭幸福感与时间因素的关联程度更大，家庭幸福感主要受到可用于家庭领域的闲暇时间影响，而工作幸福感除了受到工作时间的影响之外，还会受到其他因素(如工作动机)的影响 (钱兆慧, 2015)。

再次，本研究深入挖掘加班报酬的水平和形式，考察了加班报酬的高低两种水平和物质、时间、其他非物质等三种形式的加班报酬对工作和家庭幸福感的影响，发现高加班报酬有利于削弱加班对工作和家庭幸福感的负面影响，该结论在以往研究仅限于有无加班报酬的基础上进一步细化。同时，对不同形式加班报酬的重要性的排序结果显示，在工作领域，非物质报酬比物质报酬更重要，而时间补偿相对不重要；在家庭领域，时间补偿的作用最重要，而物质和其他非物质形式的报酬对家庭幸福感的调节作用都不明显。

最后，本研究从就业部门角度分析加班，为加班研究提供了全新视角，揭示了就业部门与加班目的和工作激励模式间的密切联系，为工作(家庭)幸福感随加班时间变化的差异提供了理论解释。

5.4 实践启示

本研究对组织的加班管理有以下启示：首先，根据加班性质，对加班采取差异化管理策略。鉴于加班对工作和家庭幸福感均会产生负面影响，组织应合理安排员工的工作时间，尽量减少非必要的加班，保留合理且必要的加班并做好员工激励。一方面，可通过优化业务流程、帮助员工掌握科学工作方法来避免因流程烦琐、工作效率低导致的加班，另一方面，对于必要的加班(如为了维护社会安全和公共利益的加班)应予以肯定和补偿。在必要加班中，劳动者不仅付出了休息时间，更面临艰巨任务甚至安全风险，其付出和奉献更应该得到组织的肯定和表彰奖励，并提高加班报酬水平作为补偿。

其次，选择合适的激励措施，激发加班者工作积极性。鉴于加班报酬对降低加班负面影响的重要性，应提高加班报酬水平，丰富加班报酬的形式，除物质报酬外，还可以采取精神激励、提供职业发展机会等形式，将加班与长期的个人发展结合起来，更有利于实现个人利益和组织发展目标的相互促进。同时，也可以实施家庭支持型的加班管理策略，提供时间形式的加班补偿，如带薪假期、补休等，尽量帮助员工实现工作-家庭平衡。

最后，对公共部门加班给予特殊激励。对于承担社会责任、从事公益服务的公共部门劳动者，组织和社会也应给予更多支持和关怀。在普通劳动者可以休息的法定节假日，社会正常秩序的维持离不开他们的加班，这种牺牲自我、服务于公共利益的加班体现了劳动者在承担与其职业相联系的社会责任过程中的奉献精神。对此，一方面应对这种无私奉献给予荣誉表彰等精神激励并积极宣传，另一方面还可以从薪酬、福利保障、劳动保护、职称评定、评优评先等方面全面提高公共部门劳动者加班的报酬。

5.5 研究局限与展望

本研究从加班这一社会现实问题出发开展研究，通过文献整理和实证数据分析得出了较为科学的结论，对管理实践和学术研究具有一定意义，但仍有局限之处。第一，在加班时间的测量方面，个体间对加班的理解和界定存在差异，可能导致目前收集的每周加班时间数据统计口径不一致，从而降低测量结果的准确性。未来在进行问卷调查时，应当在题项旁边给出对加班的明确定义供填写者参考，使不同的回答者间对于同一个概念的理解做到统一，让测量结果更精确。第二，工作幸福感和家庭幸福感都是主观评价变量，因此在本研究中都由员工自评填写，数据来源相同，可能使研究结果在一定程度上受到同源方差影响。未来可以采用配对或跨期的方式对数据来源进行分离，例如，家庭幸福感由受访者的家庭成员填写，或对幸福感进行两次或两次以上、间隔一段时间的测量等。

展望未来，首先，研究者们可以探索不同场景下的加班问题，比如远程办公、弹性工作、居家办公等工作情境带来的非工作场所加班等。其次，关于加班报酬研究，目前对加班报酬水平的测量采用二分类法，将加班报酬水平划分为高、低两类，但未测量加班报酬的具体水平。对于加班报酬的具体形式，问卷中未涉及非物质报酬所包含的具体项目，如精神激励、职业发展机会、培训机会等，未来可以开展进一步的详细研究。最后，研究结论的跨文化推广。本研究是基于中国背景的研究，研究样本均来自中国，所得出的结论符合中国的国情，但无法证明其是否能够推广到不同的文化背景中。未来可以就同样的研究主题进行跨国别、跨文化研究，探索本研究探讨的作用机制在不同的文化背景下是否仍然能发挥作用，以及在不同文化中加班对工作和家庭幸福感的影响有何差异。