电力企业人力资源管理优化的思考

魏世鸣

摘 要：当前，电力体制改革正进行得如火如荼，电力企业在这一过程中也面临着巨大的挑战，电力行业内部的竞争压力正随着市场的不断变化而不断上升。在这一背景下，人力资源在电力企业中的地位正不断上升。大部分电力企业内部人力资源管理中都存在着许多共同的问题，如缺乏对人力资源管理的科学认知、人力资源管理机制不健全等问题。对这些问题进行改革优化，是提升电力企业市场竞争力的重要举措。

关键词：电力企业;人力资源管理;优化策略

1当前电力企业人力资源管理中存在的主要问题

（1）电力企业缺乏对人力资源管理的科学认知。人力资源管理是一项长期的工作，且因为与其他工作的特性不同，不能够为电力企业创造直观的经济收入，因此许多电力企业缺乏对人力资源管理工作的认知，忽略了人才方面的建设，使人力资源管理不能充分体现出其科学性和合理性，长期存在人力资源配置不合理的情况，导致人力资源管理效率低下。（2）人力资源管理机制不健全。人力资源管理最优的效果就是使每个员工的才能得到最大化发挥。部分电力企业中，许多优秀的人才被安排在不能发挥其真正价值的岗位，比如：一些高学历、具有高水平创新能力的员工被安排在基础生产岗位，从而出现人才流失的情况;或者由于人才晋升机制设置不合理，使一些真正的生产人才、管理人才、技术人才被埋没，严重打击人员的工作积极性;在职工培训方面，部分企业形成长期的培训工作规划，培训教育工作大都流于形式，不能发挥出实际作用。（3）激励机制作用不够明显。激励机制是电力企业人力资源管理体系建设中的重点内容，主要存在以下几个问题：第一，缺乏完善的激励机制体系;第二，绩效评价过于粗放，薪酬激励和职位激励与绩效的联系不够紧密;第三，员工投资入股不能充分体现个人业绩和个人贡献的因素。

2电力企业人力资源管理优化的措施

2.1改变电力企业的人力资源管理观念

人力资源管理是电力企业发展中重要的工作内容，也是关键的工作环节，这是增强电力企业市场核心竞争力的前提条件，也是必要基础。人力资源管理工作的效率和质量高低会影响人事管理的效果，也会影响人力资源是否能够得到有效应用。人才是电力企业发展的基石，也是促进电力企业健康稳定发展和增加企业经济效益的根本。电力企业如果要实现良好发展并吸纳大量的人才，就需要认识到人力资源管理工作的重要作用和价值，加强人力资源管理工作。除此之外，电力企业需要依据发展实际情况和战略部署规划制定人力资源管理策略措施。而人力资源管理需要围绕人才展开工作，以此作为基本依据，确保管理工作得到积极落实，让员工能够找准自身定位，不但有助于员工发挥自身作用和优势，而且能够体现自我价值，从而做出重要贡献。

2.2制订人力资源管理的长期规划

人力资源管理队伍在企业中有着不可或缺的作用，它是帮助企业甄别员工、挖掘员工，缓和员工的和领导关系的一座桥梁。在日常生活中，人力资源管理部门要时时与企业的管理层进行有效沟通，共同商议电力企业人力资源管理的长期规划。这一长期规划不仅要着眼于现在，更要着眼于未来。对于长期规划中的问题与矛盾，应及时地在实践过程中解决，切忌让人力资源管理陷入恶性循环。只有这样，才能最大程度上保证企业人力资源管理的水平，并且促进企业长期稳定地发展。

2.3推动企业人力资源管理的信息化建设

信息的密集化以及爆炸化发展使得电力企业不得不调整自身的人力资源管理模式，才能够更好地适应市场的环境和发展趋势，关于信息的有效利用和深度挖掘是支撑人力资源管理模式转变的重要驱动力。借助信息化建设工作的推动，实现有关人力资源管理信息化体系的建成，将其视为企业开展人力资源管理的重要框架和制度基础，同时进一步彰显信息技术推动人力资源管理水平提升的积极作用，在该过程中，需要关注总体战略部署以及人力资源管理整体规划者的导向作用，避免偏离主题。同时还需要针对当前以及今后可能涉及的业务对应的管理流程和具体内容进行预测。考虑到人力资源管理工作所涉及的内容较多，因此必须给予针对性分析，采用优先分级的方式理清各工作环节的重要程度，随后使用标准化信息管理体系达到衔接，以此实现现代化信息技术的引入，确保最终所得网络数据管控中心符合企业人力资源管理的使用需求，该中心的主要作用是针对人力资源管理相关的各种信息数据实时归档处理，提取其中有价值的部分，辅助人力资源管理决策的制定。

2.4构建多样化的激励机制

在电力企业内部机制中，薪酬制度是企业针对员工开展物质激励活动的一项关键内容，这一制度能否充分发挥作用将在很大程度上影响员工的工作积极性，也会在无形中影响企业的实际生产效率。企业构建对员工具备激励性的薪酬管理模式，能在一定程度上消除企业内部传统的平均分配主义思想，让企业内部的薪酬更加公平。合理薪酬体系的构建应将岗位设计及岗位评价作为核心基础，同时让员工的薪酬与业绩挂钩，进而让每位员工的实际收入都可以与相应的业绩相联系，还会与员工对企业作出的贡献紧密联系，充分调动员工的兴趣和创造性，为企业的未来發展作出更大的贡献。此外，应当全面避免人才消费的极端倾向，也要避免人才应用的极端倾向。电力企业招人更多是由岗位的需求决定，因此人才是否合适才是电力企业人才管理的关键，从现阶段的情况看，电力企业更希望招进一些学历较高的人才，但在实际中却出现了不论是何种岗位都要求硕士或博士等人才的情况。针对该问题，相关用人企业应构建人才消费的科学标准，并将这一标准贯彻到实际中。电力企业也应明确未必学历高就全是人才，真正能为企业作出贡献的也未必就拥有较高的学历。

3结束语

在我国市场经济不断发展的过程中，市场化配置已逐渐成为解决我国人才资源配置问题的一种主要方式。传统体制下所形成的规划调配方式已逐渐被社会淘汰，但掩埋在更深层次的体制性障碍仍是制约电力企业人才资源配置优化的主要因素。因此，电力企业要想构建相应的人力资源管理机制，必须将更多的精力放置在人力资源管理优化上，广泛拓展人才引进渠道，进而建立合理有效的激励及竞争机制，通过建设以人为主体地位的企业型文化，全方位吸引、留住人才，使人才可以更好地为企业服务。

参考文献

[1]温治国.企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析[J].中国中小企业，2020（1）：180-181.