地方高校教师工作满意度调查分析

帅荣梅

（闽南师范大学商学院，福建漳州363000）

1 研究对象与研究方法

1.1 研究对象

本研究以闽南地区三所地方本科高校教师作为调查对象，将其对学校政策制度、发展空间、考核评价、薪酬待遇、教师权益、工作环境等六个维度的满意度情况作为研究对象.

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

通过查阅中国期刊网、维普论文数据库等收集与教师满意度相关的文献资料，为本研究奠定理论基础.

1.2.2 问卷调查法

编制《教师工作满意度调查问卷》一份，满意程度分为非常满意、满意、无所谓、不满意及非常不满意五个等级，依次以5、4、3、2、1 的方式计分.问卷采用随机发放的方式，发放问卷500 份，回收486 份，其中有效问卷466份，有效率95.8%，符合统计要求.

1.2.3 数理统计法

将回收的有效问卷输入软件SPSS20.0进行统计.

2 研究结果与分析

2.1 地方高校教师基本情况分析

在进行调查时通过随机调查方式，在年龄、性别、学历、职称等方面尽量做到每个变量兼顾的原则，具有统计学意义.通过对各变量之间的差异性检验，发现婚姻状况、是否育有小孩、是否兼职行政工作与政策制度、发展空间、考核评价、薪酬待遇、教师权益、工作环境之间差异性不显著，就不再对这三个变量进行研究，而年龄、性别、学历、学位、职称、在本校工作年限和政策制度、发展空间、考核评价、薪酬待遇、教师权益、工作环境差异性显著，因此不同性别、年龄、学历学位、职称、在本校工作年限对学校各项工作的满意度进行分析，比较有意义.从表1可以看出，不同变量在样本量上选择差别不大，这对分析研究起重要作用.

表1 被调查教师基本情况（N=466）Tab.1 Βasic information of the investigated teachers（N=466）

2.2 地方高校不同性别教师对学校各项工作的满意度

由于生理和社会原因，不同性别教师对工作的视角、感知和评价有较大差别，也会带来不同的工作满意度.调查显示：地方高校男女教师对学校的政策制度的满意度最高平均得分在3.7以上，排在所有维度之上，男女教师满意度最低的是薪酬待遇方面，男教师满意度均值2.738 5，而女教师的满意度均值3.062 9.调查结果看，男女教师对学校的政策制度的满意度都排在第一位，在薪酬待遇方面男女教师的满意度都排在第六位，而女教师满意度排在第二位的是考核评价，男教师满意度排在第二位则是教师权益，在发展空间方面男教师满意度排在第五位，而女教师在发展空间方面的满意度排在第三位.说明学校在制定政策制度方面还是比较符合广大教师的权益保障预期，在薪酬待遇方面的满意度漳州最低，主要原因在于邻近的厦门、泉州同等级别高校教师的收入都高于漳州.

表2 地方高校不同性别教师对学校各项工作的满意度情况Tab.2 The satisfaction of teachers of different genders to various work in local colleges and universities

2.3 地方高校不同年龄教师对学校工作满意度

不同年龄教师阅历不同，感受不同，对事业的热爱程度也不同，对学校各项工作的理解、支持程度也不同.调查结果显示如表3，所有年龄段教师对学校政策制度的满意度是一致的，排在第一位；在发展空间方面，45 岁以上教师的满意度排在第二位，而其他年龄段教师的满意度都排在第三位；在薪酬待遇方面，40 岁以下老师的满意度最低，排在第六位，而40 岁以上的教师对薪酬待遇的满意度排在第五位，可能与40岁以上教师大多是高级职称，收入相对较高有关.从表3可以看出，40岁以下教师更多看重的薪酬待遇和工作环境，满意度较低，而在发展空间方面，所有年龄段老师的满意度都排在第三位以上.

表3 地方高校不同年龄教师对学校各项工作满意度Tab.3 The satisfaction of local college teachers of different ages to school work

2.4 地方高校不同学历教师对学校各项工作满意度

根据国家教育部要求，申请大学本科教师资格证必须持有大学本科及以上学历.近年来随着高等教育的普及，各高等学校规定进入大学本科院校当老师的资格最低是硕士学历且是紧缺专业，而大部分高校已经将招聘人才的学历起点规定至博士研究生，甚至是国内一流大学博士研究生或海归博士研究生，可见学历对一个人能否入职大学起着关键性作用.很多高校为了吸引人才，实现办学条件的改善，不断地制定相应的政策制度及美化校园，加强软硬件设施建设等.通过对地方高校教师进行调查，表4 显示，所有学历层次教师对学校的政策制度满意度都排在第一位，这可能与近几年学校制定相应的政策制度，让有能力、有实力的教师享有更多保障有关，这些优惠政策基本上惠及大部分具有博士研究生学历的教师的工作、生活、学习等需求；博士对发展空间的要求比对待遇的要求更高，所以对学校在发展空间方面的满意度低于薪酬待遇，博士研究生学历以下教师对薪酬待遇要求高，所以满意度最低，其次才是发展空间.

表4 地方高校不同学历教师对学校工作满意度情况Tab.4 The satisfaction of teachers with different education background in local colleges and universities

2.5 地方高校不同职称教师对学校各项工作满意度

职称对于高校教师来说非常重要，除了与收入有关外，还与社会地位（学术委员、教学指导委员、职称委员会等）、自我成就感、课题申报等相关.学校的各项政策制度虽然不能完全照顾到每一位教师，但可以尽量考虑到不同教师的需求.通过调查，结果如表5所示：所有教师对学校政策制度的满意度都比较高；在薪酬待遇方面副教授以下的老师满意度最低；副教授、教授对发展空间的满意度相对较低，尤其是教授.结合表4和表5，教师对发展空间的满意度来看，高学历、高职称教师更倾向于对未来发展空间的追求.

表5 地方高校不同职称教师对学校各项工作的满意情况Tab.5 The satisfaction of teachers with different professional titles in local colleges and universities

2.6 地方高校不同工作年限教师对学校工作满意度

工作年限指个体参加工作以来在所有单位累计的工作的时间累积.本单位工作年限则是指从进现在的单位入职之日起到现在为止的工作年限.本研究中只研究进入地方高校以来到截止到调查之日的工作时间.在本单位工作年限时间的长短，可以从多方面来分析，教师在一个单位工作时间越久，归属感越强，工作起来积极性更高；相反，工作年限越短，归属感越不强，工作积极性不够高.从表6可以看出：工作时间无论长短，所有教师对学校政策制度的满意度最高，对工作环境满意度排第三位，可见地方高校在学校对教师工作环境改善治理方面的工作得到广大教师的认可，政策制度的制定比较符合教师的意愿；而发展空间满意度方面，工作10年以上的教师的满意度最低，排第六位，工作10年以下的教师满意度排第四位；薪酬待遇方面，工作10年以下教师满意度最低，排第六位；考核评价方面，所有教师的满意度偏向满意.

表6 不同工作年限教师对学校各项工作满意度情况Tab.6 The satisfaction of teachers with different working years to school work

3 结论与建议

3.1 结论

在学校政策制度方面所有教师满意度最高；在薪酬待遇方面满意度最低，尤其是低学历、低职称老师在薪酬待遇方面的要求高于发展空间的要求，男性教师比女性教师在发展空间的要求更高；在考核评价方面，大部分教师的满意度得分均值较高；在教师权益方面，高职称、高学历、工作年限长的教师满意度较高；在工作环境方面的满意度得分均值低.得分均值低的主要是在薪酬待遇、发展空间、教师权益方面.

3.2 建议

根据上述调查分析，提三点建议：

1)各高校的政策制度较合理，教师满意度最高，只需微调；

2)各高校在提高办学水平的同时，注重提高教师的薪酬待遇；

3)各高校充分发挥各委员会、教代会等机制的作用，重视教师的发展空间等权益.