谦卑型领导对医务人员创新行为的影响

杨克俭，周龙志，张 垚，朱 靓，罗正学

(1.中国人民解放军联勤保障部队第960医院卫勤部，济南 250001；2.中国人民解放军63660部队，马兰 841700；3.空军军医大学军事预防医学系，西安 710032；4.空军军医大学唐都医院，西安 710038)

本研究旨在探讨谦卑型领导对医务人员创新行为的影响，以及创新角色认同与创新效能感在谦卑型领导与医务人员创新行为的关系中可能存在的链式中介效应。

1 对象与方法

1.1 研究对象陕西省三所三级甲等医院的临床医护人员。纳入标准为医院正式的工作人员，排除进修、实习等外来人员。样本量的确定采用管理研究和潜变量建模的主要指导原则[1]：①绝对样本量不小于200；②样本量与条目数之比大于10；③多水平分析中高层样本量不低于50。

1.2 研究工具一般资料：包括年龄、性别、工作年限、职称、教育程度、婚姻状况、人员类别及所在科室。

谦卑型领导量表：采用Owens等人谦卑型领导量表[2]。量表3个维度共计9个题项，由下属评价科室一级自己的直接领导。该量表的克朗巴赫α系数为0.95。

创新行为量表：采用Janssen创新行为量表[3]，中文版量表是刘智强等人使用的[4]。量表3个维度共计9个题项。该量表的克朗巴赫α系数为0.97。

创新角色认同量表：采用Farmer等人的创新角色认同量表，中文版量表是杨晶照等人使用的。量表共计3个题项。该量表的克朗巴赫α系数为0.89。

创新效能感量表：采用Tierney和Farmer开发的创新效能感量表，中文版量表是刘智强等人使用的[4]。量表共计4个题项。该量表的克朗巴赫α系数为0.93。

上述量表均采用李克特7点评分，1=“非常不同意”，7=“非常同意”。

1.3 统计分析方法采用SPSS 24.0进行描述性统计。假设检验运用多水平随机效应模型在Mplus7.4软件中完成。中介效应分析采用路径分析法，链式中介效应分析运用蒙特卡洛模拟法进行参数及95%可信区间估计。

2 结 果

2.1 样本一般资料共发放问卷1 200份，其中护士问卷800份，医生问卷400份。共回收来自181个科室/病区的问卷1 104份，总回收率92.00%。其中护士回收755份，有效回收率94.38%；医生回收349份，有效回收率87.25%。

2.2 团队数据聚合检验本研究中谦卑型领导得分由团队平均值代表，个体得分向上聚合到团队层面，需要检验团队评分的一致性。团队评分一致性通过团队聚合合理性检验完成。结果可见表1，谦卑型领导的F(180, 923)=3.07，P<0.01；Rwg均值=0.89，Rwg中位数=0.98；ICC(1)=0.25，ICC(2)=0.67。以上结果说明由团队成员得分的平均值代表团队得分是合理的。

表1 团队数据聚合合理性

2.3 描述性统计及相关性分析各变量的均值、标准差和相关系数见表2。谦卑型领导与创新角色认同(r=0.27，P<0.01)、创新效能感(r=0.27，P<0.01)、创新行为(r=0.35，P<0.01)呈正相关；创新效能感(r=0.53，P<0.01)、创新行为(r=0.82，P<0.01)与创新行为呈正相关；创新角色认同与创新效能感呈正相关(r=0.51，P<0.01)。

表2 描述性统计及相关系数

2.4 假设检验假设检验结果见表3。谦卑型领导对医务人员创新行为具有正向影响(β=0.39，P<0.01)，此模型共计可以解释创新行为来自个体及团队层面4%的方差变异(模型1)。谦卑型领导对医务人员创新角色认同具有正向影响(β=0.24，P<0.01)，此模型共计可以解释创新角色认同来自个体及团队层面1%的方差变异(模型2)。此外，谦卑型领导对医务人员创新效能感具有正向影响(β=0.32，P<0.01)，此模型共计可以解释创新效能感来自个体及团队层面2%的方差变异(模型3)；将谦卑型领导与创新角色认同同时加入创新效能感的回归模型后，谦卑型领导对创新效能感的影响不再有统计学意义(β=0.10，P>0.05)，创新角色认同对创新效能感具有正向影响(β=1.37，P<0.01)，此模型共计可以解释创新效能感来自个体及团队层面28%的方差变异(模型4)。创新角色认同(β=0.58，P<0.01)及创新效能感(β=1.37，P<0.01)对医务人员创新行为具有正向影响。然而，在加入创新角色认同及创新效能感后，谦卑型领导对创新行为的影响不再有统计学意义(β=0.07，P>0.05)，提示创新角色认同及创新效能感在谦卑型领导与创新行为关系中存在完全中介效应。此模型共计可以解释创新行为来自个体及团队层面73%的方差变异(模型5)。

表3 多水平随机效应模型分析结果

基于上述结果，为了进一步估计创新角色认同及创新效能感的中介效应值及95%可信区间，运用蒙特卡洛模拟法进行20 000次迭代抽样得到中介效应值的95%可信区间，结果可见表4，创新角色认同在谦卑型领导与创新行为关系中的中介作用95%可信区间为[0.05, 0.27]，不包含零。创新效能感在谦卑型领导与创新行为关系中的中介作用95%可信区间为[-0.09, 0.38]，包含零。创新角色认同在谦卑型领导与创新效能感关系中的中介作用95%可信区间为[0.14, 0.53]，不包含零。创新效能感在创新角色认同与创新行为关系中的中介作用95%可信区间为[0.99, 2.45]，不包含零。创新角色认同及创新效能感在谦卑型领导与创新行为关系中的链式中介作用95%可信区间为[0.20, 0.73]，不包含零。综上，创新角色认同及创新效能感在谦卑型领导与创新行为关系中存在链式中介作用。

表4 中介效应分析结果

3 讨 论

3.1 谦卑型领导对医务人员创新行为有正向影响谦卑型领导对医务人员创新行为的影响，结果与企业研究领域的相关实证结果一致。谦卑型领导对创新尝试的容错性更好，对下属创新活动和成果的认可度更高，对下属创新构想的开放性更大，因此谦卑型领导能够促进和提升医务人员的创新行为。

3.2 创新角色认同及创新效能感在谦卑型领导与创新行为间起链式中介作用考虑到医护样本数量的非均衡性，进一步在医护群体中分别对上述链式中介模型进行检验，结果未表现出有统计学意义的变异，也进一步表明本研究结论的可靠性。除链式中介作用之外，创新效能感在谦卑型领导与创新行为间的中介作用不再有统计学意义，这说明创新角色认同完全中介谦卑型领导对创新效能感的影响；而创新效能在创新角色认同与创新行为关系间起部分中介作用，也就是说，创新角色认同还有可能存在别的心理机制对医务人员创新行为产生影响。领导对下属的模范和垂滴效应已获得学界的认同，下属的自我概念能够通过观察学习的方式受到领导行为的潜在影响[6]。

3.3 理论与实际贡献本研究首次在医务人员中探讨谦卑型领导与医务人员创新行为的影响。尤其是选取两个与创新行为密切相关的自我认知概念，通过理论与实证研究对二者的链式中介机制进行深入剖析，是对当前理论研究中不足的重要完善。

管理者应该着重培养和提炼自身的谦卑行为，学习欣赏下属的独特优势，培养主动寻求和支持下属创新思想、建议和反馈的领导机制，注重与下属的共同成长，同时还要对错误与失败有很好的接纳度，通过这些行为逐渐培育和提升一线医务人员的创新行为。此外，医务人员应当认识到自我认知对于行为的指导作用，在认知水平上建立自己的角色和评价体系，蓄力塑造个体的创新角色认同与创新效能感，从而遂行更多的创新尝试，取得更大的创新成果。