低年资护士工作积极性现状及影响因素研究

彭娅,朱莉芳,颜美琼

《“健康中国2030”规划纲要》指出，要完善医疗卫生服务体系，县和市域内基本医疗卫生资源按常住人口和服务半径合理布局，实现人人享有均等化的基本医疗卫生服务，加强康复、老年病、长期护理、慢性病管理、安宁疗护等医疗机构建设，临床护士需求不断增长。由于大量招聘护士，参加护理工作5年以下的低年资护士，作为新生力量，不断加入到临床护理队伍中，数据显示该群体占全国注册护士的24.3%[1-2]。随着积极心理学和积极组织行为学的发展，人力资源管理的兴起，护士的心理健康与组织行为受到越来越多的关注，护士工作积极性的影响因素也逐渐聚焦于护士心理与组织行为学。低年资护士由于经验不足，技术水平与患者需求有一定的差距，收入付出不平衡，较易引起职业倦怠[3]，降低工作积极性，降低护理质量。研究发现，心理契约对护士的工作满意度、工作绩效、离职意愿、工作倦怠和心理倦怠均存在影响[4-5]，心理资本能够提高护士的身心健康水平，调整工作态度，提升工作满意度和留职意愿，有效提高组织绩效[6-7]。低年资护士思想活跃，积极性容易被调动也容易消失[8]。本研究旨在了解低年资护士工作积极性现状，探讨低年资护士工作积极性的影响因素，为提高低年资护士工作积极性、促其身心健康管理提供参考。

1 资料与方法

1.1一般资料 于2020年6～9月采取便利抽样法，选取本院低年资护士为调查对象。纳入标准：①有执业资质，注册护士；②从事临床护理，工作年限≤5年；③身体健康，无认知行为障碍；④知情同意。排除标准：①休假、不在岗护士，包括病假、婚假、产假、外出学习等；②护理管理者(护士长)及在机关、后勤工作的护士；③进修护士、实习护士。按上述标准获得有效资料者共 211人，男12人，女199人；年龄20～30(25.70±1.70)岁。学历：大专122人，本科87人，硕士2人。职称：护士98人，护师113人。聘任方式：在编14人，合同制197人。独生子女18人，非独生子女193人。婚姻状况：未婚173人，已婚38人。工作年限1～5年。

1.2方法

1.2.1调查工具 ①一般情况调查表。研究者自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、职称、所在科室、工作年限、用工性质及睡眠情况。睡眠情况分为经常失眠(每周≥2次)，偶尔失眠(每个月1～3次)，几乎不失眠(感受不到失眠情况)。失眠判定：入睡困难，睡眠维持障碍(整夜觉醒次数≥2次)，早醒、睡眠质量下降和总睡眠时间减少(通常<6．5 h)，同时伴有日间功能障碍[9]。②中文修订版护士心理资本问卷，由骆宏等[10]汉化修订而成，包括自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)和乐观(3个条目)4个维度共20个条目，采用 6 点评分，1表示非常不同意，6表示非常同意；总均分≤2.25分表示心理资本水平极低，2.26～3.50分表示心理资本水平偏低，3.51～4.75 分表示中度心理资本水平，>4.75 分表示高度心理资本水平。本研究该量表的Cronbach′s α系数为0.923。③护士心理契约量表，采用陈芙蓉[11]设计的护士心理契约量表的医院责任分量表，包括现实责任( 6 个条目)、发展责任( 6 个条目)、团队责任( 8 个条目)3 个维度共 20 个条目；采用 Likert 5 级评分，1表示非常不符合，5表示非常符合，总分范围20～100分，得分越高表示护士的心理契约水平越高。本研究该量表的 Cronbach′s α系数为 0.978。④工作积极性问卷，采用冯江平等[8]编制的员工工作积极性问卷，包括工作认可度(5 个条目)、目标坚定性(4个条目)、工作活力(5个条目)、工作进取性(4个条目)、 工作效能感(3个条目)、工作价值认知(3个条目) 6个维度共24个条目，问卷 Cronbach′s α系数 为 0.908。 采用4点计分，1～4依次表示非常不符合、比较不符合、比较符合、非常符合；总分范围24～96分，得分越高表示护士的工作积极性越高。

1.2.2资料收集方法 征得医院相关部门同意后，采用问卷调查法，遵循知情同意原则，由经过培训的调查人员到科室向被调查对象发放问卷，并指导填写，当场回收问卷。共发放问卷220份，回收有效问卷211份。

1.2.3统计学方法 采用SPSS22.0软件对数据进行分析，行统计描述、t检验、F检验、Pearson相关性分析、多元线性回归分析，检验水准α= 0.05。

2 结果

2.1低年资护士心理契约、心理资本、工作积极性得分 见表1。

表1 低年资护士心理契约、心理资本、工作积极性得分(n=211) 分，

2.2不同特征低年资护士工作积极性得分比较 不同性别、年龄、职称、编制、是否独生子女及婚姻状况6项工作积极性得分比较，差异无统计学意义(均P>0.05)，有统计学差异的项目得分比较，见表2。

表2 不同特征低年资护士工作积极性得分比较 分，

2.3低年资护士心理契约、心理资本与工作积极性的相关性 心理契约与心理资本、工作积极性相关系数r=-0.522、-0.667，均P<0.01；心理资本与工作积极性的相关系数r=0.838，P<0.01。

2.4低年资护士工作积极性影响因素的多元线性回归分析 以工作积极性总分为因变量,将护士心理契约各维度、心理资本各维度和表2的项目作为自变量进行多元线性回归分析，设α入=0.05，α出=0.10。结果：自我效能、韧性、乐观、团队责任和学历(大专=1，本科以上=2)是低年资护士工作积极性的重要影响因素。见表3。

表3 低年资护士工作积极性影响因素的多元线性回归分析(n=211)

3 讨论

3.1低年资护士工作积极性分析 工作积极性是个体对工作期望、经历的内心体验，是一种积极的心理状态和积极的人格特质，工作积极性高的员工在面对自身或外界的人或事时，会正面思考，有正确的目标导向，愿意接受冒险、挑战和积极分享，强调个体和团体的积极心理力量[12]。本研究调查结果显示，低年资护士工作积极性得分为(74.68±14.56)分，处于中等水平，高于何林炎等[13]对213名ICU低年资护士调查结果，说明低年资护士在临床工作中是积极向上的，而ICU护士由于时刻面临着危重症患者的抢救与急救，身心均处于高度紧张状态，尤其当工作与生活不平衡、压力和工作倦怠等极易影响低年资ICU护士的职业心理和生理，降低ICU低年资护士工作积极性。本研究结果与冯江平等[8]的研究结果一致，新时代的员工具有一定水平的工作积极性，呈现出新时代的特征，他们在完成本职工作的基础上，能有所创新，努力做得更好，并乐于挑战有难度的工作。本调查中护士平均年龄为(25.70±1.70)岁，最高年龄为30岁，均为90后，90后是思维活跃、坚持自己个性、勇于尝试的新一代员工[14]。护士是一个特殊的职业人群，工作中经常面对生老病死，身体和精神处于高度紧张的状态，低年资护士入职初期，对工作具有高度的热情和求知欲望；另一方面，低年资护士工作时间短，社会阅历浅，临床经验不足[15]，面临工作、生活等压力， 工作积极性容易被调动也容易消失。对此，护理管理者应主动关心和帮助低年资护士，使其能有效应对。

3.2低年资护士工作积极性的影响因素

3.2.1学历 本研究显示，学历是影响低年资护士工作积极性的主要因素之一，大专学历的低年资护士工作积极性水平高于本科以上学历护士。原因可能是高学历低年资护士接受护理相关专业知识学习更多，他们对工作的期望与自我价值实现的要求更高，对专业被尊重和认可的需求高于低学历[16]，但在临床工作中护士不能单凭学历而获得患者与同事的认同与认可，而是需要通过努力做出临床成绩方能获得认可。随着临床护理模式改革、护理科学管理水平提升，护理岗位设置、绩效考核、职称晋升等制度框架不断完善，临床实际工作不单凭学历高低评优立楷模，鼓励同工同酬、竞争上岗。因此高学历护士应摆正姿态，在临床工作中积极发挥自己潜能，把握机会，创造价值。随着医学高等教育的发展，高学历护士所占的比例将不断增加，护理管理者应重视该群体的心理需求，给予相应的支持，促进其工作投入。

3.2.2心理资本 心理资本是影响工作态度及行为的一种积极心理状态，能调节工作压力与压力结果[17]，心理资本较高的个体会更多表现出积极情绪、待人热情等行为，直接减少心理倦怠[18]。本研究结果显示，低年资护士心理资本水平越高，工作积极性越高。心理资本的自我效能、韧性、乐观最终进入回归模型，是低年资护士工作积极性的重要影响因素。原因可能是自信、坚韧、乐观的护士在繁重的临床工作中遇到问题与挫折时，都能积极面对，勇于创新，将知识与特长发挥到最大限度，不怨天尤人，不消极怠工。因此一方面低年资护士要主动学习积极的情绪管理和心理调适，培养自身的自信、乐观、坚韧品质，提升心理资本水平；另一方面护理管理者可通过加强低年资护士心理资本培训，提高低年资护士心理资本，提升工作积极性，提高护理队伍心理素质。

3.2.3心理契约 本研究结果显示，护士心理契约与低年资护士工作积极性呈负相关，与闵小彦等[19]对218名ICU护士的调查结果不一致，可能与研究对象、样本量有关。护士心理契约医院责任中的团队责任进入回归模型，是低年资护士工作积极性的主要影响因素之一。可能原因是低年资护士正处于职业规划的尝试阶段，该阶段的护士对自身与医院之间的交换关系较为敏感；另一方面低年资护士临床护理经验不足，临床技能水平较低，感知的团队责任越大，承受的心理压力越大，对工作积极性产生负面影响。提示护理管理者应协助并指导低年资护士做好职业生涯规划。

3.2.4其他 护士夜班工作独立性强、工作量大、时间长、经常会遇到突发情况，低年资护士夜间值班压力较大[20]。另一方面长期轮值夜班易导致护士生物钟紊乱，睡眠质量下降，体力恢复不足，易产生工作倦怠，影响护士身心健康[21-22]。因此，轮值夜班的低年资护士工作积极性低于不值夜班的护士。不同科室护士工作积极性不同，可能是因为不同科室的护理工作环境不同，良好的护理工作环境可以提高护士护理临床决策意识，提升护理质量，促进护患关系和谐发展，建立护士自信心[23-24]，增加低年资护士工作积极性。研究显示，根据意愿调整离职意愿较强护士的工作科室，可重塑护士信心，调动护士积极性[25]，在新科室发挥更大作用。因此提示护理管理者完善夜班值班制度，根据不同职称、岗位、年资建立双岗或多岗夜班，适当降低低年资护士的夜班压力；重视护士睡眠健康；建立磁性工作氛围，改善护士工作环境，充分调动低年资护士的积极性。

综上所述，低年资护士的工作积极性处于中等水平，有待进一步提升。学历、团队责任、自我效能、韧性、乐观是低年资护士工作积极性的主要影响因素，护理管理者应重视低年资护士中高学历者的心理需求，因势利导；另一方面应加强低年资护士心理资本培训，提升其心理素质；同时协助低年资护士规划职业生涯，降低其夜班强度，提高低年资护士睡眠质量，营造磁性健康工作氛围。