团队冲突下创新团队内外部连接对创新绩效的影响

赵 炎，王嘉惠，胡天骄

（上海大学管理学院，上海 200444）

1 研究背景

伴随着科学技术的快速发展和知识经济时代的到来，单纯的资金、廉价人力、地理位置等优势已经不能够为企业的长久发展提供保障，知识创造力成为企业创新最重要的目标，因此，企业如何适应时代发展进行转型并提高创新能力，成为企业发展过程中的“必考题”。在管理学领域，大量学者立足社会网络视角研究创新团队要素对创新绩效影响，如张大鹏等［1］、陈子韬等［2］考察了创新团队内部资源（如资金、人力、领导力特质、资源丰富程度、连接强度、信任程度等）对于创新绩效的影响；朱秀梅等［3］、王永贵等［4］以创新团队为整体，考察外部资源（如中心性、结构洞、网络规模、知识获取能力等）对于创新绩效的影响。同时，许多学者研究了创新团队冲突因素与创新绩效之间的关系，如韩飞等［5］指出企业创新团队成员之间知识绩效的异质性导致知识冲突，从而激发创新；还有学者认为建设性冲突在创新团队内部对研发绩效具有正向显著影响，如Jehn 等［6-7］和Panteli 等［8］将团队冲突分为3 种类型：关系冲突、任务冲突和过程冲突，其中Jehn［6-7］等关于团队冲突对创新绩效的研究被人们所认可，他们提出衡量冲突的有效模型，并认为创新团队的创新绩效受到成员间建设性冲突的影响；此外，李倩等［9］发现随着创新团队的任务冲突增加，组织的创新绩效会上升。

综上，影响组织创新绩效的因素多种多样且路径不一，而当前关于团队连接强度和冲突因素对企业创新绩效的影响皆为独立研究，将连接强度与冲突维度结合起来的研究目前寥寥无几。因此，本研究在已有学者相关研究的基础上，一方面，从创新团队的内、外部连接同时进行研究，考察团队内部成员间连接强度和团队与外部的连接强度分别对于创新绩效的影响路径；另一方面，在团队内、外部连接两者独立作用于创新绩效的基础上，将情感冲突和认知冲突作为调节变量探讨新的影响路径，以期从一个新的角度为企业创新绩效提供管理方法。

2 理论和假设

2.1 团队内外连接强度、知识创造与企业创新绩效

网络连接的强度展示网络内参与者沟通的频率，用来衡量社会网络成员之间关系的紧密程度［10］。本研究提出的创新团队内部连接强度依据个体网络的关系特征，以团队成员之间的连接强度为研究对象，包括正式与非正式沟通等；外部连接强度指团队与外部组织，包括竞争者、合作者、客户等组织之间的沟通频率。

从1973 年Granovetter［11］将网络中组织间连接划分为强连结与弱连结以后，有关连接强度与团队创新绩效之间的关系学者划分两派，各执一词。Burt［12］1360-1380和Granovetter［11］提出了著名的“弱连接的强度”的观点，Burt［12］1360-1380从结构洞的视角揭示了由非重复人员组成的网络中信息等资源交换更有价值，Granovetter［11］认为通过强连接获得的信息相似性太高，创新的资源不多，但弱连接与此相反，获取信息更加多样，所以，弱连接比强连接更重要；而李志刚等［13］则认为为网络连接强度会负向影响创新绩效。其他学者的研究结果与以上观点正相反，如张世勋［14］认为在内外部机会的识别上，组织的强连接比弱连接反应更敏锐；高展军等［15］认为网络之间的连接有利于组织之间的深层交流，这将影响组织的生产管理模式和技术创新绩效；孙丽文等［16］认为组织间的深度网络连接是一种有效促进创新的方法；Granovetter［17］认为团队成员之间团结是内部信息、资源传播的重要基石。本研究提出创新团队成员间强连接有助于深度互动、产生知识流动，从而促进团队创新绩效；团队与外部实体产生深度连接有助于把握市场动向、确定创新方向，对于团队创新绩效产生积极影响。综上，本研究认为创新团队内外部强连接有利于非冗余信息的流动，从而促进创新绩效，因此提出以下假设：

H1a：创新团队内部成员间连接强度对创新绩效具有正向影响；

H1b：创新团队外部连接强度对创新绩效具有正向影响。

在知识经济背景下，企业提升创新能力的核心在于能够进行快速有效的知识传递、获取和整合，三者能力不同造成了企业的差异性。随着创新的复杂化和多变化，如今任何一家企业的创新意味着必须以创造新知识为前提。姚威［18］研究提出知识创造的理念，用其表示创新团队内外部显隐性知识流动的情况。周小虎等［19］提出，知识创造的实质是通过知识获取与整合形成的，创新团队内部成员间知识获取与整合的能力决定了团队创新的能力。知识依赖理论认为，企业现有的知识框架和存量代表了企业对新知识的解释和运用能力。总的来说，企业对外部知识进行获取和整合，才能从中发现市场新的需求点、创造新知识，进而提升创新绩效。基于此，本研究提出以下假设：

H2：知识创造对创新绩效发挥正向影响。

2.2 团队内部连接强度、外部连接强度对知识创造的影响

良好的关系使得创新团队成员之间、各团队之间涌现出大量异质性、非冗余的优质信息资源，进而促进各主体的创新行为。关于组织连接强度对知识创造的影响，部分学者认为其不利于知识流动，进而抑制新知识的创造，如Hanse［20］等发现过度的联系使得各创新主体间受到惯性约束，创新主体间更加依赖现有联系进而获得过量的冗余，使得获取新知识变得更不容易、新知识的创造变得有限。而其他学者的观点与之相反，如Granovetter［17］提出组织的强连接对于隐性、复杂知识的传播起到正向促进作用，而弱连接只能对可获得的、简单的知识传播产生影响；张悦等［21］认为创新活动要求组织间深度互动，需要网络中的隐性知识和信息转换；王建刚等［22］认为高质量知识的交换取决于知识源与知识接收方之间的关系强度，强连接有助于复杂、隐性知识的传递。本研究认为创新团队内部成员间的强关系促进隐性知识传递，进而促进知识创造；团队与外部供应商、同行、客户等主体之间的强连接促进市场中非冗余知识的交换，进而对知识创造产生积极影响。因此，本研究提出以下假设：

H3a：创新团队内部成员间的连接强度对知识创造产生正向影响；

H3b：创新团队外部连接强度对知识创造产生正向影响。

2.3 团队内外连接强度、知识创造与企业创新绩效

组织间信任、沟通进而产生合作都建立在信任之上，组织相互间关系稳定形成网络有助于各创新主体从网络中获取大量创新资源、异质性知识，进而创造出新知识、提升创新绩效。任胜钢［23］等指出，短时间大量的网络间信息、资源的流动对于组织创新绩效具有正向显著影响。基于以上提出的假设H1a、H1b，本研究认为随着创新团队连接强度的加深，单纯的团队间关系紧密并不能对组织的创新绩效产生正向影响，其中必定存在着力的传递作用，而究其影响创新绩效的决定性因素——知识创造，团队内外部连接强度促进团队成员间及其与外部实体的深度沟通，在深度沟通过程中创造新的知识，最终影响创新绩效。基于此，本研究提出以下假设：

H4a：知识创造在创新团队内部连接强度与创新绩效间起中介作用；

H4b：知识创造在创新团队外部连接强度与创新绩效间起中介作用。

2.4 认知冲突与情感冲突的调节作用

创新团队内外部成员的知识背景、个人经历等不同形成了成员之间、团队之间高异质性，针对同一问题有不同的观点，冲突因此出现。针对组织成员冲突，学者们从不同角度进行研究和佐证，观点不一，但总体认为是由于各成员成长、学习背景不同造成的差异，是正常存在的、不可避免的［9］。学术界对组织成员冲突从多维度进行划分，分为认知冲突、情感冲突、资源冲突、目标冲突和利益冲突等。其中，认知冲突指成员因为在工作中对问题的看法不一导致的意见不合，属于因背景形成的建设性冲突［24］；情感冲突指人与人之间关系不好造成的针锋相对，一般情况下伴随着讨厌、紧张、烦恼等情绪［25］。有学者认为组织成员的认知冲突能够激发知识流动、促进知识创造，从而影响创新绩效，而情感冲突将对知识流动产生破坏作用。关于团队成员认知冲突，Dreu 等［26］提出认知冲突会促进成员对问题深度理解、多角度探讨，从而更好完成创新；Kurtzberg 等［27］提出，由学习背景不同造成的认知冲突使得成员会对自身观点采取怀疑态度，进一步考究，使之更完善。关于团队成员情感冲突，Jehn 等［28］研究表明，在科研团队和企业中，面对既定的任务，情感冲突对此一定产生负向影响；戈亚群等［29］研究表明，情感冲突会对不同意见的提出产生不利影响，进而对创新绩效产生负向影响。

本研究认同肖斌卿等［30］的观点，认为组织成员的情感冲突是由认知冲突转变而来，将情感冲突的产生归因为认知冲突和成员间的背景不同。本研究课题组通过对上海汽车集团、上海电气集团、中国东方航空集团、中国商用飞机有限责任公司（以下简称“中国商飞集团”）、伊莱克斯电器公司等研发团队调研发现，团队成立初期成员间互不了解，在决策和执行的过程中因个体存在高异质性而产生认知冲突，但由于顾虑对方对自己产生误解，多数成员在存在认知冲突的情况下选择不表达出自己真实的观点，从而无法形成有效的知识流动并创造新知识；当多次的认知冲突都未能得到良好化解时，情感冲突由此逐渐产生，此时情感冲突促进在创新绩效前的决策和实施阶段知识流动的深度和频率，进而创造新知识，促进创新绩效提升。由此，本研究提出以下假设：

H5a：认知冲突在创新团队内部连接强度与知识创造的关系中无影响；

H5b：认知冲突在创新团队外部连接强度与知识创造的关系中无影响。

H6a：情感冲突正向调节创新团队内部连接强度与知识创造的关系；

H6b：情感冲突正向调节创新团队外部连接强度与知识创造的关系。

综上，本研究的理论模型如图1 所示。

图1 研究理论模型

3 研究方法

3.1 问卷及样本

采用问卷调查的方式，对各变量进行测量，并利用李克特五级量表法测量各个指标，从1～5 代表从“非常不同意”到“非常同意”。其中：

（1）内部连接强度与外部连接强度的测量采用曾明彬等［31］、Tisa 等［32］、柯江林等［33］关于团队内部资本的研究量表，包括“团队成员之间一起喝酒、吃饭、娱乐以及其他非正式活动的频率”“遇到专业性工作问题时，团队成员之间互动强度”“我与团队外部成员在专业知识和技能方面有所想通”等6 个题项。

（2）认知冲突与情感冲突的测量参考Prasad等［34］在研究管理团队冲突、环境不确定性对创新能力影响时采用的量表，认知冲突的测量量表包括“在讨论工作任务过程中，团队成员间会因观点不一而提出很多不同的意见”“在决策过程中，团队需要解决很多分歧才能达成统一”等3 个题项，情感冲突的测量量表包括“在讨论工作任务过程中，我与团队成员之间经常会有个人摩擦”“在讨论工作任务过程中，我与团队成员之间经常会有些不愉快”等4 个题项。

（3）知识创造的测量参考姚威［18］在研究产学研合作创新的知识创造路径中使用的量表，包括“我们公司员工会经常聚在一起讨论工作中的最新进展”“我们公司员工都能够共享他们的专长，从而带来新的收获性项目和动力”等5 个题项；团队创新绩效的测量采用赖海联［35］在研究网络密度与中心性对团队创新绩效的影响路径中使用的量表，包括“贵团队常常用新颖性和独创性的方案来解决方案”“贵团队提供比较多数量的解决问题的方案”等5 个题项。

研究数据来自问卷调查，笔者所在课题组于2019 年10 月至2020 年5 月对上海汽车集团、上海电气集团、中国东方航空集团、中国商飞集团、伊莱克斯电器公司的研发团队展开调研，采取电子调查问卷和现场发放问卷两种形式。共回收问卷346份，排除信息填写不完整及填写时间过短问卷，最终回收327 份有效问卷，问卷回收率达到94.5%。调查样本情况如表1 所示，被调查企业种类广泛，具有一定说服力，样本团队的成立时间、成员受教育程度、规模、成员性别构成等情况均为我们研究不同团队下的共性提供保障。为了避免不同企业创新团队的基本特征不同对检验结果造成影响，将受访者的性别、受教育程度作为控制变量，排除因变量数据大小差异影响问卷，对样本数据首先进行标准化处理。

表1 调查样本的基本情况

3.2 调查问卷的信度效度检验

借助统计软件SPSS 25.0 对多题项量表的信度进行检验，验证问卷的可靠性。采用克朗巴哈系数（Cronbach's alpha）对问卷信度进行检验，各变量的系数值均大于0.75（见表2），说明问卷中关于各变量所选的题项具有较高的可信度。综上所述，说明本研究设计的问卷可行性较高。样本信度分析的克朗巴哈系数如表2 所示。

表2 变量的信度分析

问卷的效度检验采用探索性因子分析方法，使用SPSS 软件得到的结果如表3 所示，KMO 值均大于0.7，表明效度良好，可以进一步做因子分析，且变量的Barlett 球形检验的显著性概率P值均小于0.001，表明问卷的各题项具有较强相关性且显著性很强。由此，本研究设计的问卷通过效度检验。

表3 变量的效度检验

接下来采用Amos 21.0 进行拟合度检验，由表4可知，X2/df 的值为1.915，小于3，较为理想；CFI值为0.952，大于0.9，结果适配良好；IFI 值为0.952，大于0.9，结果适配良好；RMSEA 值为0.041，小于0.05，适配理想。综合来看，内部连接强度、外部连接强度、知识创造、认知冲突、情感冲突、团队创新绩效等变量整体的模型适配良好。

表4 变量的模型整体拟合结果

由表5 可知，内部连接强度、外部连接强度、知识创造、认知冲突、情感冲突、团队创新绩效等各个潜变量对应各题项的因子荷载均大于0.7，说明各个潜变量对应所属题目具有很高的代表性；另外，各个潜变量的平方差变异AVE 值均大于0.5，且组合效度CR 值均大于0.8，说明变量的聚敛效度理想。

表5 变量的模型聚敛效度检验

进一步检验各变量的区分效度，从表6 可以看出，内部连接强度、外部连接强度、知识创造、认知冲突、情感冲突、团队创新绩效等变量之间均具有显著的相关性（P＜0.01），另外相关系数的绝对值小于0.5，且均小于所对应的AVE 平方根值，即说明各个潜变量之间具有一定的相关性，且彼此之间具有一定的区分度，即说明本研究设计的量表数据的区分效度理想。

表6 变量的模型区分效度分析

3.3 各测量指标描述性统计及相关性分析

样本各变量的相关性描述如表7 所示，其中内部连接强度与外部连接强度的Pearson 相关系数为0.715，需要对其多重共线性进一步检验，使用方差膨胀因子VIF 进行检验。经检验，内部连接强度与外部连接强度的VIF 值分别为1.03、1.005，小于10,说明不存在多重共线性。

表7 变量的描述性统计和相关性

3.4 假设检验

表8 的标准化回归系数展示了团队内部连接强度、外部连接强度、知识创造、认知冲突、情感冲突、创新绩效等变量之间的关系。其中：模型8 检验性别和教育程度与创新绩效的关系，结果表明性别对创新绩效不具有影响，受教育程度对创新绩效呈正向影响（β=0.145，P＜0.1）；模型9 检验团队内部连接强度与创新绩效的关系，结果呈显著正相关（β=0.542，P＜0.001），假设H1a得到验证；模型10检验外部连接强度与创新绩效的关系，结果呈显著正相关（β=0.506，P＜0.001），即假设H1b得到验证；模型11 检验知识创造对创新绩效的影响，结果呈显著正向关系（β=0.550，P＜0.001），假设H2得到验证；模型1 检验性别和受教育程度对知识创造的影响，结果发现这两个潜变量对于知识创造不具有影响；模型2 检验团队内部连接强度对知识创造的影响，结果呈显著正相关（β=0.581，P＜0.001），假设H3a得到验证；模型3 检验外部连接强度对知识创造的影响，结果呈显著正相关（β=0.562，P＜0.001），即假设H3b得到验证。

表8 变量的回归分析结果

表8（续）

加入中介变量知识创造后，模型12 检验内部连接强度对创新绩效的影响，结果从β=0.542 下降至β=0.335，属于部分中介，假设H4a得到验证；模型13 检验外部连接强度对创新绩效的影响，结果从β=0.506 下降至β=0.291，属于完全中介，假设H4b得到验证。

加入调节变量认知冲突与情感冲突后，模型4 检验认知冲突在内部连接强度与知识创造之间的调节作用，结果不显著，假设H5a得到验证，即创新团队成员教育背景、成长经历等产生异质性，但由于中国人普遍特有的含蓄特性使得成员间的认知不会产生碰撞，进而对知识创造无法产生影响；模型5 检验情感冲突在内部连接程度与知识创造之间的调节作用，结果显著（β=0.148，P＜0.01），假设H6a得到验证，再次验证了当创新团队成员的多次认知冲突没有得到化解而转变为情感冲突后产生碰撞，促进了知识流动，进而创造新知识；模型6 检验认知冲突在团队外部连接强度与知识创造之间的调节作用，结果不显著（β=0.029），假设H5b得到验证，即创新团队与外部实体间的高异质性在短期内同样受到团队成员个体含蓄特征的影响，对知识创造无影响；模型7 检验情感冲突在团队外部连接强度与知识创造之间的调节作用，结果呈正向影响（β=0.105，P＜0.05），再次验证假设H6b，即多次的认知冲突转变为情感冲突后，突破创新团队成员个体含蓄的理念，对问题引起多方面讨论，最终创造新知识。

按照Hayes［36］开发的Process 宏程序中的Bootstrap 法进一步进行知识获取中介效应检验，结果如表9 所示。其中，中介效应1 以知识创造作为内部连接强度与创新绩效的中介变量，结果表明知识获取在创新团队成员间信任程度与创新绩效的关系路径中具有部分中介作用，假设H3a进一步得到证明；中介效应2 以知识整合为中介变量，结果表明知识获取在创新团队成员间信任程度与创新绩效的关系路径中具有部分中介作用，假设H3b进一步得到证明。

表9 知识获取变量的中介效应分析

图2 和图3 描绘了在不同情感冲突程度下，内部连接强度、外部连接强度与知识创造的关系。由图2 可以看出，情感冲突正向调节了内部连接强度与知识创造的关系，随着情感冲突的升高，正向关系更加显著。图3 表明，情感冲突正向调节了外部连接强度与知识创造的关系，情感冲突程度越高，外部连接强度与知识创造间的关系越强；反之亦然。

图2 情感冲突对创新团队内部连接强度与知识创造的调节作用

图3 情感冲突对创新团队外部连接强度与知识创造的调节作用

综上，研究假设的验证结果汇总如表10 所示，可知认知冲突在内外部连接强度与知识创造中不起作用，情感冲突在内外部连接强度与知识创造之间起正向调节作用，结果与假设相符。

表10 研究假设检验结果

4 结论

4.1 研究结论与理论价值

本研究以上海汽车集团、上海电气集团、中国东方航空集团、中国商飞集团、伊莱克斯电器公司的327 名研发人员为研究对象，从冲突视角出发，探讨创新团队内外部连接强度对创新绩效的影响路径，结论如下：（1）研发团队内外部连接强度对创新绩效产生正向显著影响；（2）知识创造在内外部连接强度对创新绩效的影响过程中起到部分中介的作用，即团队内外部连接强度通过知识创造进行传递；（3）认知冲突在连接强度与知识创造间不起作用，情感冲突正向调节连接强度与知识创造的关系。

本研究明确了创新团队内外部连接强度的划分标准，并发现内外部连接强度对创新绩效新的影响路径。一方面，学术界在研究创新团队连接强度时，多为研究内部连接强度对创新绩效的影响，鲜有将连接强度进行划分并提出外部连接强度这一变量，而本研究通过对327 名研发人员的实证发现，除成员间连接外，创新团队的外部连接对创新绩效也产生显著影响，由此创造性地将团队连接强度进行划分，并实证检验外部连接强度与创新绩效的关系；另一方面，学者们已经找到创新团队连接强度对创新绩效的部分影响路径，本研究在此基础上发现知识创造这一中介变量，补充了内外部连接强度对创新绩效的影响路径。另外，本研究对西方有关冲突理论在中国情境下的应用试图提供实证支撑。“组织冲突”的概念最初由戈亚群等［29］提出，学术界关于组织冲突的研究普遍认为其中认知冲突属于建设性冲突，对创新产生正向促进作用，情感冲突属于破坏性冲突，对创新产生负向影响，而本研究通过对327 名研发人员的实证发现，中国人特有的含蓄特征使得在创新前期因组织成员间高的异质性引起的认知冲突对知识创造无影响，当长期未得到处理的认知冲突转化为情感冲突时，组织成员各抒己见，进而对创新产生有利影响。

4.2 实践启示

基于以上实证结果，创新团队的内外连接强度、情感冲突、知识创造三者相辅相成，齐头并进，将会对企业创新绩效产生重要影响。为进一步提高企业创新绩效，提出以下对策建议：

（1）研发团队内部应增强成员间联系。研发团队建立的前期，成员间联系频率低，影响创新绩效，此时管理者应通过一系列方法尽快促进成员间增进沟通了解，如团队建设、“一对一”“一对多”帮扶、“老带新”、建立学习兴趣小组等形式促进交流，并出台相应的激励或惩罚措施。在研发团队建立前期使用以上方法强制成员间快速建立联系，最终形成较为紧密的关系网络，以此增强成员间的连接强度，而强连接伴随着知识流动，进而创造新知识，提升创新绩效。

（2）研发团队整体与外部的连接至关重要，管理者应通过举办定期学习会、收集竞争者现状、拜访头部企业等方式与外部企业建立合作、相互学习、竞争等关系，打开知识流动的大门，从而促进自身团队与外部团队的深度沟通，经过多频次的沟通促进完善团队知识框架、丰富知识存量，进而创造新知识，促进团队创新。

（3）研发团队成员间及其与外部实体间由于教育背景、生活经历等的不同，必定存在认知冲突，应注意通过碰撞激发创新，管理者一方面通过招聘来自不同学校和专业、具有不同成长经历的人员，使团队存在高认知冲突，另一方面突破中国人特有的含蓄理念，鼓励并强制要求成员针对同一问题说出各自的观点，逐步在团队中形成一题多解、人人发声、宁可吵得热火朝天也杜绝鸦雀无声的状况，使得成员进一步深度沟通，促进非冗余知识沟通，创造新知识。

4.3 研究局限与展望

本研究存在着一定的局限性，如连接强度对于创新绩效的影响机理很多，本研究集中将知识创造作为中介变量的路径，未来可以考虑其他中介变量，争取找到完全中介的影响路径；创新团队连接强度测量方法包括问卷量表和创新网络的结构调查，本研究主要采用了前一种方法，未来可以采用创新网络算法进行再次验证；对于中国人特有的含蓄特征本研究没有开展实证分析，未来可对这一特质变量对创新团队连接强度和创新的影响进行实证研究；学术界以及本研究提出情感冲突是由认知冲突转化而来，但认知冲突要达到哪种情况才转化为情感冲突有待进一步研究。