阐述国企人力资源开发与管理

赵晓东

摘要：人力资源是企业中重要的资源，是企业立足于市场的重要支柱。随着社会主义现代化进程的加快，我国国有企业人力资源开发与管理也进行了一系列改革，并取得了一定的成绩。但是，从我国国企人力资源开发与管理的现状来看，还存在着一些重要的问题。因此，进行国企人力资源开发与管理的探究是摆在我们面前的重要课题。

关健词：国企;人力资源;开发;管理

一、人力资源开发与管理在国企中的作用

一是人力资源是国企的重要资源之一，是保证企业生存与发展的重要因素，对国企具有基础保障的作用。二是人力资源开发与管理是国企管理的关键性因素，只要合理开发与管理人力资源，就能对国企起到直接的促进作用;反之，若人力资源开发与管理工作乏力，就会影响国企的正常运转和可持续发展。三是人力资源开发与管理工作开展得如何，能对国企的市场竞争力产生直接的影响。

二、国企人力资源开发与管理存在的主要问题

1.绩效考核评价机制缺乏科学性。

一是绩效考核评价制度与企业的实际不相符合，造成执行难。有的国企制定了很多人力资源开发与管理的制度，看起来头头是道，但往往因为不切合企业实际，而使执行起来困难重重;有的甚至是为了应付检查而生搬硬套的，毫无实际价值。二是绩效考核评价的执行具有很大的随意性，缺乏必要的民主监督。一些国企在执行绩效考核评价时，依旧搞的是说一套做一套，制度上规定得清清楚楚的，就是不去执行，仍然是靠领导一句话定乾坤，很多员工最后获得的结果都是领导的印象分;由于监督机制的缺乏，很容易滋生以权谋私、走关系等腐败现象的发生。三是绩效考核评价缺乏激励性机制，没有很好地将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系，绩效考核评价的作用没有得到很好地发挥。四是绩效考核评价的指标模糊不清，难于在过程管理中进行量化评价，很难依据过程管理进行客观地考核评价。

2.薪酬待遇机制不健全。

一是薪酬待遇分配制度不健全。在一些国有企业中，员工的薪酬分配制度还停留在计划经济阶段，搞平均主义，“吃大锅饭”;干好干坏一个样，干与不干一个样，极大地打击了员工的工作积极性，助长了工作不重实绩的不良风气。二是没有较好地将薪酬待遇同绩效考核相联系，缺乏奖罚分明的激励性的薪酬机制和措施，一旦出现问题，没有明确的责任追究制度。三是缺乏对薪酬待遇机制的有效监督，极易造成管理上的疏漏，使一些重要部门、重要岗位上的人员有机可趁，出现以权谋私的现象。

3.人才选拔机制有待规范。

一是缺乏科学规范的人才选拔机制。目前，很多国有企业的人才选拔方式还停留在主管领导推荐，一把手拍板定夺的模式。二是虽然有的国有企业实行了公开招聘选拔制度，但是在招聘过程中由于缺乏科学的监督机制，讲关系、讲人情、走后门的现象仍不少见，特别是在面试环节，极易出现漏洞。三是现行的人才选拔机制存在着“能上不能下，就高不就低”的弊病，一旦就职，就认为是捧上了“铁饭碗”。四是由于国企人才选拔制度缺乏激励性和约束性，也使一些真正有实干能力的优秀人才白白流失。

4.人力资源培训开发有待完善。

一是很多国企开展的员工培训不注重员工和企业的实际需要，培训课程与实际需要相脱节，年复一年的开展重复培训，造成无效培训。二是对培训过程缺乏科学规范的管理，往往流于形式，很难达到培训的实效。三是培训缺乏针对性，喜欢搞一刀切，齐步走，过于注重形式和参训的数量，而忽略了培训的真正目的和收到的实际效果。四是很多国有企业只注重突击性培训，没有将培训与企业的长期发展相结合，缺乏长远规划。五是培训队伍素质不高，责任意识不强，缺乏必要的监管机制。六是没有将培训与薪酬待遇和职务升迁相挂钩，极大地挫伤了员工参与培训的积极性。七是员工培训的组织机构有待健全，一些国企的人力资源部门只管员工的人事档案，而没有实施员工培训，将一些本来在本企业就能完成的培训，却交给外面的培训公司，淡化了自身的责任意识，增长了企业的培训成本。

三、加强国企人力资源开发与管理的相关建议

1.构建科学的绩效考核评价机制。一是根据国企和员工实际拟定绩效考核评价制度，并在此基础上广泛听取员工的意见，通过工会表决通过，使其能真正维护员工的合法权益，得到广大员工的大力支持。二是由上级主管领导、企业工会、员工代表组成民主监督体系，规范绩效考核评价的操作过程，确保过程公开、公平、公正。三是构建激励性绩效考核评价机制，严格执行奖惩制度，将考核评价的结果与薪资待遇调整、职务晋升等相联系，充分发挥绩效考核评价的激励作用和约束功能。四是科学量化考核评价的指标，主要在过程管理中实施绩效考核评价，把年终考评与平时考评结合起来。

2.健全合理的国企薪酬分配制度。要想执行好岗位绩效工资制，一是在分配工资时，一定要按规定岗位的工资执行，决不能因人而异。二是应制定各种与“效”相配套的薪酬分配制度。

3.规范国企人才选拔机制。在国有企业人才任用和选拔过程中，一是应实行竞争上岗制，对所有员工进行定期考核，凡量化指标考核不合格的立即下岗;考核时，应坚持過程管理考核与年末考核有机地结合起来，更加体现考核的真实性、客观性。二是根据绩效考核择优选择，从而打破铁饭碗，更好地激发全体员工的工作积极性;对于工作绩效考核合格的员工，准予继续留用，或予以晋升;对于工作绩效考核不达标的，进行下岗分流或重新培训，再竞争上岗。

4.充分发挥员工培训的作用。一是坚持“用什么，培训什么”的原则，使职工学有所用，实现培训的价值。二是要采取一定的考核措施，对不求上进者进行一定的经济惩罚，以保证培训效果。三是企业领导要把好关，拒绝审批类似不在岗及非将要上岗人员的上岗培训，以防造成教育资金的浪费。四是要加大企业发展战略目标人才及紧缺人才培训的投资力度，使国有企业不仅仅要成为学习型组织，而且要真正成为人才的摇篮。

总之，人力资源的开发与管理工作是决定一个企业长远发展的关键因素。因此，作为国企，应高度重视人力资源的开发与管理工作，构建更加符合国企发展的人力资源开发与管理机制，不断探索与创新人力资源开发与管理的方法，为国企的健康可持续发展提供源源不断地的人才动力保障。

参考文献

[1]陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济.2010