护士工作投入、自我效能感与内隐态度的相关性

力仁霞

中国人民解放军陆军第八十一集团军医院，河北075000

护士是一个高压力、高工作强度的职业，护理工作人员常有较高的职业倦怠感，工作投入水平较低[1]。工作投入被定义为“一种积极、充实、与工作相关的精神状态，其特征是活力、奉献和专注”[2]。如何提高护理人员的工作投入是卫生组织管理者的重要课题。护士高效率、高质量的工作在很大程度上决定了医院和卫生单位的服务质量和护理质量[3]。内隐态度是在个体长期经验和已有态度基础上逐渐积累形成的一种无意识反映倾向，能够对个体对社会客体的情感、认识和行为反应产生潜在的重要影响[4]。已有研究对外显态度与工作表现之间的关系探讨较多，而内隐态度的研究较为缺乏。组织情景中员工对服务对象的态度是其工作绩效的重要预测指标之一，护士的外显态度与其工作效率、医护合作、对病人的服务质量与关怀、职业倦怠[5-6]等均相关；其他行业中也发现员工对待工作的外显态度能够显著预测其职业倦怠感[7]。研究者们一致认为内隐态度比外显态度能够更强烈地对个体行为产生影响[8]，护士对病人的内隐态度越消极，护士职业倦怠程度越高[1]。自我效能感是影响员工职业绩效的重要个体因素，具体表现为个体认为自己在一定程度上成功地完成相关任务的信念[9]。自我效能感是员工有效完成工作任务、更加投入地进行工作的重要预测指标。拥有较高的效能信念即相信自己有能力处理这些困难，会激励人们采取行动[10]，高效能体验的护士在工作中的投入程度更高[11-12]。工作的需求-资源模型（JDR）是研究组织情境中员工工作投入最常用的理论之一[12]。JDR模型认为，个体的工作投入是工作情景中存在大量组织所提供的工作资源以及个人自身资源的结果[13]；工作资源是能够帮助个体有效面对各种工作要求的生理、心理、社会以及组织特征，并能够促进个人发展和职业发展[6]。内隐态度与自我效能感都是重要的个体资源，本研究基于JDR模型探讨护士内隐态度、自我效能感与工作投入的关系。

1 对象与方法

1.1 对象 采用整群抽样法，以医院的科室为抽样单位，选取河北省3所三级甲等医院在职护士276人。纳入标准：思维清晰、语言表达能力良好且自愿参与本研究的在职护士。

1.2 研究工具

1.2.1 内隐联想测验(Implicit Attitude Test,IAT) 采用Inquisit程序对护士进行内隐态度测试。测试材料中与护理工作相联系的积极属性词为光荣、珍贵、舒服、美丽、健康、优秀；消极属性词为悲惨、可怕、残忍、恶心、羞耻、肮脏；概念词为病人的名字与健康人的名字。在进行内隐联想测验之前，要求护士填写5个自己最熟悉的病人姓名与同事姓名，录入Inquisit程序作为两对概念词。将反应时间＜300 ms的数据计为300 ms，反应时间≥3 000 ms的数据计为3 000 ms，并对反应时间进行对数转换，同时剔除错误率大于20%的护士数据。护士对病人的内隐态度值参照李文霞等[1,14]研究结果，正数表示消极内隐态度，负数表示积极内隐态度；绝对值越大代表态度越强烈。

1.2.2 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) 该量表由王才康等[15]翻译并修订，是一个单因素问卷，共10个条目，在全世界得到广泛的应用与验证，具有良好的信效度。量表采用4级计分，得分越高表示效能感水平越高。本研究中该量表的内部一致性系数为0.89。

1.2.3 工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES) 该量表由张轶文等[16]翻译并修订，包括奉献、活力和专注3个因子，共17个条目，采用7级评分，得分越高表示工作投入程度越高。本研究中总量表的内部一致性系数为0.92，各因子一致性系数分别为0.86，0.87，0.81。

1.2.4 一般资料调查表 自编一般资料调查表，包括学历、年龄、婚姻状况、职称、工作年限等人口学信息。

1.3 调查方法 在获得医院伦理委员会审批同意的前提下搜集研究资料。以科室为单位向研究对象简要介绍研究的内容与意义。在知情同意的情况下给予现场指导，进行IAT测验与问卷调查。问卷当场发放、回收与核查，对有明显遗漏与错误的问卷，提醒研究对象填补或更正。共发放问卷306份，排除作答有明显规律、选项过于集中及内隐联想测验错误率超过20%的问卷，回收有效问卷276份，有效回收率为90.2%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 22.0软件录入并进行统计分析。采用单因素方差分析分析护士对病人的内隐态度、一般自我效能感与工作投入得分差异；采用Pearson相关分析各变量的相关性，采用回归分析及Bootstrap中介效应检验程序探讨一般自我效能感在护士内隐态度与工作投入之间的中介作用。以P＜0.05（双侧）为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 在职护士一般情况 276名护士均为女性；年龄20～29岁121人，30～39岁87人，≥40岁68人；专科138人，本科117人，硕士及以上21人；未婚82人，已婚194人；工作年限2～23年，平均8.6年；护士128人，护师94人，主管护师48人，副主任护师6人。

2.2 护士自我效能感、工作投入与内隐态度得分情况 护士GSES得分为（32.68±5.96）分；UWES得分为（63.90±24.94）分，活力维度得分为（21.15±9.24）分，奉献维度得分为（19.37±7.20）分，专注维度得分为（23.38±9.04）分；IAT值为（0.01±0.05）。不同特征护士自我效能感、工作投入与内隐态度得分比较见表1。

表1 不同特征的护士自我效能感、工作投入与内隐态度得分比较（±s）

表1 不同特征的护士自我效能感、工作投入与内隐态度得分比较（±s）

项目学历人数138 117 21 UWES得分（分）分类专科本科硕士及以上F值P 20～29岁30～39岁≥40岁F值P已婚未婚t值P护士护师主管护师副主任护师F值P＜5年5～10年＞10年F值P IAT值0.00±0.04 0.01±0.04 0.04±0.08 5.27＜0.05 0.00±0.04 0.02±0.05 0.01±0.04 2.01＞0.05-0.01±0.04 0.01±0.05-1.76＞0.05-0.01±0.03 0.00±0.04 0.01±0.04 0.00±0.04 1.86＞0.05-0.01±0.05 0.00±0.04 0.03±0.05 2.86＜0.05 GSES得分（分）31.32±5.34 33.72±6.11 33.89±6.14 4.81＜0.05 32.53±5.72 32.91±6.03 32.47±5.83 1.51＞0.05 32.59±6.04 32.71±5.93-0.15＞0.05 31.46±6.33 33.23±5.86 32.72±6.05 33.01±5.92 1.25＞0.05 32.41±6.37 32.94±6.52 32.58±5.76 1.44＞0.05年龄121 87 68婚姻状况194 82职称128 94 48 6工作年限84 143 49活力20.78±8.34 22.51±8.66 20.27±8.59 5.64＜0.05 20.84±8.55 21.43±8.20 20.97±8.28 1.86＞0.05 21.36±9.21 21.07±9.37 0.24＞0.05 22.16±9.03 20.47±8.12 20.27±8.77 20.38±6.87 3.81＜0.05 21.03±8.74 21.38±8.61 21.05±8.37 1.71＞0.05奉献19.02±6.88 20.61±7.94 18.77±7.45 4.76＜0.05 19.13±6.49 20.06±7.38 19.44±7.08 2.03＞0.05 19.33±7.11 19.38±7.24-0.05＞0.05 19.41±7.33 19.35±7.08 19.31±7.54 19.36±7.22 2.10＞0.05 19.24±6.18 19.86±6.85 19.53±7.84 1.87＞0.05专注23.15±8.67 24.04±9.28 22.73±8.42 4.22＜0.05 23.24±8.33 23.78±8.89 23.37±9.11 1.17＞0.05 23.48±8.96 23.34±9.03 0.12＞0.05 23.41±8.76 23.36±9.11 23.30±8.64 23.41±8.39 1.54＞0.05 23.17±8.61 23.72±8.49 23.49±8.66 0.97＞0.05总分62.95±26.15 66.16±25.82 61.77±24.10 7.61＜0.05 63.31±25.67 65.27±26.55 63.78±26.27 2.28＞0.05 64.17±26.37 63.79±26.06 0.11＞0.05 64.98±24.24 63.18±25.03 62.88±25.46 63.15±24.55 1.87＞0.05 63.44±24.51 64.96±25.83 64.07±26.27 2.05＞0.05

2.3 护士自我效能感、工作投入与内隐态度的相关性（见表2）

表2 护士自我效能感、工作投入与内隐态度的相关性（r值）

2.4 自我效能感的中介效应检验 采用温忠麟等[17]提供的逐步回归分析法考查自我效能感的中介效应。将工作投入作为因变量，人口学变量作为控制变量，内隐态度作为自变量，自我效能感作为中介变量，进行回归分析，结果显示自我效能感在内隐态度与工作投入间具有部分中介效应，详见表3。为了进一步考查自我效能感中介效应的稳定性以及中介效应量的大小，采用Bootstrap程序[18-19]进行分析。结果发现，自我效能感中介效应值为0.22，95%CI为（0.07，0.37），置信区间不包括0。

表3 护士自我效能感在工作投入与内隐态度间的中介作用

3 讨论

3.1 护士内隐态度的总体水平 根据内隐态度的计算公式，正数表示消极内隐态度，负数表示积极内隐态度。本研究结果显示，护士对病人的内隐态度为正数，偏消极，与李文霞等[1]研究结果一致。相对外显态度而言，内隐态度的形成需要更多的时间、经历，是护士在长期学习、工作以及与病人接触过程中逐渐积累、沉淀下来的更为稳定的预测各行为变量的指标。有研究显示，护士的倦怠程度较高，工作投入程度较低，可能是由于护士长期接触各类病人，具有较强的工作压力，使护士逐渐形成了对病人偏消极的内隐态度。

3.2 护士内隐态度对工作投入的影响 本研究结果显示，护士内隐态度越积极，工作投入程度越高。工作投入的3个因子中，活力指在工作中有高度的精力和心理弹性，愿意在工作中投入精力，即使面对困难也能坚持；奉献精神与对工作的意义、热情、灵感和自豪感以及对工作的高度投入有关；当专注程度较高时，护士就会全神贯注于自己的工作任务[2,8]。积极的内隐态度意味着护士对病人有更多的接纳、认可、理解与宽容，如果护士持有对病人积极的内隐态度，必然会在与病人的日常接触中表现出更高的工作投入水平。

3.3 护士自我效能感在工作投入与内隐态度间的中介作用 自我效能感是个体对自己是否有能力完成相应任务的信念，自我效能感在一系列对技能要求较高的任务中的作用尤为突出，较高的自我效能感能够鼓舞个体迎接挑战，克服困难，更好地完成任务。其作用体现在两个方面，一方面体现在能够提高个体对自己行为结果的预测性，另一方面体现在能够推动个体采取积极的行为去获取预期的结果[20]。员工的自我效能感不仅能够对工作绩效产生直接影响，还能影响完成任务的努力程度、完成任务的坚持性，以及对任务的情绪反应[20]。具体到护理工作情境中，由于护理职业对护士专业技能有较高的要求，认为自己能够完成各项技能操作的信念同样也很大程度上决定了护士的工作绩效、努力程度、坚持性以及情绪反应，这些特征与工作投入紧密相关。自我效能感在内隐态度与工作投入之间具有部分中介作用，即内隐态度除了能够直接对护士的工作投入产生影响外，还能通过影响护士的自我效能感，对工作投入产生间接的影响，护士对病人的内隐态度越积极，工作投入程度越高；同时积极的内隐态度也能够对护士的自我效能感产生正面影响，进而提高工作投入。内隐态度与态度一样，具有泛化效应，已经形成的稳定的内隐态度能够泛化到护士的工作情景中，积极的内隐态度使得护士在工作时有更为积极的认知与情绪体验，促进工作任务的完成。

4 小结

本研究发现，内隐态度对护士的工作投入有直接影响，自我效能感在内隐态度与工作投入之间起部分中介作用；内隐态度与自我效能感是影响护士工作投入的重要个人资源与内在因素，对工作投入有着重要的影响。建议各级护理主管部门及研究人员进一步加强对护士内隐态度形成过程与影响因素的研究，寻找改善护士对病人内隐态度的策略，以达到提升效能感、提高工作积极性与工作效率的目标。