浅谈国有企业对管理人员的激励与约束机制

谢玉

摘 要：对于现代化国有企业的管理来说，最重要的是对管理人员的管理，在对其进行激励与约束的过程中，不断的对其激励与约束政策进行优化，才能进一步提升对管理人员的管理效率，进而推动国有企业的人力资源和经济的快速发展。本文主要对国有企业对管理人员的激励与约束机制展开相应的讨论，并对现有国有企业机制设定与应用过程中存在的问题进行分析，有针对性的提出完善管理的激励与约束机制，使国有企业的管理可以得到质的发展，同时也可以为后续实际的管理过程提供一定的理论基础。

关键词：国有企业;管理人员;激励;约束

1.引言

在国有企业不断向前发展以及变革的过程中，已经对现代化的运营和管理有了一定的掌握。但对于部分企业来说，传统的管理模式和管理观念还没有完全被改变，尤其要将传统管理模式下国有企业的员工转变为现代化企业中的“企业人”，还是有一定的困难。而对于国有企业来说，不仅要面临对企业的转型，更重要的是要对员工的管理理念和管理模式进行转变，尤其对于国有企业的管理层人员来说，实施科学合理的激励与约束机制，才能最大程度的发挥国有企业管理人员的才能，使其更好的为企业做出贡献。以下主要对国有企业人员的激励机制以及存在的问题展开讨论，并为其提供有关激励和约束机制的对策。

2.国有企业对管理人员激励机制

2.1 国有企业对管理人员激励的基本原则

国有企业在长期发展的过程中，管理人员的激励原则主要以以下几点内容为主：

其一，国有企业在对管理人员进行激励的过程中遵循激励的原则：使用激励原则对管理层人员进行管理需要通过使用各种各样的办法去满足不同管理人员的需求。因此，该种激励的方式在使用的过程中需要根据不同岗位以及不同阶段人员使用不同的激励方式会产生不同的效果。激励原则的使用主要体现在薪酬的差距中，同时，在对其进行管理的过程中还要根据被管理人员的工作能力、绩效以及岗位的标准等进行相应的激励。

其二，国有企业在对管理人员进行激励的过程中遵循公平的原则：使用公平的原则对管理人员进行管理的过程中，主要考虑到的是企业薪酬制度的内外部是否能达到一致的问题，在对其进行衡量的过程中，需要从纵向以及横向多个角度去考虑，确保管理人员的投入与最终产出的比率能够达到一致性。在使用公平原则对其管理时，员工只有感受到自己若投入的时间精力与最后收获的内容成正比且与其他的员工相同的情况下，才能最大程度的感受到工作带来的满足感以及被管理者重视的感觉。

其三，国有企业在对管理人员进行激励的过程中遵循竞争的原则：作为国有企业，在对管理人员进行管理的过程中也需要使用竞争的原则对其进行管理，该种管理原则的方式才能最大程度的对人才达到激励的效果，尤其对优秀的人员来说不仅仅是激励，更是一种吸引力。但是，在利用薪酬的方式来体现竞争原则的同时，管理者还要结合企业发展的实际情况、员工个人实际的发展情况以及就所需的人才等进行多方面的考虑，才能更好的将该种管理原则融入管理的过程中。

其四，国有企业在对管理人员进行激励的过程中遵循经济的原则：在国有企业对管理人员进行管理的过程中，经济原则是最为重要的管理原则之一，当员工的薪酬达到一定的程度是，薪酬制度的实施已经不能完全满足管理人员的需求，除了要对管理人员进行激励以外，还要考虑企业运转的实际情况，观察需要激励所付出的经济是否能使企业承担得起。因此，想要实现企业利益最大化，还需要对管理人员进行合理的配制，避免出现管理岗位过剩的现象，也可以减少企業风险运转的几率，使企业保持长期稳定的发展[1]。

2.2 国有企业生命周期

一般情况下，企业的生命周期都会经历孕育期--婴儿期--学步期--青春期--盛年期--稳定期--贵族期--官僚化早期--官僚期--灭亡，而相关研究表明，不同行业企业的生命周期存在差别。在被调查的16个行业中，生命周期最长的为电力、燃气及水的生产和供应企业，平均为14.04年;其次是文化、体育及娱乐业，平均为8.07年。传统制造业、零售业和餐饮住宿业的企业寿命在平均水平之上，而新兴行业如信息传输、计算机服务和软件业、租赁和商务服务业等企业寿命普遍偏低，基本在2年多一点[2]。而作为国有企业的生命周期而言，其发展的历程与其他的企业和企业的生命周期有着异曲同工之处。

3. 国有企业对管理人员激励与约束机制存在的问题

首先，对于有关激励的制度不够完善。由于国有企业在使用传统的方式对管理人员进行管理的过程中，常常会遵循公平的原则，这就导致管理层人员在晋升、报酬、奖励等方面获取的差异度是比较低的。加上对管理人员的激励程度不够，没有对其起到充分刺激的作用，导致管理人员的作用没有被充分的发挥出来，降低了其管理以及工作的效率，不利于企业的发展和盈利等。

其次，国有企业对管理人员的管理监督的力度较小。部分国有企业相对于其他的私营企业来说，其管理监督的力度是比较小的。在其工作的过程中，主要依靠上级的指导完成工作的内容，而靠自己争取的内容是比较少的，在对其他的员工以及自身进行管理监督的过程中，就会缺乏管理和监督的意识，导致员工在工作的过程中出现消极懈怠的现象。

最后，没有完整的考核制度对国有企业的管理人员进行约束。部分国有企业在发展的过程中仍然遵循原有的管理制度，其考核制度的发展没有按照时代的发展进行，而完整的考核制度是对管理人员进行考核的重要依据之一，在没有考核制度约束的情况下，管理人员在工作的过程中也会出现松散的情况。

4.完善国有企业对管理人员激励与约束机制的对策

4.1 完善国有企业激励制度

国有企业在对管理人员进行管理的过程中，应紧跟人力资源发展的进程，尤其在对企业的管理人员进行激励和约束时，更应该不断对激励和约束制度的制定和实施进行完善，才能达到对人才充分管理的效果。在对激励约束制度完善的过程中主要遵循以下几点内容：

首先，要引入现代化企业管理的模式，作为现代化的国有企业，想要充分的调动企业的活力，就要按照现代化企业的发展对其进行管理，完善董事会、监事会等的结构调整，每个成员在规定的范围内要严格的履行自己的职权，并积极承担相应的责任[3]。必要的情况下，可以通过职业经理人的方式对其进行管理，进而提升对国有企业管理的标准程度。

其次，作为国有企业，要明确自己企业在市场上的定位。根据国家对国有企业的要求来说，国有企业在社会上是以创新型的面貌示人的，而企业在对自身进行定位的过程中，要以市场发展为导向，不断对岗位所需的技术进行创新，开拓相关的市场工作，使国有企业的凝聚力不断加强[4]。

最后，国有企业还应对现有的管理人员进行充分的调整。随着国有企业内部人数的逐年增加，说明部分岗位的细化程度已经达到了极点，此时就会出现部分空职的现象，说明国有企业岗位定责不到位。因此，作为企业的管理人员，应根据市场的要求对岗位进行功能化的调整，对不符合企业发展的人员进行淘汰，才能更好的激活管理人员可持续性发展的活力，保障对企业人员有效的管理。

4.2 加强国有企业对管理人员的管理

在加强对国有企业人员管理的过程中，要注重“以人为本”的管理理念，为其建立科学的职业发展方向。对于新进管理层的人员来说，可以先让其对自身的岗位职责进行充分的了解，并对该岗位需要完成的内容进行专业化的培训工作，明确其后续发展的空间体系等内容，使其在本岗位工作的过程中，可以能作为、敢作为和有作为，进一步提升对其持续发展的管理体系[5]。

4.3 建立合理有效的考核体系

国有企业建立合理有效的考核体制就需要在现有发展的基础上进行全面的薪酬激励调整，对于不同岗位的人员来说，要根据其工作的性质以及工作的标准对其进行考核和激励，尤其對于管理层的人员来说，对其进行激励最主要的是要看到该管理人员为企业做出的贡献以及工作的绩效等，除了管理人员应得的报酬以外，还可以为其发放额外的奖励，进而提升管理人员工作的积极性和有效性[6]。

除了使用薪酬的方式对其进行管理以外，企业的管理者还可以通过晋升渠道的方式对其进行管理，由于管理层人员的志向存在一定的差，有人喜欢得到更多的报酬，有人希望在职位上可以得到相应的提升。因此，在对其进行管理的过程中可以根据不同的情况对其进行激励。同时，在对其进行管理的过程中，也可以根据KPI的方式对其进行管理，其中包括管理人员的管理意识、创新意识以及对人员的认可程度等，并根据相应的完成度给予管理人员一定的一定的薪酬奖励。

5.总结

综上所示，作为国有企业来说，想要更好的对企业进行管理和约束，除了以上的问题和对策以外，还需要结合自身实际的发展，对其管理和约束的制度进行调整，并紧跟现代化管理发展，才能充分的发挥管理人员的才能。

参考文献

[1] 曾焯然， 杨超. 管理者行为特征对公司治理的影响——基于管理者过度自信的有效激励和约束行为研究[J]. 中国集体经济， 2018（31）：2.

[2] 丁克东. 国有大型建筑施工企业内部培训师队伍管理体系构建的实践与探索[J]. 中国民商， 2019， No.78（06）：279-280.

[3] 徐蒙， 王力. 重点发展以股权激励为代表的长效激励约束机制参与市场竞争推动高质量发展 85%上海国企“一企一方案”实施正向激励[J]. 企业与文化， 2019.

[4] 洪杨， 吴江. 基于员工职业发展视角的薪酬激励约束机制研究——以某大型国企为例[J]. 企业改革与管理， 2018（2）：2.

[5] 蒋兴国. 新时代国有企业党的建设理论创新与实践（一）对建立党务工作人员和生产经营管理人员双向交流机制的思考和探索[J]. 新丝路：下旬， 2019（18）：2.

[6] 何阳. 激励理论在国有企业管理中的应用——以马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论为例[J]. 管理观察， 2019（27）：4