军事团队中的双元威权领导对工作绩效的差异化效果：被调节的中介模型

摘 要 威权领导的有效性在学界久有争议。近年，有学者提出，威权领导可区分为“专权”和“尚严”两种成分，但专权、尚严的效果、作用机制和边界条件尚不明晰。本研究整合自我决定理论和上下级匹配观点，在军事团队中考察双元威权领导的差异化效果，以及部属基本心理需要满足的中介作用和遵从权威的调节作用。采用70名班长和278名士兵的配对数据构建多层次模型，结果显示：（1）专权领导对士兵的基本心理需要满足和工作绩效具有消极影响，尚严领导则呈积极影响。（2）专权、尚严领导对工作绩效的影响以士兵的归属、胜任需要满足为中介。（3）专权、尚严领导与基本心理需要满足的关系受到士兵遵从权威倾向的调节，较高的遵从权威水平削弱了专权对归属需要满足的消极影响，增强了尚严对胜任和自主需要满足的积极影响;同时，遵从权威还调节了基本心理需要满足的中介效应。

关键词 双元威权领导;基本心理需要满足;遵从权威;工作绩效;军事团队

分类号 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2021.07.004

1 引言

领导力对军队作战成败起着举足轻重的作用。班是战斗力生成的源头，班长有力领导全班士兵团结协作，方可完成上级赋予的任务。在尤为强调服从命令、听从指挥的军队，班长常常展现出严格要求、强硬管理、整肃军纪等作风，这些行为特征与广泛存在于华人组织的家长式领导模式中的威权领导颇为契合。威权领导对军队的正常运转和战斗力维持具有独特价值（尹训荣， 王金丽， 2014），可以说是军队履行使命的必需;且威权领导根植于儒家传统思想，对华人组织的文化塑造、纪律整肃、绩效维持应有益处，然而多数实证研究发现威权领导的影响是消极的。元分析（王甜， 苏涛， 陈春花， 2017; Hiller， Sin， Ponnapalli， & Ozgen， 2019）显示，威权领导与工作绩效、组织公民行为、工作满意度、组织承诺、心理授权等诸多结果变量呈负相关，但亦有少量研究支持威权领导的积极效果（如务凯， 李永鑫， 刘霞， 2016; Wang， Tang， Naumann， & Wang， 2019），这一矛盾现象被归结为威权领导的主效应悖论，可能源于不同研究在内涵界定、研究设计、研究背景等方面的差异（孙雨晴， 罗文豪， 2018）。

实证结果与理论预设的分歧使很多研究者反思威权领导理论建构中的缺陷并尝试做出修正，如将其细分为积极和消极构面，较有代表性的是“专权”和“尚严”之辨（周婉茹， 周丽芳， 郑伯埙， 任金刚， 2010），二者的行为指向不同，可能有相反的效果，本研究将一分为二地考察它们对士兵工作绩效的影响。但双元威权领导的作用机制和边界条件尚不清晰，考虑到需要的满足是产生工作动机的前提，领导权力的本质也正在于满足部属的需要，但员工的需要长期被领导研究忽视（Kovjanic， Schuh， & Jonas， 2013），本研究拟在自我决定理论视角下，从组织环境满足或抑制个体需要的角度揭示基本心理需要满足的中介机制;同时，由于宏观社会环境特别是中国人的文化价值观对领导力可能有重要的调节作用（张志学， 施俊琦， 刘军， 2016），而威权领导往往依赖部属的服从心态和对等级秩序的遵守（Lin & Sun， 2018），因此本研究还拟依据上下级匹配观点，探究部属的遵从权威价值观是否构成专权、尚严领导效果的边界条件，以弥补先前同类研究未能区分威权领导之不同构面的缺憾。

综上，本研究将在军事团队中构建多层次模型，探索双元威权领导的差异化效果及中介、调节模式，透视专权和尚严领导如何影响部属的内部动力机制和工作行为，为双元威权领导的推广应用增添实证证据。

2 理论与假设

2.1 双元威权领导与工作绩效

威权领导的特征包括维护权威、要求服从、单向沟通、强调绩效等，其核心是支配和控制。周婉茹等（2010）根据控制的不同焦点区分了专权和尚严两种威权风格：聚焦支配（dominance-focused）的专权意在控制人，指领导者对部属施加严格的控制，利用职权来攫取个人利益以满足自己的需求，其动机是巩固自身的职位优势，确保部属始终处于领导的掌控中，包含支配专断、贬抑训斥、整饰隐匿三个子维度;聚焦纪律（discipline-focused）的尚严意在控制事，指领导者强调组织中的纪律和规章制度，利用职权来实现有益于组织的目标，动机指向集体规范的维护和集体目标的达成，使部属由敬畏领导者转向敬畏制度和纪律，包含任务监控、绩效要求、规范形塑三个子维度。后续研究发现，专权负向预测部属的心理授权、工作动力、工作投入和任务绩效，正向预测沉默行为，尚严的效应则偏向积极（荆晓， 2018; 俞萍， 2015; 周婉茹， 郑伯埙， 2014a; 周婉茹等， 2010）。即专权和尚严对部属的心理和行为呈现出大致相反的影响趋势，以往研究发现的威权领导的消极影响应主要归咎于专权维度，而尚严的积极效果常常被忽视。本研究以士兵的工作绩效作为效标，预期专权和尚严分别对其有消极和积极影响。

专权领导将部属置于自己的对立面，对部属缺少信任和支持，仅依靠命令和权势来迫使他人服从，在评价部属时会故意贬低他们的能力和贡献，无法与部属建立长期稳定的互惠关系和高质量的领导—成员交换关系（Gu， Wang， Liu， Song， & He， 2018; Wang， Liu， & Liu， 2019），不利于激励部属为报效领导而努力工作;专权领导常常贬低、斥责部属，部属迫于领导的权势又不得不忍气吞声，或是将注意力集中于避免触犯领导和遭到懲罚，以致压力倍增，产生精神紧张等身心症状， 严重干扰工作效率（陈皓怡， 高尚仁， 吴治富， 2007）; 由于担心被专权领导视为挑战权威、强出风头，部属往往无意主动改进工作，只是得过且过地完成分内之事，导致工作动力逐渐减退、 绩效水平停滞不前（周婉茹， 郑伯埙， 2014a）。 因此， 专权型班长难以带动士兵取得优异的工作表现。

尚严领导突出任务导向和规范导向，通过为部属设定合理可行的目标和绩效标准并指明努力方向，减少工作中的模糊空间和不确定性（吴宗佑， 廖纮亿， 2013），使部属获得清晰明确的工作指导，增强了胜任工作的信心，愿意付出更多努力以求达成绩效目标（郑昱宏， 周婉茹， 周德贤， 郑伯埙， 2019）;尚严领导会跟踪了解部属的工作进展，部属感到领导愿意在自己身上花费时间和精力、关心自己的成长进步，因而对领导心怀感激，会努力提高绩效以回报领导;尚严领导注重塑造部属的工作意义感和职业使命感，部属会认识到工作的重要性，产生实现组织目标的内在驱动力（朱云鹃， 丁国栋， 2020），主动寻求改进工作;尚严领导将组织的核心规范和制度奉为圭臬，自己带头严格遵行，坚持按原则办事、依据规章实施奖惩，在资源分配和决策程序上做到公平公正，而部属对分配公平和程序公平的感知都有助于工作绩效的提高（Kim & Beehr， 2020; Zhu， Sun， Liu， & Xue， 2019）。综上，班长的尚严领导会帮助士兵取得良好的工作表现。

假设1a：班长的专权领导负向预测士兵的工作绩效。

假设1b：班长的尚严领导正向预测士兵的工作绩效。

2.2 基本心理需要满足的中介作用

自我决定理论认为，基本心理需要是外部环境与个体动机、行为间的枢纽，个体只有借助社会环境条件满足归属、胜任、自主需要，才能发挥良好社会功能、趋向健康发展（Deci & Ryan， 2000; Ryan & Deci， 2000）。对职业人群而言，三种心理需要在工作中的满足情况直接关系到绩效、幸福感和身心健康（Deci， Olafsen， & Ryan， 2017），而领导者对员工合理需要的关心、支持和创设的有利工作条件是员工赖以满足心理需要的重要“营养源”（Chiniara & Bentein， 2016; Tafvelin， Schwarz， & Stenling， 2019）， 但尚不清楚專权和尚严领导会满足还是抑制部属的心理需要。承接先前的论述，本研究推断它们对士兵的基本心理需要满足也有不同的效果。

若以强制、命令等控制型管理方式迫使员工按领导者的意愿行事，会导致员工心理需要的阻滞（Trépanier， Boudrias， & Peterson， 2019），因此专权领导可能不利于满足士兵的基本心理需要。首先，专权领导非常在意自己的权威是否得到维护，一旦发觉部属不服管教或有其他不合自己心意的言行，会以挖苦、嘲笑、恐吓等不礼貌的方式对待之以示惩戒（Kiazad， Restubog， Zagenczyk， Kiewitz， & Tang， 2010），使部属常常感到领导施加的压力，却很少感到支持和重视（沈翔鹰， 穆桂斌， 2018），造成上下级关系紧张;领导权势的压迫还会降低团队内的沟通频率，使团队成员互动贫乏、态度冷漠（周婉茹， 郑伯埙， 2014b）。部属与领导相处不睦，又无法获得来自同事的社会支持，归属需要难以满足。其次，专权领导相信自己的能力远在部属之上，为提防部属“强出风头”或“功高震主”，常常贬低部属的能力和贡献，很少给予积极反馈;惯于揽功推过，将成功归于自己领导有方，将失败归于部属能力不济或努力不够（吴宗佑， 廖纮亿， 2013）。对部属能力的轻视和贬抑会降低部属的自我效能感（Xia， Zhang， & Li， 2019），使部属判断自己能力不足，无论付出多少努力都无法达成目标（郑昱宏等， 2019），抑制胜任需要的满足。最后，专权领导不愿授权和接纳部属参与决策，只是一味要求部属切实执行命令，部属在工作中少有自由施展的空间，只能机械地接受领导的指派，无从发挥主动精神和工作积极性（侯楠， 彭坚， 2019），自主需要也遭到阻滞。

相比之下，尚严领导能够较好地满足士兵的心理需要。尚严领导重视在团队成员中建立共识和集体意识、维护成员的行动一致性，使部属团结一心为实现共同目标而努力，不惜牺牲某些个人利益（王译霆， 郑志富， 2017），增强了部属对团队的认同感和归属感;不但不会像专权领导那样疏远、打压部属，还愿意为部属提供必要的培训和指导以帮助其完成任务，使部属感到领导重视、关心自己（王磊， 邢志杰， 2019），在获得社会支持感的同时满足了归属需要。尚严领导对部属怀有积极期望，为其安排有挑战性的任务、设置高绩效标准，激励部属竭尽全力做到最好（周婉茹， 郑伯埙， 2014a），部属会努力运用多种技能以达到领导者的高要求;尚严领导还会设定清晰明确的工作目标和规则，降低部属在工作中的不确定性和不安全感，使他们更有能力和信心完成任务（王磊， 邢志杰， 2019），进而在超越自我、释放潜能中体验到能力感和控制感，满足胜任需要。尚严领导以严格要求著称，而在集体主义文化中，深得个体认同和信任的内群体成员有很大的影响力，个体可通过接受和服从他们的要求获得意志感、自主感并产生内部动机（Chirkov， Ryan， Kim， & Kaplan， 2003; Deci & Ryan， 2000），即遵从重要他人的要求或做出符合重要他人期望的行为也是满足自主需要的一条途径。由此，服从自己非常尊敬的班长的命令恰恰满足了士兵的自主需要。

假设2a：班长的专权领导负向预测士兵的基本心理需要满足。

假设2b：班长的尚严领导正向预测士兵的基本心理需要满足。

另一方面，基本心理需要得到满足后，个体更能够从工作中感受到乐趣、意义和价值，对自己的工作更加满意，产生并保持旺盛的活力和热情，愿意在工作中付出更多努力，工作投入水平提高，由此带动工作绩效的改进（张剑， 张微， Deci， 2012; Nerstad， Canils， Roberts， & Richardsen，2020; Rahmadani， Schaufeli， Ivanova， & Osin， 2019; Van den Broeck， Ferris， Chang， & Rosen， 2016）。其中，归属需要满足使个体拥有完善的社会支持网络和多种信息来源，获得充分的安全感和归属感，丰富了维持积极行动所需的心理资源，个体可以将其转化为持久的工作动力，并为实现集体目标而努力工作;胜任需要满足可以增强个体对自己有能力改变环境、改进工作的信心，激活并维持内部动机（Greguras & Diefendorff， 2009），使个体以饱满的热情和专注的状态投入工作，带动绩效不断提升;自主需要和胜任需要同时得到满足有助于保护个体的内部动机、促进外部动机内化（Deci & Ryan， 2008），成为个体追求良好工作表现的稳定动力源。

假设3：基本心理需要满足正向预测士兵的工作绩效。

组织因素可通过满足或抑制基本心理需要影响个体的工作体验和行为，这一中介机制已成为自我决定理论的实证研究的焦点（吴才智， 荣硕， 朱芳婷， 谌燕， 郭永玉， 2018）。由此，本研究预期：

假设4：班长的专权、尚严领导对士兵工作绩效的影响以基本心理需要满足为中介。

2.3 遵从权威的调节作用

樊景立和郑伯埙（2000）认为，威权领导的效用须以上下级角色的良性互补为前提，除非部属愿意接纳组织中的尊卑阶序并有依赖领导者权威的心态，否则威权领导不但无效，还会导致人际和谐破裂乃至激烈的冲突。可见，部属是否愿意遵从权威是威权领导有效性的重要边界条件。从上下级匹配（person-supervisor fit）的角度看，当环境能够满足个体的需求、渴望或偏好时，个体与环境就实现了供需的互补性匹配（complementary fit），从而产生积极结果（刘超， 刘军， 陈星汶， 李巧， 朱丽， 2020）。领导者营造的组织情境相当于工作场所中的供给，如果部属对情境的需求与之相符合，即可达成上下级匹配，有利于满足部属的内在心理需要，激发积极的工作态度（Kristof-Brown， Zimmerman， & Johnson， 2005）。偏好和适应专权、尚严这类控制型领导风格的通常是有高权力距离取向、愿意遵从权威的部属，因为他们认可上尊下卑的等级制度，对权威有着天然的需要，对权威人物有较强的依赖性和服从意识， 习惯被领导、 被指挥（王庆娟， 张金成， 2012; Bao， Liao， Liao， Zhang， Deng， & Guo， 2019; Kirkman， Chen， Farh， Chen， & Lowe， 2009; Lin & Sun， 2018）。在這种互补模式下，上下级关系相对和谐，领导的指令能够得到较好的执行，部属的心理需要也能在服从和追随领导中得到适当满足。遵从权威水平较低的部属反对无条件服从领导，与威权领导的期望相悖，双方不易就各自的角色定位达成共识并建立融洽的关系（彭坚， 王震， 侯楠， 2019），部属也难以通过与自己“不合拍”的领导满足心理需要。据此推断，士兵的遵从权威水平可以调节班长的专权、尚严领导对基本心理需要满足的效果。

其一，专权型领导虽然对部属常有指责、贬低等无礼行为，但遵从权威的部属对这些负面行为有较强的耐受力（Peltokorpi & Ramaswami， 2021），并在内心加以合理化，认为这是领导的权力使然，在某种程度上还体现了领导对自己的重视，自己应当顾全大局、保持克制，积极配合好领导的工作;对领导的支配独断行为习以为常，相信自己不应质疑和挑战领导，只有本本分分做个“好员工”，尊重、服从领导，领导才会帮助自己满足心理需要。这种防御机制的激活可削弱专权领导对基本心理需要满足的阻滞作用。相反，遵从权威观念较低的部属期待拥有平等的上下级关系和决策参与权，而专权领导完全不符合自己心目中的理想领导“原型”，他们会产生抵触情绪，甚至与领导陷入冲突和对立，难以通过领导获取充足的资源以满足心理需要，故专权领导对此类部属的基本心理需要满足的阻碍效果较强。

其二，遵从权威的部属容易适应严格的管理和约束，相信领导拥有卓越的能力，自己只有接受领导者的指导和控制才能取得成就（易明， 刘巨钦， 2014）;对领导的指示和要求响应十分积极（张永军， 张鹏程， 赵君， 2017），乐意承担领导交办的任务，努力与领导保持良好的互动关系;严格遵守组织中的规范和制度，将其视为自己作为下属的角色义务。因此，他们非常适合与尚严领导共事，尚严领导也能很好地满足他们的心理需要。不愿遵从权威的部属认为领导不是全能的，不应对领导惟命是从;尚严领导的严密控制、监督和对制度规定的严格执行束缚了自己的自由，对此难以接受，内心感到压抑、痛苦，心理需要的满足程度不高。由此预测，士兵的遵从权威水平越高，尚严领导对其基本心理需要满足的增益作用也越强。

假设5：班长的专权、尚严领导对士兵基本心理需要满足的影响受到遵从权威的调节。

综上，本研究提出一个被调节的中介模型：士兵的遵从权威水平越高，基本心理需要满足对专权领导影响工作绩效的中介效应越弱，对尚严领导影响工作绩效的中介效应越强。

假设6：士兵的基本心理需要满足在班长的专权、尚严领导与工作绩效间的中介效应受到遵从权威的调节。

最后，组织与领导研究往往带有多层面的属性，若忽略了不同层面因素的作用，会损害研究结果的外部效度，甚至得出错误的结论。由于班中的多名士兵同时接受一名班长的领导，当班长与士兵相处一段时间并相互熟悉后，班长会逐渐形成相对固定的领导风格，对待每名士兵的方式也逐渐趋同，不会有过于明显的差别，故专权和尚严领导应视为团队层次的构念，而士兵的遵从权威、基本心理需要满足、工作绩效处于个体层次。为此，本研究将构建多层次模型检验各研究假设，以期更准确地刻画双元威权领导“自上而下”对士兵的影响效果。理论模型见图1。

3 研究方法

3.1 样本

样本取自陆军两支作战部队中的10个连队。为抑制同源偏差，采用领导—部属配对调查，由班长评价士兵的工作绩效，其他变量由士兵自我报告。匹配后的有效样本包含70名班长和278名士兵，全部为男性，每名班长对应的士兵在3～7名之间，平均3.97名;班长的平均年龄为24.0岁（SD=2.9），平均兵龄为5.8年（SD=2.6），担任班长的平均时间为3.1年（SD=2.2）;士兵的平均年龄为21.2岁（SD=2.6），平均兵龄为2.5年（SD=2.3），与班长共事的平均时间为9.4个月（SD=8.8）。

3.2 变量测量

本研究使用的量表均为国内外学者编制的成熟量表，为确保量表适用于军队情境并有良好的测量性能，对题项的文字表述做了微调，并根据预测试结果进行了适当修订。

双元威权领导：对周婉茹等（2010）开发的18个项目的量表进行修订，经预测试，删除了2个含义不清、不符合军队实际的项目和1个在两个因子上有交叉负荷的项目，保留15个项目，专权、尚严维度分别有7、8个项目，例题如“他会贬低我在工作上的贡献”，采用Likert六级计分（1=从未如此，6=总是如此）。

基本心理需要满足：使用Van den Broeck， Vansteenkiste， De Witte， Soenens和Lens （2010）编制的“工作中的基本心理需要满足量表”，原有18个项目，以翻译—回译程序译成中文，预测试发现部分项目性能不佳，同时为减轻士兵的答题负担，最终选取了9个含义清晰、负荷较高的项目，归属、胜任、自主需要各3个项目，例题如“跟班里的战友在一起时，我常感到孤独”，采用Likert五级计分（1=完全不同意，5=完全同意）。

遵從权威：使用王庆娟和张金成（2012）编制的“工作场所儒家传统价值观量表”中的遵从权威分量表，共4个项目，测量个体对一些与权威人物有关的普遍的社会观念之认同和接受程度，与特定的工作情境无关，例题如“领导好比一家之长，单位的大事应主要听从他的安排”，采用Likert六级计分（1=非常不同意，6=非常同意）。

工作绩效：从谢远俊（2011）编制的“陆军士兵军事绩效问卷”中选取4个反映军事技能和工作表现的项目，例题如“他的军事专业技术水平比较高”，采用Likert五级计分（1=完全不同意，5=完全同意）。

4 结果

4.1 预分析

专权、尚严领导是由个体数据聚合而来的共享单位特性构念，根据朱海腾（2020）提出的信效度检验程序，首先使用rWG（J）检验聚合适当性，为避免高估组内一致性，原分布除沿用均等分布外，另以轻度偏态分布估测rWG（J）的下界，划界值分别取0.8、0.7。表1显示，在两种分布下，专权、尚严领导的rWG（J）均值和中位数均高于划界值，可以聚合到层2。同时，专权、尚严领导的ICC（1）值高于0.2， F检验结果达到0.001的显著性水平，效度理想;ICC（2）值大于0.6，信度较好。

各层1变量的ICC（1）值在0.13～0.17之间， F检验结果均达到0.01的显著性水平，表明有足够的组间变异，适合多层次分析。

4.2 描述性统计及相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数列于表2。团体层次的专权与尚严领导呈正相关，个体层次的基本心理需要满足与工作绩效呈正相关，符合预期。

4.3 假设检验

（1）直接效应

使用Mplus 7.4软件构建多层线性模型，以工作绩效为层1结果变量，在层2加入专权和尚严两个预测变量。表3显示，专权领导负向预测工作绩效（γ=-0.08， p<0.05），尚严领导对工作绩效的预测力不显著（γ=0.08， p>0.05），支持假设1a但不支持假设1b。由于中介效应不需要以直接效应显著为前提，故无论直接效应是否显著，都继续进行中介效应检验。

（2）中介效应

构建2-1-1中介模型，为分离组间和组内中介效应，将层1中介变量按组均值中心化并将组均值置于层2截距方程式（Zhang， Zyphur， & Preacher， 2009），结果见表4。专权领导对归属、胜任、自主需要满足均有负向预测力（γ=-0.14， p<0.001; γ=-0.10， p<0.01; γ=-0.17， p<0.001），尚严领导对三种需要均有正向预测力（γ=0.15， p<0.001; γ=0.13， p<0.01; γ=0.13， p<0.01）;归属、胜任需要满足对工作绩效均有正向预测力（γ=0.40， p<0.01; γ=0.30， p<0.05），但自主需要满足对工作绩效的预测力不显著（γ=0.07， p>0.05）。以上结果支持假设2a、2b，部分支持假设3。使用参数Bootstrap法重复抽样20000次估计中介效应值的95%置信区间，置信区间不包含0表示中介效应显著。结果显示，在专权、尚严领导对工作绩效的预测中，归属、胜任需要满足的中介效应均显著，自主需要满足的中介效应均不显著，假设4得到部分支持。

（3）调节效应

构建1×（2→1）调节模型，为分离组间调节效应，对调节变量作组均值中心化，并将调节变量与自变量的乘积项置于层2截距方程式（Preacher， Zhang， & Zyphur， 2016）。结果显示，遵从权威对专权领导与归属需要满足的关系（γ=0.03， p<0.001）、尚严领导与胜任需要满足的关系（γ=0.04， p<0.01）、尚严领导与自主需要满足的关系（γ=0.05， p<0.01）有显著的调节效应，其余调节效应不显著，见表3。取遵从权威均值加减一个标准差的两个值进行简单斜率检验，发现专权领导对归属需要满足的负向预测力仅在低遵从权威者中显著，尚严领导对胜任、自主需要满足的正向预测力仅在高遵从权威者中显著，见图2至图4。假设5得到部分支持。

（4）被调节的中介效应

在调节效应显著的模型中加入结果变量，取遵从权威均值加减一个标准差的两个值为条件值，检验两种条件下的中介效应是否有差异，若差异显著则被调节的中介效应存在。使用参数Bootstrap法重复抽样20000次，结果见表5。归属需要满足在专权领导预测工作绩效中的中介效应仅在低遵从权威者中显著，胜任需要满足在尚严领导预测工作绩效中的中介效应仅在高遵从权威者中显著，不同遵从权威水平下自主需要满足的中介效应均不显著，假设6获部分支持。

5 讨论

本研究以自我决定理论和上下级匹配观点为基础，构建了双元威权领导有效性模型，在军事团队中初步揭示了专权和尚严领导对部属心理和行为的影响效果、 机制和条件， 主要发现有：（1）专权和尚严两种不同的威权领导风格呈现差异化影响模式，即专权具有消极效应，尚严则为积极效应。（2）基本心理需要满足在专权、尚严领导效果的传导中发挥中介作用，主要通过归属和胜任需要满足来实现。（3）专权和尚严领导的效果与部属的遵从权威倾向有关，遵从权威可以弱化专权领导对归属需要满足的阻抑作用，强化尚严领导对胜任和自主需要满足的促进作用。以上发现基本符合研究假设，但自主需要满足的中介作用未得到支持，推测原因有三：一是与本研究的军队情境有关，在纪律严明、服从至上的军营，普通士兵自主行动的空间十分有限，他们多数时候只需执行上级命令，并没有太多自主性，自主需要满足处于“潜伏”状态，导致对工作绩效的贡献度不高;二是在自我决定理论框架下，自主需要满足对自主性动机（包括内部动机、整合调节、认同调节）有更强的预测力（Deci & Ryan， 2000; Gagné & Deci， 2005），但与工作绩效这个远端后果变量的关联可能相对较弱;三是中国人对自主性的理解还带有自强、自控、自立等丰富的本土文化意涵，与西方人单纯强调自我意向和情感不同，国外学者编制的量表可能不完全适用于中国人。

本研究的理论贡献有：（1）验证了双元威权领导的差异化效果，确认专权与尚严之辨是修补威权领导理论缺陷的可行方案，提示应一分为二地看待威权领导，将有害的专权和有益的尚严区分开来，而不是陷于惯性思维，简单化地得出“威权领导是破坏性领导风格”的结论。由此观之，以往威权领导研究的结果分歧可能正是由于将专权和尚严的相反效应杂糅在一起，以致出现偏差，应谨慎对待和重新审视。（2）在自我决定理论框架下拓展了威权领导有效性的中介机制。以往研究大多借用社会交换理论和社会认同理论探讨以领导为中心的构念的中介作用，忽视了部属的内在需要和动机。本研究将威权领导纳入自我决定理论的“环境—基本心理需要—工作动机—结果”模型（张春虎， 2019），实现了威权领导与个体动力过程的銜接。从自我决定理论的角度看，本研究还为影响员工工作行为和态度的控制性环境增添了新的要素，并发现控制并不必然引起员工的心理需要阻滞和不良动机，如果控制的对象是工作进程和绩效（尚严领导），又是出于公心而非一己之私，可能会带来积极结果。（3）借助上下级互补性匹配观点，发现与威权领导共事的部属的基本心理需要满足程度与部属是否愿意接纳、服从权威息息相关，即遵从权威对双元威权领导的效果具有调节效应，再次印证了部属的权威价值观是威权领导的重要边界条件的观点。与以往研究相比，本研究的推进之处在于，分别考察了遵从权威在专权和尚严领导影响路径中的作用，确认其分别充当了抑制专权之消极效果的“缓冲器”和放大尚严之积极效果的“催化剂”，更准确地勾画出威权领导与遵从权威的部属实现良性互补的全貌。

本研究有如下实践启示：（1）优化领导风格。专权领导总体上弊大于利，领导者应予以克制，积极改善与部属的关系，加强对下沟通;适当加强尚严领导，为部属设置有一定难度和挑战性的目标，同时给予必要的指导;严格维护纪律和规章制度，坚持以身作则、公平奖惩。（2）改善环境条件，满足部属的心理需要。在改进领导风格之外，还应积极为部属创造满足心理需要的支持性环境，如在日常生活中关心爱护部属，尽可能为他们排忧解难;以赏识、信任的眼光看待每一名部属，使他们的点滴进步和闪光点都能被及时发现和认可;对部分工作大胆授权，减少直接干预和监督，减轻部属的受约束感和压力感。（3）根据部属的心理特点调整领导方式。领导者应深化对部属个性和价值观的了解，摸清他们对权力、权威的态度，据此实施差异化管理。例如，对于服从意识强的部属，严格的管教和批评并无太大害处;但对于平等意识强烈、不迷信权威的部属，不应采取专权式领导，宜多用民主协商、征求意见、给予自主权等方法。

本研究有一定局限性：（1）横断设计无法证实因果关系，后续研究可采用多时点追踪设计或情景故事实验来巩固因果推论。（2）威权领导的有效性高度依赖情境特征，本研究只考察了遵从权威的调节作用，未来对调节变量的探寻可从以下三个方向加以拓展：其一，从威权领导的功能性出发，澄清组织在什么时候需要威权领导。这类调节变量多为组织之外的环境变量，例如危机和恶劣环境是否更有利于威权领导维持组织的运作效率、帮助组织渡过难关（Huang， Xu， Chiu， Lam， & Farh， 2015）。其二，从上下级匹配性出发，澄清哪些员工需要威权领导，或者说员工为什么能忍受或接受威权领导。这要求寻找与威权领导暗含的控制、权力等要素有实质关联的员工特征变量，如追随力、集体主义、面子意识等，验证具有这些特征的员工是否更偏爱威权领导。其三，从个体差异式领导模式出发，澄清团队内的差序幅度如何影响威权领导效果。很多时候，领导不会对所有成员一视同仁，而是仅对个别人（“圈外人”）表现出较高的立威，这可能导致团队成员的绩效表现出现两极分化，也有可能激励“圈外人”努力工作以求打入“圈内”。这种微妙的文化现象颇值得探讨。（3）军队组织比较特殊，尚不确定研究结论能否推广到企业、政府机构、体育运动队等其他组织中，有待后续研究的验证。

参考文献

陈皓怡， 高尚仁， 吴治富（2007）. 家长式领导对多国籍部属身心健康之影响： 以华人外派主管为例. 应用心理研究， （36）， 223-244.

樊景立， 郑伯埙（2000）. 华人组织的家长式领导： 一项文化观点的分析. 本土心理学研究， （13）， 127-180.

侯楠， 彭坚（2019）. 恩威并施、积极执行与工作绩效——探索中国情境下双元领导的有效性. 心理学报， 51（1）， 117-127.

荆晓（2018）. 威权领导对员工工作投入的影响研究——领导-成员交换的调节作用. 硕士学位论文. 东北财经大学.

刘超， 刘军， 陈星汶， 李巧， 朱丽（2020）. 本土组织情境下上下级匹配模型的构建与探讨. 中国人力资源开发， 37（3）， 58-77.

彭坚， 王震， 侯楠（2019）. 你和上司合拍吗？ 组织中的上下级匹配. 心理科学进展， 27（2）， 370-380.

沈翔鹰， 穆桂斌（2018）. 家长式领导与员工建言行为： 组织认同的中介作用. 心理与行为研究， 16（6）， 841-846.

孙雨晴， 罗文豪（2018）. 威权领导效应悖论的成因探究与理论拓展. 中国人力资源开发， 35（3）， 84-94.

王磊， 邢志杰（2019）. 权力感知视角下的双元威权领导与员工创新行为. 管理学报， 16（7）， 987-996.

王庆娟， 张金成（2012）. 工作场所的儒家传统价值观： 理论、测量与效度检验. 南开管理评论， 15（4）， 66-79.

王甜， 苏涛， 陈春花（2017）. 家长式领导的有效性： 来自Meta分析的证据. 中国人力资源开发， 34（3）， 69-80.

王译霆， 郑志富（2017）. 严师出高徒——家长式领导对竞技拉拉队团队效能之影响. 东海体育学报， （1）， 21-28.

吴才智， 荣硕， 朱芳婷， 谌燕， 郭永玉（2018）. 基本心理需要及其满足. 心理科学进展， 26（6）， 1063-1073.

吴宗佑， 廖纮亿（2013）. 华人威权领导总是导致部属负面结果吗？ 由“不确定管理理论”探讨威权领导对分配不公平与程序不公平之交互作用与部属工作满意度之关系的调节效果. 中华心理学刊， 55（1）， 1-22.

务凯， 李永鑫， 刘霞（2016）. 家长式领导与员工建言行为： 领导-成员交换的中介作用. 心理与行为研究， 14（3）， 384-389.

谢远俊（2011）. 陆军士兵心理压力与军事绩效的关系： 军队士气的调节效应. 硕士学位论文. 西北师范大学.

易明， 刘巨钦（2014）. 威权领导、遵从权威取向对员工沉默行为的影响. 中大管理研究， 9（3）， 131-150.

尹训荣， 王金丽（2014）. 信息化战争中基层军官战时领导力研究. 第十七届全国心理学学术会议交流论文， 北京.

俞萍（2015）. 威权领导对员工沉默行为的影响研究——心理授权的中介作用. 硕士学位论文. 浙江理工大学.

张春虎（2019）. 基于自我决定理论的工作动机研究脉络及未来走向. 心理科学进展， 27（8）， 1489-1506.

张剑， 张微， Deci， E. L. （2012）. 心理需要的满足与工作满意度： 哪一个能够更好地预测工作绩效？管理评论， 24（6）， 98-104.

张永军， 张鹏程， 赵君（2017）. 家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响： 基于传统性的调节效应. 南开管理评论， 20（2）， 169-179.

张志学， 施俊琦， 刘军（2016）. 组织行为与领导力研究的进展与前沿. 心理科学进展， 24（3）， 317-326.

郑昱宏， 周婉茹， 周德贤， 郑伯埙（2019）. 教练威权领导一定不好吗？ 一项权变概念的提出与验证. 中华心理学刊， 61（2）， 97-130.

周婉茹， 郑伯埙（2014a）. Opening the black box： A two-dimensional model of authoritarian leadership and task performance. 中华心理学刊， 56（4）， 397-414.

周婉茹， 郑伯埙（2014b）. 团队中的差别对待： 角色分化下的分隔与激励效果. 人力资源管理学报， 14（4）， 1-29.

周婉茹， 周丽芳， 郑伯埙， 任金刚（2010）. 专权与尚严之辨： 再探威权领导的内涵与恩威并济的效果. 本土心理学研究， （34）， 223-284.

朱海腾（2020）. 多层次研究的数据聚合适当性检验： 文献评价与关键问题试解. 心理科学进展， 28（8）， 1392-1408.

朱云鵑， 丁国栋（2020）. 威权领导一定会抑制员工建言行为吗？——兼论职业使命感的中介作用. 西南石油大学学报（社会科学版）， 22（2）， 27-35.

Bao， Y.， Liao， S.， Liao， J.， Zhang， Y.， Deng， C.， & Guo， Z. （2019）. A study of the mechanism of the congruence of leader-follower power distance orientation on employees' task performance. Frontiers in Psychology， 10.

Chan， S. C. H.， Huang， X.， Snape， E.， & Lam， C. K. （2013）. The Janus face of paternalistic leaders： Authoritarianism， benevolence， subordinates' organization-based self-esteem， and performance. Journal of Organizational Behavior， 34（1）， 108-128.

Chiniara， M.， & Bentein， K. （2016）. Linking servant leadership to individual performance： Differentiating the mediating role of autonomy， competence and relatedness need satisfaction. The Leadership Quarterly， 27（1）， 124-141.

Chirkov， V.， Ryan， R. M.， Kim， Y.， & Kaplan， U. （2003）. Differentiating autonomy from individualism and independence： A self-determination theory perspective on internalization of cultural orientations and well-being. Journal of Personality and Social Psychology， 84（1）， 97-110.

Deci， E. L.， Olafsen， A. H.， & Ryan， R. M. （2017）. Self-determination theory in work organizations： The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 4， 19-43.

Deci， E. L.， & Ryan， R. M. （2000）. The “what” and “why” of goal pursuits： Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry， 11（4）， 227-268.

Deci， E. L.， & Ryan， R. M. （2008）. Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian Psychology， 49（1）， 14-23.

Gagné， M.， & Deci， E. L. （2005）. Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior， 26（4）， 331-362.

Greguras， G. J.， & Diefendorff， J. M. （2009）. Different fits satisfy different needs： Linking person-environment fit to employee commitment and performance using self-determination theory. Journal of Applied Psychology， 94（2）， 465-477.

Gu， J.， Wang， G.， Liu， H.， Song， D.， & He， C. （2018）. Linking authoritarian leadership to employee creativity： The influences of leader-member exchange， team identification and power distance. Chinese Management Studies， 12（2）， 384-406.

Hiller， N. J.， Sin， H. -P.， Ponnapalli， A. R.， & Ozgen， S. （2019）. Benevolence and authority as WEIRDly unfamiliar： A multi-language meta-analysis of paternalistic leadership behaviors from 152 studies. The Leadership Quarterly， 30（1）， 165-184.

Huang， X.， Xu， E.， Chiu， W.， Lam， C.， & Farh， J. L. （2015）. When authoritarian leaders outperform transformational leaders： Firm performance in a harsh economic environment. Academy of Management Discoveries， 1（2）， 180-200.

Kiazad， K.， Restubog， S. L. D.， Zagenczyk， T. J.， Kiewitz， C.， & Tang， R. L. （2010）. In pursuit of power： The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors' Machiavellianism and subordinates' perceptions of abusive supervisory behavior. Journal of Research in Personality， 44（4）， 512-519.

Kim， M.， & Beehr， T. A. （2020）. Making the case for procedural justice： Employees thrive and work hard. Journal of Managerial Psychology， 35（2）， 100-114.

Kirkman， B.， L.， Chen， G.， Farh， J. L.， Chen， Z. X.， & Lowe， K. B. （2009）. Individual power distance orientation and follower reactions to transformational leaders： A cross-level， cross-cultural examination. Academy of Management Journal， 52（4）， 744-764.

Kovjanic， S.， Schuh， S. C.， & Jonas， K. （2013）. Transformational leadership and performance： An experimental investigation of the mediating effects of basic needs satisfaction and work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 86（4）， 543-555.

Kristof-Brown， A. L.， Zimmerman， R. D.， & Johnson， E. C. （2005）. Consequences of individuals' fit at work： A meta-analysis of person-job， person-organization， person-group， and person-supervisor fit. Personnel Psychology， 58（2）， 281-342.

Lin， C. H.， & Sun， J. M. （2018）. Chinese employees' leadership preferences and the relationship with power distance orientation and core self-evaluation. Frontiers of Business Research in China， 12.

Nerstad， C. G.， Canils， M. C.， Roberts， G. C.， & Richardsen， A. M. （2020）. Perceived motivational climates and employee energy： The mediating role of basic psychological needs. Frontiers in Psychology， 11.

Peltokorpi， V.， & Ramaswami， A. （2021）. Abusive supervision and subordinates' physical and mental health： The effects of job satisfaction and power distance orientation. The International Journal of Human Resource Management， 32（4）， 893-919.

Preacher， K. J.， Zhang， Z.， & Zyphur， M. J. （2016）. Multilevel structural equation models for assessing moderation within and across levels of analysis. Psychological Methods， 21（2）， 189-205.

Rahmadani， V. G.， Schaufeli， W. B.， Ivanova， T. Y.， & Osin， E. N. （2019）. Basic psychological need satisfaction mediates the relationship between engaging leadership and work engagement： A cross-national study. Human Resource Development Quarterly， 30（4）， 453-471.

Ryan， R. M.， & Deci， E. L. （2000）. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation， social development， and well-being. American Psychologist， 55（1）， 68-78.

Tafvelin， S.， Schwarz， U.， & Stenling， A. （2019）. Leadership training to increase need satisfaction at work： A quasi-experimental mixed method study. Frontiers in Psychology， 10.

Trépanier， S. G.， Boudrias， V.， & Peterson， C. （2019）. Linking destructive forms of leadership to employee health. Leadership and Organization Development Journal， 40（7）， 803-814.

Van den Broeck， A.， Ferris， D. L.， Chang， C. H.， & Rosen， C. C. （2016）. A review of self-determination theory's basic psychological needs at work. Journal of Management， 42（5）， 1195-1229.

Van den Broeck， A.， Vansteenkiste， M.， De Witte， H.， Soenens， B.， & Lens， W. （2010）. Capturing autonomy， relatedness and competence at work： Construction and validation of a work-related basic need satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 83（4）， 981-1002.

Wang， Y.， Tang， C.， Naumann， S. E.， & Wang， Y. （2019）. Paternalistic leadership and employee creativity： A mediated moderation model. Journal of Management and Organization， 25（1）， 137-156.

Wang， Z.， Liu， Y.， & Liu， S. （2019）. Authoritarian leadership and task performance： The effects of leader-member exchange and dependence on leader. Frontiers of Business Research in China， 13.

Xia， Y.， Zhang， L.， & Li， M. （2019）. Abusive leadership and helping behavior： Capability or mood， which matters？Current Psychology， 38（1）， 50-58.

Zhang， Z.， Zyphur， M. J.， & Preacher， K. J. （2009）. Testing multilevel mediation using hierarchical linear models： Problems and solutions. Organizational Research Methods， 12（4）， 695-719.

Zhu， Y.， Sun， X.， Liu， S.， & Xue， G. （2019）. Is greed a double-edged sword？ The roles of the need for social status and perceived distributive justice in the relationship between greed and job performance. Frontiers in Psychology， 10.