浅谈公立医院编外合同制人员管理的现状及改善对策

洪灵敏 高小晴 周春兰 左世仙

摘 要：近年来，人们对医疗服务的社会需求急剧增加，特别是对公立医院医疗服务的需求增加，这就需要增加大量的医务工作人员。公立医院在编制有限的情况下，只能聘用编制外人员来解决人员不足的问题，编制外工作人员已成为各大医院数量庞大且不可缺少的力量。文章根据某公立医院编外签订劳动合同职工的现状及存在问题，提出解决问题的对策建议。

关键词：公立医院 编外合同制人员 管理 对策

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-262-02

近年来，人们对医疗服务的社会需求急剧增加，特别是对公立医院医疗服务的需求增加，这就需要增加大量的医务工作人员。公立医院在编制有限的情况下，只能聘用编制外人员来解决人员不足的问题。编制外工作人员已成为各大医院数量庞大且不可缺少的力量，有的人数已近一半或超编内人员，分布在医院各岗位上。如何调动编外人员积极性，稳定编外职工队伍，建立相对科学合理的管理体系，是医院人力资源管理部门必须认真研究思考和解决的一个实际问题。

一、某公立医院编外合同制人员现状

某公立医院为三级甲等中医医院，编制床位1700张，实际开放1374张，现有在职职工1309人，其中在编707人，编外签订劳动合同602人，编外签订见习协议62人。

（一）人数逐年递增，仍以女性为主

医院从2007年开始聘用编外人员，到2016年12月编外合同制职工403人，近5年来人数逐年递增，队伍不断壮大，截至2020年12月编外合同制人数已达602人，占医院在职职工总人数45.99%，其中女性506人，占编外合同制职工总人数84.05%。

（二）编外人员岗位分布情况

编外签订劳动合同职工主要分布在医疗、护理、医技、药剂、财务（挂号收费）、工勤等岗位上，其中护理岗位人数居首，占编外总人数64.29%，医技、药剂、财务（挂号收费）等岗位上合同制人员占编外总人数35.71%。

（三）学历层次逐渐提高，以本科为主

编外合同制职工以本科为主，其中硕士研究生学历55人，本科学历338人，大专学历181人，中专、职业高中、技校毕业28人，大专、本科学历占比86.21%。该院合同制职工近几年学历提升人数较多，第一学历原以大专为主，目前转变为以本科为主。一方面，编外人员进行学历提升医院会进行相应的工资调整。另一方面，对于个人而言，学历提升对职称晋升、个人职业生涯等方面都有积极的影响。因此，职工本人也相当愿意参加在职教育进行学历提升，目前该院本科及以上学历（含后学历）已达393人，占65.28%。

（四）年龄、职称结构情况

目前該院合同制职工年龄除一人51岁，其余均在50周 岁以下，40岁以上16人，30～39岁259人，占编外合同制人数的43.02%，30岁以下居多，326人，占编外合同制人数的54.15%。年龄较轻，意味着职称普遍较低，其中中级职称24人，其余均为初级职称，不过未来几年符合高级职称申报的人员将逐渐增加，届时职称层次将有所提升。

二、目前编外人员管理中存在的问题

（一）编内编外退休待遇差距

编内人员签订事业单位聘用合同，缴纳机关事业单位养老保险，编外人员见习期满考核合格签订劳动合同书，委托人才服务中心卫生健康分中心缴纳城镇企业职工养老保险。两种保险制度的缴费基数的构成和缴费比例均不相同，将来退休待遇也会不同。该院现行的编内人员养老保险缴费基数由岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效、改革性补贴、国家政策规定的津贴补贴等构成，即根据档案工资确定缴费基数;编外人员因没有编制，未执行档案工资，缴费基数根据上一年度当地社会平均工资水平的60%确定，明显低于编内人员缴费基数。尽管缴费比例相同，但缴费基数带来的明显差距将直接影响编外人员退休待遇。

（二）人员流动性大，队伍稳定性差

医院招聘的编外合同制人员以应届毕业生为主，他们迫于就业压力，刚毕业就考进医院工作，等到考取一定的资格证书、有更好的单位招聘机会，或者具备一定的工作经验之后，就会选择离职，到更好的单位去。有人辞职就意味着要招聘新人，无形中增加了人才培养成本，医院要花更多的时间重新培养一个医学人才，频繁的人员流动必然带来医疗队伍的稳定性差。

（三）编外合同制人员缺少归属感

编制的存在，编内编外的身份限制，出现了“正式工”和“合同工”或“临时工”的称号，加上日常工作中对编内、编外人员的区分，如办理入职手续时，编内人员比较繁琐，需要填写的表格也较多，领导也比较重视;编外人员入职手续较为简易，相关职能部门配合度不搞，对比编内人员，编外人员内心容易产生攀比、不平衡心理，对医院缺少归属感。

（四）缺乏统一的管理机制

公立医院在不断发展、业务量不断扩大的过程中，编制又十分有限的情况下，只有通过招聘编外人员来弥补人员短缺的问题。目前，编外人员招聘由各家医院自主组织，但在聘用的过程中，没有制定统一规范的人员管理办法等规章制度，管理机制不统一。不同医院只是根据自身的要求及医院实际情况来管理编外人员，导致多数医院在管理编外人员过程中或多或少都存在一些问题。例如，有的医院编外人员聘用采取劳务派遣方式，由劳务派遣公司办理编外人员的社会保险及住房公积金，便于统一管理，但实际工作中这种情况占少数，多数公立医院依然沿用自主招聘自主管理编外人员的办法，但由于主管部门对这些编外人员没有统一的管理机制，无法核定数量，导致新招的编外人员无法购买失业保险。另外，年度考核结果的应用上，由于没有统一的管理机制，编外人员年度考核结果不经主管部门及人社部门备案，只能在医院内部使用，这样就导致一些编外人员认为自己是医院的边缘人员，医院的发展和自己没有关系。

三、改善编外合同制人员管理的对策

（一）机关事业和企业养老金并轨

“养老金并轨”指对机关事业单位工作人员和企业职工实行一样的养老保险制度，包括退休时养老金的计算方式相同，以及退休后每年的养老金上涨的方式相同。从2014年10月1日起，全国陆续实行养老金并轨，机关事业单位也要实际缴费。并轨后，编内退休人员待遇的调整不再与同级别职工的工资增加直接挂钩，按缴费年数和缴费额计算，很大程度上缩小了编内编外人员养老待遇的差距。目前，基本养老保险费由单位和个人共同分担。单位缴费比例为原为20%，现在降为16%，个人缴费率为8%。

（二）保障编外人员薪酬待遇，降低流动性

该院编外人员薪酬根据该院制定的《聘用（编外）人员工作报酬及社会保险管理暂行办法》执行，编外人员工资由基础工资、职称工资、学历工资、年增资构成。编外人员岗位聘任上，由于没有编制，岗位聘任实行院内聘任，可以不受岗位限制，只要取得初、中、高级职称，即可在提交证书的下月起聘任，享受相应的职称工资。医院还规定，签订劳动合同的当月起，与编内人员同等分配绩效工资。

年度考核上，编外人员参照编内人员参加考核，合格以上等次者年终奖正常发放。另外，休假规定方面，编外人员签合同满1年后，與编内人员享受相同的婚、丧、产、陪产、工休假。

每年的编内公开招聘考试中，编外人员只要符合相应岗位条件可同等条件参加报名考试，若考取无需提前办理解除劳动合同手续，享受编外工资奖金待遇至编内聘用通知下达，实现编内编外待遇无缝对接。在这些举措共同的驱动下，近年来编外人员离职率逐年下降，降低了编外人员的流动性。

（三）加强医院文化建设，增加职工归属感

医院应制定编外人员管理办法及编外人员薪酬管理相关办法，落实编内、编外人员享有相同的权利，做到同工同酬。一是编外人员可作为职工代表参加职工代表大会，为医院的发展建言献策，参与医院的管理与建设。二是编内编外评先评优采取同一标准，不搞区别对待，增强编外人员的归属感。三是为进一步调动编外人员工作积极性，医院本着“能者上”的公平、公正的原则，在中层干部、护士长竞争上岗中，编外人员同在编人员有同等机会竞争上岗。四是人事部门应加强对编外人员日常管理工作，把工作做精做细，如工作牌、工作服等后勤服务要跟上，让他们感受到医院的重视与关怀。另外，编外人员同在编人员一样无差别地参加医院党、团、工会组织及各项活动，凡见习期满考核合格签订劳动合同人员均可通过《工会入会申请书》申请加入工会组织，入会后并享受同在编人员相同的工会福利待遇。以上各项举措的落实，对医院编外职工产生一种向心力，主动融入到医院的发展中。

（四）构建完善的管理标准

目前针对编外人员的管理，上级部门未出台统一的管理机制，公立医院应该根据自身的发展特点，并且结合公立医院编外人员的素质，构建一套适合自身发展的制度。该院2013年重新修订并执行编外人员管理办法及聘用（编外）人员工作报酬及社会保险管理暂行办法后，编外聘用人员参照医院在编职工管理模式管理，进行岗位考核。考核结果作为增加工作报酬、续聘、解聘的依据。在绩效工资的分配上，编内编外人员统一标准，编外人员签订劳动合同后即可按科室考核结果发放绩效工资，大大激发了编外人员工作的积极性。

四、结束语

总而言之，编外人员在公立医院中人数不断扩增，发挥的作用也越来越大，急需有针对性地提出改善编外人员管理的解决对策，以期提高对编外人员的管理水平。

参考文献：

[1] 娄汉玲，周成超.某综合医院编外人员管理的探索[J].中国卫生产业，2015（25）

[2] 唐薇.公立医院编外合同制职工管理的探讨[J].中国国际财经，2017（23）

[3] 翟晶.公立医院编外人员管理探析[J].医学教育管理，2017（4）

[4] 孙威，臧旭东.劳动合同法在公立医院编外人员管理中的实践与探索[J].中国卫生产业，2018（21）

（作者单位：昆明市中医医院 云南昆明 650000）

[通讯作者：高小晴。]

（责编：贾伟）