人力资源职业生涯管理与企业组织发展的相关性研究

[摘 要]文章立足于企业人力资源职业的生涯管理视角，对其中所存在的管理问题加以研究，旨在通过职业生涯管理、组织发展机制的完善，细化企业人力资源管理方案，增加企业后备人才梯队建设，为企业的持续、长久、稳定的发展提供有效支撑。

[关键词]企业;人力资源;职业生涯;组织发展

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.119

1 前言

在社会经济运行及稳步发展的背景下，企业为了时刻保持市场竞争力，需要加强人力资源储备，以实现企业持续发展的目的。但是，在人力资源管理工作中，部分企业存在着人力资源职业生涯管理、企业组织发展不协调的问题，这些现象与人力资源职业生涯管理不规范、培训机制不健全等存在关联，这些现象如果不能及时处理，会影响人力资源职业生涯的有效性，降低企业的人才储备。因此，在企业发展中，相关管理者需要认识到人力资源管理的重要性，通过职业生涯规划、组织发展体系的完善等，规范人力资源管理工作方案，保障企业的业务稳定增长、组织健康发展。

2 概念解析

2.1 人力资源职业生涯管理

职业生涯管理主要是为企业员工、企业组织构建双赢互动平台，人力资源管理重点为以人为本，通过发展并有效规划员工，明确员工的发展情况。一般来说，企业人力资源的管理意义包括：第一，帮助企业员工实现组织化。根据企业发展特点，在员工职业生涯规划中，可以不断提高员工对企业的认可度，企业在行动上会充分给予员工认可，引导员工在良好的工作环境下端正态度，避免消极思维的出现，从而帮助企业员工实现组织化。第二，帮助员工实现人生目标。通过对企业运行及发展状况的分析，在员工职业生涯规划中可以避免员工在实际工作中失去方向。而且，企业在为员工提供职业生涯规划的同时，可以帮助员工健康成长，引导员工实现对个人理想的追求，保证企业与员工发展的均衡性。第三，全面提高企业的核心竞争力。通过对企业运行及发展状况的分析，在对员工职业生涯规划中，应该针对企业员工的特点以及企业发展模式，进行员工职位的科学匹配，保证企业员工职业生涯规划的独立性，发挥企业资源优势[1]。

2.2 人职匹配理论

对于人职匹配理论而言，其核心思想是指个体差异，每种职业由于工作性质、环境 以及条件的不同，工作者的能力、知識以及心理素质等会发生不同变化。因此，在实际的职业决策及就业指导中，需要根据这一特点，确定人职匹配方案，充分发挥人才优势。

2.3 企业组织发展

对于企业组织发展而言，主要凭借企业经营规模及经营层次推动企业向前发展。企业组织发展的基本模式主要有以下类型：第一，扩大企业经营模式。在企业经营中，通过经营模式以及经营层次的方法完善，可以将企业建设作为核心，通过企业规划方案的完善创新企业管理方案。第二，构建多元化的跨行业管理机制。在企业发展中，通过跨行业、多元化经营模式的构建，可以实现企业的经济增长，逐步降低企业经营风险。第三，企业兼并与收购。对于这种组织发展模式，主要是通过兼并收购的方法提高企业的竞争力，并在企业经营、财务协同中，发挥企业优势，以全面提升企业竞争力[2]。

3 人力资源职业生涯管理工作中存在的难点

3.1 人力资源职业生涯管理工作的目前状况

伴随企业的发展，在企业人力资源管理中，部分企业管理者认识到职业生涯管理的重要性，但是，在企业改善商业模式、提高经营管理水平的过程中，如何提高员工工作的效能、提高企业的经营能力、改善团队的运营水平、升级产品的矩阵结构成为行业关注焦点，在一些企业的人力资源管理中，管理者对员工的要求过高，导致人性化观念无法落实，降低企业人力资源职业生涯管理的有效性。而且，在当今社会环境多样化的背景下，企业人力资源的分配管理存在不足，如，绩效考核制度不完善、工作奖惩机制不科学等，这些问题都会在一定程度上降低员工的工作积极性，无法满足企业的持续发展需求。

3.2 人力资源职业生涯管理工作面临的问题

3.2.1 缺少对职业生涯长远规划的认识

有效分析企业运行和可持续发展，企业人力资源的职业生涯管理过程中，部分企业存在着“重眼前、轻长远”的问题，如，在企业运行中，不愿意对员工进行培训，导致长远性的投资项目较少，无法使企业布局高增长产业，无法使业务获得高利润收益，无法使企业健康运行及员工合理规划职业生涯的目的。因此，在当前企业发展中，不仅需要将经济竞争作为重点，也应该强调人才竞争，通过人力资源职业生涯管理，可以为企业人才营造良好的工作环境，全面提高企业的竞争力，为企业的持续运行及稳步发展提供参考[3]。

3.2.2 职业生涯管理对象存在特殊性

结合企业的运行及发展特点，在企业经济管理及运行中，受到资金问题的限制，导致职业生涯管理工作流于形式，无法保证企业人力、财力的充足性，导致人力资源职业生涯管理工作重视程度不够，执行措施不到位，效果保障不达标，为企业的后备人才梯队建设带来不小难度。因此，在企业经营和管理的过程中，需要重视员工职业生涯规划，完善人才培养方案以及指导员工职业生涯规划等，细化人员管理机制，调整学员培训内容、塑造企业学习氛围，提高企业人力资源的核心竞争力，满足市场竞争、产业升级、行业发展、企业生存的需要。

3.2.3 人力资源职业生涯管理相对落后

通过对企业人力资源职业生涯规划管理工作的分析，管理理念相对滞后的问题如下：第一，对于部分企业而言，在实际的工作中，由于缺少人力资源管理、组织变革、组织发展理念，缺少对员工招聘录用、培训、考核、激励等工作的分析，导致人力资源管理中的职业生涯规划理念滞后和业务脱节，无法满足企业员工的长期成长需求和竞争需要。而且，受到人力资源管理与企业战略目标不一致的影响，在一定程度上限制企业的产业升级和业务发展，增加了企业经营的不确定性，降低了效率增加了成本。第二，在部分人力资源管理工作中，存在着职业生涯管理规划决策落后的问题，导致人力资源职业生涯管理中出现决策偏差的问题，无法提高人力资源管理的有效性，为企业的稳步运行及持续发展带来限制[4]。

3.2.4 绩效考核及管理缺少规范制度

根据企业人力资源的管理状况，在职业生涯管理及规划中，存在着考核制度缺少规范性的问题：第一，在企业的人力资源管理中，存在着重惩罚、轻激励的问题，导致员工在长期的工作环境下无法晋升，限制了企业员工能力提成以及创造力发挥。第二，结合人力资源管理工作的特点，在员工管理中强调集中性，从而出现了绩效考核评价主体单一的问题。第三，由于企业中的绩效考核理念相对滞后，管理者只是注重员工是否迟到早退，缺少对如何规划员工职业生涯的认识，使企业员工缺少全面的考核及管理，无法激发企业员工的创新兴趣[5]。

4 企业人力资源职业生涯管理与组织发展的优化策略

4.1 建立完善性的人力资源培训体系

在企业运行中，为了更好地提高人力资源职业生涯管理的工作成效，需要结合过往时期、不同行业、不同属性的人力资源管理经验，通过统计企业员工效能水平，设计、构建、完善人力资源培训体系：第一，纠正人力资源培训观念。对于企业而言，在实际的工作管理中，企业领导人员需要提升维度、转变视角、更新知识，重新认识人力资源的价值和意义，丰富人员培训的内涵，加强企业的人力资源培训力度，并通过充足的资金支持，保证各项培训工作的稳步进行，以保证企业人力资源管理的规范性。对于企业员工而言，在实际的工作中需要树立终身学习的理念，并在具体工作中时刻保持良好的学习状态，使员工及时认清自身工作中存在的问题，改变单一性的工作思维，保证企业人力资源管理工作的适应时代发展和竞争需要。第二，制定合理有效的人力资源培训制度。根据企业的运行特点，在人力资源培训制度设定中需要做到：在人力资源培训中，企业管理者要全面了解岗位信息，通过工作职能、工作内容以及工作流程的分析等，细化人力资源考核指标。如，员工在对自身职业选择及规划中，需要根据自身的工作情况，建立SWOT分析理论，具体内容如表一，通过员工职业发展状况的分析以及SWOT的评价，增强各项人力资源培训工作的可操作性，为业务流程、岗位设置、人员编制、绩效考核等工作的统筹、实施、评估、处理提供数据。

4.2 积极组建信息化的交流途径

根据企业的发展特点，在现代化的产业运行中，企业需要结合自身的实际发展情况，构建职业化的信息管理系统，并根据企业人力资源的管理情况，通过岗位职能的明确、审查竞聘及时的确定等，积极引入高素质的人力资源，以保证企业各项工作的规范性，为企業的稳步运行及经济发展提供参考。而且，在企业的人员培训中，在信息化的交流共享中，需要完善员工审查机制，通过员工聘请标准、资料的审查以及员工岗位职能的分析等，科学调整员工的工作职能，以便充分发挥员工的优势，使员工在信息化的背景下与劳动市场进行融合，为企业人力资源的科学管理提供支持。此外，在企业组织发展中，需要在目标确定之后，设定企业职业信息管理机制，并在各项人力资源数据的推送及处理中，使企业的人力资源管理更好地适应社会的环境变化，从而更好地应对各项问题，以保证企业人力资源管理的有效性。

4.3 培养员工形成学习型人格

结合企业的运行及发展特点，为了更好地提高员工的综合素养，在员工管理中，企业管理者需要根据行业的运行特点，对企业员工的职业生涯发展进行规划，并通过学习型组织机制的确定，塑造企业营造良好的人才培养机制和管理氛围，有利于提高企业人力资源管理工作的效率和规范。通常情况下，在企业员工学习型人格养成中需要做到：第一，对于企业员工而言，需要关注个人的职业生涯规划，通过职业类型的选择、培训工作的参与等，提高员工的自身素养，而且，在实际的工作中，员工也可以进行自我定位、目标设定以及目标实现等，定期通过对自身工作职能的分析，进行工作的总结，以实现职业生涯规划及管理的目的。第二，员工在实际工作中，需要逐渐形成职业价值观，在不断的自我评测中，实现对自身能力的管理，并在具体工作中考虑工作效益以及创新能力，通过能力的提升以及工作的创新等，实现自身的工作理想，从而在之后的公司考核中获取职位的胜任力。

4.4 合理协调员工工作与家庭生活

根据企业的发展特点，为了更好地顺应时代发展，企业管理者在管理创新中需要将人才管理作为重点，将员工与家庭生活的平衡处理作为核心，实际工作中需要做到：第一，在企业人力资源管理中，员工在日常工作中经常会遇到生活与家庭之间的矛盾，这种现象会导致员工难以合理分配工作时间，增加工作难度，无法发挥员工的工作能力，降低人力资源管理的有效性。第二，企业中的人力资源管理中，需要将职业生涯管理作为核心，要求员工定期进行工作分享，通过政策的协调、工作模式的创新扥，促进信息资源的共享，以便加强人力资源管理中的信息联动，避免企业工作时间分配不合理问题的出现，充分展现企业人力资源管理的效能、效果和效率。

5 结语

总而言之，在企业运行及持续发展中，为了更好地面对发展环境中的不确定性，提高应对能力，增加综合实力，在人力资源管理工作中，需要将人力资源职业生涯管理列为工作重点和方向，通过组织发展的项目协调，为企业员工提供良好的晋升环境，为企业各项工作的创新及协调提供支持。通常情况下，在企业的人力资源管理中，企业管理者需要及时改变单一性的工作思想，通过人力资源培训体系的构建、信息化沟通管理平台的设定以及员工职业生涯的规划等，创新人力资源管理方式，以满足企业的持续运行及稳步发展需求。

参考文献：

[1]罗先莉.国企组织职业生涯管理的困境及应对策略[J].企业改革与管理，2019（23）：60，67.

[2]解进强，付丽茹.企业员工心理契约与敬业度的关系 ——以物流企业为例[J].中国流通经济，2018，32（9）：108-119.

[3]李根强，孟勇，刘人境.发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响：人-组织匹配和职业承诺的作用[J].科研管理，2019，40（9）：199-210.

[4]宋卫东，包振兴，孙莉芬， 等.新时代国有企业不同年龄段职工诉求特点及差异性分析[J].劳动保障世界，2018（14）：2-4.

[5]张峰，蒋婷.组织职业生涯管理对知识员工创新绩效的影响机制研究[J].乐山师范学院学报，2017，32（6）：70-77.

[作者简介]皇甫秋成（1981—），男，北京人，中级经济师，MBA，研究方向：组织发展与生涯规划。