国企管理中绩效管理的价值与提升空间

杨灿瑾

摘 要：健全完善的绩效管理制度是保证企业绩效管理工作顺利开展、各项管理目标、经营战略、经济活动等有效落实的基础;行之有效的绩效管理方法也是能使企业在市场经济竞争中占据更有利地位的保障。而这些新形势下的绩效管理方式方法，在当下转型后的国有企业管理中效用就显得更为突出、价值更为明显、需求更为迫切。

關键词：国有企业 ;人力资源管理 ; 绩效管理

一、引言

人力资源管理，在现代企业管理中占据重要的位置，其中的绩效管理为企业的建设发展提供有力支持。在飞速发展的经济形势下，国有企业早已转化为现代化企业，这就要求国有企业在进行企业管理时恰当的运用绩效管理技巧，这样可以更好的调动员工的工作情绪，使其全心全意的服务于企业，更加能使企业的成本价值最大化地发挥作用，从而更快更好地实现企业的既定战略目标。而作为国有企业的管理者也必须要掌握最新的、全面的、适合自己企业发展需要的绩效管理方式，带动全体员工参与到企业的绩效管理当中去，以期更好地提升企业综合实力。

二、绩效管理的含义及管理内容

1. 绩效管理的基本含义

绩效管理借助绩效考核的结果来体现员工的工作业绩，并将员工为完成工作业绩所体现的需求与企业的发展目标结合，而进行的一种现代管理方式。绩效管理不仅是为了提升员工的个人素质，也是为了让员工更好地服务于企业，提升企业的总体效益。绩效管理涵盖绩效实施计划、绩效结果沟通、绩效考核、绩效诊断与提高。最终目的都是为了提高员工工作业绩，实现企业的既定目标，增加员工的归属感和满意度【1】。对于国有企业来说，结合企业发展的阶段性特征，不断健全和完善绩效管理体系，发挥绩效考核的激励效力，对企业长远发展尤为重要。

2.绩效管理的内容

国有企业绩效管理主要可以包括如下三个方面的内容：第一，对员工的表现和业绩进行量化评估。通过有效的评估可以了解员工为企业发展做了多少贡献，同时可以根据这些贡献来确定员工的薪资标准，从而让“多劳多得”标准在企业管理中得到更好的落实。第二，要使企业绩效管理模式能够真正发挥出考核的作用。企业要对绩效管理模式进行创新，确保绩效管理能够与社会发展的大环境相匹配，从而保证人才的良好培养，创建积极高效的绩效管理模式，可以让企业员工的协调能力与专业能力得到更好的展现。第三，好的绩效管理模式可以考核出员工的工作态度，如果员工在工作上出现懈怠的情况，企业就需要针对这种情况采取对应的解决措施，以此来激发员工在工作上的热情，充分发挥员工的自我价值。

三、绩效管理在国有企业人力资源管理中存在的价值

绩效管理是以实现目标为目的的将工作分解成若干任务，然后引导员工来完成相应的内容，以此来保证绩效管理目标的实现，促进企业良好的发展。绩效管理的价值作用在国有企业的管理中可以概括为以下几个方面：

1. 是企业实现既定战略目标的重要前提

绩效管理是企业既定战略目标可以顺利实现的一个重要前提。企业在进行绩效管理的时候，是需要通过相关的标准来考核员工以及团队的工作开展情况以及工作成果等，因此，系统的考核体系不仅能调动企业员工的工作热情度，还可以使团队更有凝聚力、战斗力，如果企业的绩效管理工作完成的理想，还可能激发出员工潜在的能力，可以为企业做出更大的贡献，便能更好地来保证企业得到良好的发展，进而达到企业实现战略目标的目的。

2. 提升企业薪酬管理的水准

企业的薪酬管理是企业人资管理中另一个重要的领域，而绩效管理进行的成功与否直接影响着一个企业薪酬管理水平的高低。通过绩效管理的有效实施，可以评定每一位员工对企业的贡献，并根据员工的表现来帮助企业更好地进行薪酬体系的制定以及薪资待遇的发放等，这样不仅提高了企业的薪酬管理水平，保证了企业薪酬管理制度的有效实施，也能够将员工的个人发展目标同企业的战略目标紧紧的绑在一起，更加利于企业的发展。

3. 优化员工配置

企业通过有效的考核、甄别，并分析影响其考核结果的各个因素，可以将考核结果贯穿到企业管理的各个方面去，让员工真正地认识到绩效考核的重要性。比如可以对员工的工作岗位进行适当的调整，连续考核优秀的员工可以晋升、考核结果较差的员工可以调岗等，以提高职位调整的有效性;可以在企业进行评优活动时，取消考核成绩不理想的员工的评选资格;可以安排由于业务水平导致考核结果不理想的员工进行有效的培训，帮助其提高综合能力【2】。以上的诸多方面都是绩效管理在企业对员工进行管理时发挥的作用，可以很好的为企业优化配置适合的员工。

4. 有效激发员工工作潜能，提升工作热情

企业利用绩效考核能够更好地了解员工工作开展情况，企业可以将绩效管理和员工培训学习相结合，让员工明确地知道自己在工作中存在的问题和不足，根据存在的问题对员工进行有针对性的培训，切实提高培训实际效用，进而达到提高员工综合素质的目的，这样做的同时也极大地调动了员工的工作热情，使之更好地为企业服务。此外，通过绩效管理也能更好地了解员工的个人价值以及潜能，帮助员工进行个人职业发展规划，给员工铺设晋升的途径，从而将员工的工作积极性和主动性激发出来，帮助员工真正地提高其个人能力和价值。

四、国有企业在应用绩效考核管理中存在的问题

1. 绩效管理体系不完善、制度不健全、缺乏科学性

首先，企业绩效管理体系中考核评价指标的设计应围绕企业战略发展目标而设定，并随企业发展阶段适时调整优化。企业的相关管理人员在进行绩效考核指标体系制定时，需要根据企业自身实际情况来制定，这样才能保证绩效考核体系的作用得到有效的发挥。但在实际工作中，部分管理人员并没有认识到这一点，在制定考核体系时，存在着照搬、照抄的情况，这样就会导致考核指标与企业自身实际情况不适用的情况发生，同时，无形中也反映出设计者的专业化程度需要进一步提高。其次，相关制度的不健全也会影响绩效管理的水平。薪酬制度是人资管理中的另一支撑，对于绩效管理在企业管理中作用的发挥也是至关重要的，但是在实际中，企业的薪酬制度往往并不是非常完善的，企业激励制度缺乏明显的阶梯性，每个企业员工在薪酬奖励方面差别不大，并且有时候还跟领导层级和权力挂钩。在这种情况下就无法达到预期的激励效果，从而影响员工的积极性。

2.绩效考核定位不准

绩效考核时不同的定位会对考核的效果产生直接的影响，企业进行绩效考核是为了企业长远的更好地发展，如果出现偏差，必然会使考核效果大打折扣。国有企业开展绩效考核，不应只是将其看作是核定员工收入的参考，也应该关注考核的过程和质量，结合考核结果来分析促进员工进步以及进一步促进企业发展的战略。

3.与企业文化、其他管理工作不能很好的融合

企业制定的绩效管理体系游离于企业文化之外，这种情况下，绩效管理的实施就无法获得足够的生存空间，从而导致其推动作用会受到很大的限制，无法得到充分的发挥。国有企业开展绩效考核管理工作，往往只注重考核结果，而对考核前的制度分析、方案制订，以及考核结果的具体应用、人员优化配置等方面缺乏链接性，不能及时地应用到其他各项管理工作中，不注重统筹各项管理工作会导致绩效考核失去意义，使整个考核工作流于形式，造成资源的浪费。

4.绩效考核重视度不足，不能做到全员参与

有些企业的领导人员认为考核劳民伤财，并没有什么实际的作用，只是为了完成任务而考核;而企业员工则认为企业进行绩效考核就是在挑毛病、克扣工资，并且考核结果也不一定真实准确。考核双方都没有对考核给予足够的重视，必然达不到绩效考核该有的效果。而绩效管理本身便是要求企业所有人都要参与进来的管理方式，才将自身管理作用真正地发挥出来。就当前而言，很多企业进行绩效管理的时候，往往只有人力资源部门参与了进来，其他部门及员工，特别是那些基层员工根本没有参与的机会，这也大大削减了绩效管理的作用和功能的发挥。

5. 绩效管理结果不能得到有效反馈

在企业管理中，绩效管理是企業管理者了解员工的重要参考依据，只有将考核结果充分运用到企业管理中，才能够提升企业管理效率，但是很多企业目前并没有完整的绩效管理反馈体系。在这种情况下，绩效考核结果就无法反馈，考核者和被考核者都不能够充分了解被考核者实际情况，从而导致企业好多工作无法得到顺利地开展。

五、国有企业中绩效管理的提升空间

1.构建科学、完善的绩效管理体系

科学、完善的绩效管理制度是保证国有企业绩效管理工作顺利开展、有效落实的基础。构建科学的绩效管理体系，有针对性地、合理地、实时地制定、调整、优化绩效考核评价指标，将企业发展目标任务逐级归类分解，落实到每个岗位，实现组织发展与个人发展的同共命运【3】。首先，国有企业要根据企业的发展状况以及未来发展需要制定切实有效的绩效管理制度。企业的管理者以及各部门的负责人必须清楚认识到绩效管理工作的落实需要各部门进行有效合作以及全体员工配合参与。其次，国有企业绩效管理制度建立与落实的基础是明确企业的战略发展目标。企业战略发展目标直接关系到国有企业直是否能够配套制定出有效的绩效管理考核制度。再者，绩效管理制度必须要切实落到各部门以及员工身上，对各部门、各员工的工作目标以及工作效率进行合理的考核，如此才能建立科学合理的绩效管理制度。最后，要根据国有企业实际发展情况，对不同岗位使用科学合理的方式建立不同的考核指标【4】。特别是对于国有企业中层领导干部的绩效考核方式，应在年初确定好其绩效任务，在年终时对其绩效任务的完成情况进行客观评价，保证绩效管理制度在工作过程中有效落实。

2.注重提升绩效管理人员的综合素质

作为现代化的国企管理者能够意识到重视绩效管理与薪酬分配体系对企业发展的影响力，但在绩效考核方面的改革力度还不够，如对从业者业务能力、综合素质的培训与培养，专业化团队的建设与优化，以及管理硬件的投入产出考量等方面还需进一步加强。要定期开展对绩效考核人员专业技能以及思想道德教育全方面的培训，在培训过程中切实提高绩效考核人员的业务能力和职业道德，同时加强企业职工对考核意义、标准、方法的全面掌握，切实减少绩效考核过程中的主观随意性，以及宽严倾向、集中倾向、晕轮效应等因素影响下的考核误差【5】。

3.建立以绩效为导向的企业文化

企业文化是企业在各自的生产经营活动中，企业员工共同拥有的、能体现出员工状态的一系列价值信念、制度规范、行为特征等。一个企业的文化氛围的好坏会带动员工的工作情绪，在实现企业战略价值的过程中同时也促进员工个人价值的实现。激励和奖励制度是可以奠定企业文化的基调。员工可以通过一系列制度措施清晰地了解企业对他们的需求、如何做以及达到什么工作目标，从而形成与企业统一的价值观。同时，员工会明白薪资收入不仅与个人工作业绩相关，而且与企业的经济效益有着密切的联系。在激烈的市场竞争环境中，国有企业更应该建立重视绩效管理的企业文化，时刻保持企业文化的创新性和开放性。同时，和谐的企业文化也可以自动化解很多工作中产生的问题，使员工之间、部门之间的配合度更高。

4.建立完善的绩效监督反馈体系，将绩效考核结果落实

没有合理有效的绩效管理反馈体系，那企业的绩效管理将毫无用途。因此企业需要构建完善的绩效监督反馈体系：第一，企业人力资源管理部门需要提高自身在这方面的重视程度，加大绩效监管力度，对绩效实施情况进行有效的监督，确保绩效管理工作能够得到有效的落实，从而营造一个良好的绩效监管环境。在工作开展前期，相关负责人需要制定一个合理的计划，以此来为后续工作提供相应的指导，提高人力资源管理水平。第二，在开展绩效监督工作时，企业管理人员也需要让各部门保持密切的合作，通过紧密的合作来保证监督效果，避免绩效管理结果无法得到反馈的情况发生。

六、结语

国有企业作为我国社会经济的重要组成部分，在国民经济快速增长和提供劳动就业等方面发挥着不可替代的重要作用，虽然企业在实施绩效管理的时候可能会遇到这样或那样的问题和阻碍，但是企业要想长远持续发展就必须在战略规划落实、优化员工配置及人才开发等方方面面都要让绩效管理发挥出它应有的作用，建立科学的管理体系、不断提升企业绩效管理的价值空间、加强沟通和反馈，才能最终实现企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案 【M】.北京：人民邮电出版社，2018：11-12

[2]李歆，杨子.战略性人力资源管理在企业管理中的作用与提升【J】.人才资源开发，2021（11）：93-94

[3]赵爽.国有企业绩效管理与廉政风险防控问题探究：基于程序例行与结果理性视角【J】.财会通讯，2020（14）：119-120

[4]石莉.浅析国有企业绩效管理体系建设的现状及问题对策【J】.营销界，2020（19）：82-83

[5]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策【J】.纳税，2020（9）：133-134