青年知识型员工组织支持感对工作绩效影响分析*

黄 玲，马贵梅，廖 燕

(1.西安工程大学 管理学院，西安 710048;2.西安工程大学 人文与社会科学学院,西安 710048)

对于高等院校、科研机构等以知识为主导提供产品或服务的组织，知识型员工是支撑组织运行的主体力量，对组织发展起到至关重要的作用，激发和提升知识型员工的工作绩效成为这类组织取得核心竞争力的关键。知识型员工一般具有较高的受教育水平，工作过程自主性强，对创新能力要求高，除了关注组织提供的薪酬、工作环境等条件外，更关注组织文化、自我实现、组织支持感、成就感等心理感受[1]。组织如何从心理层面给予知识型员工正向激励，提升知识型员工内在工作动力、创造力和工作绩效是组织管理层需要关注的重要课题。

组织支持感是员工对于组织重视自己贡献和关注其幸福感的全面感知和看法。国内外学者对知识型员工组织支持感的前因变量[1]、结果变量[2]，以及对工作绩效的影响[3]等开展了广泛研究，均支撑组织支持感对工作绩效的正向促进作用[4]。文献[5]对高校教师组织支持感对工作绩效影响进行了实证研究，重点探讨了工作满意度、组织承诺和工作投入的中介效应。文献[6]将组织支持感划分为工作支持、价值认同与利益关怀三个维度，研究知识型员工的组织支持感、组织认同与工作绩效之间关系。文献[7]探讨了知识型员工组织支持感对创新绩效的影响，重点关注组织信任的中介作用。以上研究中，主要关注组织支持感与工作绩效的相关关系以及中介变量的作用，而对于知识型员工不同群体组织支持感对工作绩效正向激励表现出的差异性关注较少。

本文探讨知识型员工不同群体在组织支持感对工作绩效影响中表现出的差异性，基于双元性视角，通过问卷调查和理论分析，探索组织支持感中的情感支持和工具支持分别对青年知识型员工任务绩效和周边绩效的影响机制，从而更有针对性的提出员工工作绩效提升的意见和建议。

1 模型假设与研究方法

1.1 模型假设

组织支持感(Perceived Organizational Support,POS)概念最早由美国社会心理学家R.Eisenberger等人提出，其概念强调组织在激发员工工作积极性中的主体作用，相关研究天然的和员工工作绩效有紧密联系[8]。对于组织支持感的研究主要集中在其概念、结构、测量、前因变量和结果变量等方面。R.Eisenberger等提出的组织支持感是一维结构，主要侧重于亲密支持和尊重支持，可综合为情感性支持。R.McMillin在1997年通过对顾客服务人员的研究发现，为员工完成工作提供必要的训练、工具和设备是完成工作的基本条件，可总结为工具性支持，工具性支持和情感性支持构成组织支持的一个完整结构[9]。国内学者凌文辁、陈志霞等也提出了不同的组织支持感多维度结构[10-11]。

知识型员工相比普通员工，其工作绩效的测量更为困难，目前还没有形成统一认识，主要观点包括绩效产出观、绩效行为观和绩效综合观，对应绩效测量的结果论、过程论和综合论。对知识型员工绩效的评价是在个人绩效评价模型基础上发展而来，广泛认可的是Borman和Motowidlo提出的任务绩效和周边绩效。知识型员工组织支持感对工作绩效的影响机理得到广泛关注，其观点总体上分为两类：一是组织支持感对工作绩效具有直接影响[11]；二是组织支持感通过工作满意度、情感承诺、组织承诺、敬业度等中介因素对工作绩效产生影响[12-13]。文献[14]对20多家企事业单位大学以上文化程度知识型员工进行调查，提出多种组织支持感对工作绩效影响协方差结构方程假设模型，模型检验结果表明组织支持感对工作绩效主要通过直接影响实现。

青年知识型员工作为知识型组织中的新生力量，其在知识结构、工作内容、心理特征等方面都有其自身特点。青年知识型员工的首要工作是完成组织赋予的基本任务，对任务绩效的提升更为迫切，对组织支持感中的工具性支持和情感性支持可能存在不同的需求。在前期研究中，组织支持感大多只考虑情感性支持一维结构，因此有待采用情感性支持和工具性支持双元结构考察组织支持感对青年知识型员工任务绩效和周边绩效的影响，从而为青年知识型员工工作绩效的提升提出有针对性的意见和建议。依据以上分析，提出如下假设：

假设H1：组织支持感各维度对青年知识型员工工作绩效各维度影响机制存在差异。为便于进一步深入分析，该假设可细分为：H1A：情感支持对青年知识型员工任务绩效影响更显著；H1B：情感支持对青年知识型员工周边绩效影响更显著；H1C：工具支持对青年知识型员工任务绩效影响更显著；H1D：工具支持对青年知识型员工周边绩效影响更显著。假设H2：青年知识型员工在工具性支持对工作绩效的影响过程中具有调节作用。本研究的综合假设模型如图1所示。

图1 综合假设模型

1.2 研究方法

选择陕西地区高校、研究院、设计院等单位开展问卷调查，因需要开展青年知识型员工调节作用分析，为此增加对比组，问卷发放面向所有年龄段的知识型员工。问卷通过现场和电子邮件方式发放和回收，共发放问卷230份，回收220份，将其中填写不完整、有明显规律等问卷视为无效问卷，最终有效问卷209份。其中男性员工占43%，女性员工占57%，年龄在35岁及以下的青年员工占31%，50岁以上占12%，其余分布在35岁至50岁之间，学历层次博士占48%，硕士占34%，其余为硕士以下。

组织支持感采用陈志霞修订的两维度组织支持感问卷，包括情感性支持和工具性支持两个维度，情感性支持共7个题项，工具性支持共3个题项，采用Likert的5点计分法[14]。工作绩效以Borman和Motowidlo的工作绩效量表为基础，参考相关研究工作进行设计[15]，编制了11个题项的工作绩效量表，其中任务绩效6个题项，周边绩效5个题项，采用Likert的5点计分法。

以SPSS20.0统计分析软件为工具对收集的数据开展处理和分析工作，主要开展问卷的信度和效度分析，以及各因素之间相关性分析和调节变量效应分析等。

2 统计分析与结果

2.1 信度分析

本次研究的量表以国内外学者的成熟量表为基础，针对研究内容进行了一定修改，需要对问卷的信度进行重新检验，问卷各部分信度分析结果见表1。

表1 问卷各部分可靠性统计

从表1中可知，组织支持感各维度信度α系数和工作绩效各维度信度α系数都在0.7以上，说明量表具有较好的可靠性和一致性。

2.2 效度分析

从内容效度上讲，研究所采用的问卷是在国内外成熟量表基础上稍作改动，问卷内容效度可以得到保障。

采用因子分析法对问卷的结构效度进行分析。首先对量表进行整体抽样适合性检验(Kaiser-Meger-Olbin,KMO)和Bartlett检验，整个问卷KMO值为0.830，大于0.7，同时Bartlett球度检验近似卡方值1127.290，Sig.值0.00，小于0.05，可进行因子分析工作。采用主成分分析法进行因子分析，提取公因子后采用最大方差方法进行旋转成分分析，最终获得的组织支持感量表解释总方差见表2，工作绩效量表解释总方差见表3。

表2 组织支持感解释总方差

表3 工作绩效解释总方差

2.3 相关性分析

采用Pearson相关系数开展研究变量之间的相关性分析，为更清楚的表达变量之间的相关关系，将人口统计等控制变量间的相关性删除，重点分析自变量和因变量之间的相关性，各变量相关性见表4。

表4 组织支持感与工作绩效相关性

从表4可知，情感支持与任务绩效和周边绩效显著正相关，工具支持与任务绩效和周边绩效显著正相关。

2.4 回归分析

以情感支持和工具支持为自变量，模型1以任务绩效为因变量，模型2以周边绩效为因变量，进行回归分析，结果见表5。

表5 组织支持感与工作绩效回归分析

从模型1可知，Durbin-Watson为1.587，模型误差项独立性好，从调整后的R2、F、Sig.数值可知模型具有统计显著性，说明情感支持和工具支持均与任务绩效显著正相关。同样可得情感支持和工具支持与周边绩效显著正相关。

将组织支持感对青年员工和非青年员工工作绩效的影响进行回归分析，同样，使用情感支持和工具支持为自变量，模型3使用任务绩效为因变量、模型4使用周边绩效为因变量，回归分析结果见表6。

表6 组织支持感对青年员工与非青年员工工作绩效回归分析

从模型3中可知，情感支持对青年员工和非青年员工任务绩效影响的标准化β系数为0.362,0.457，Sig.值为0.010,0.004，说明该模型具有统计显著性。对比标准化β系数，情感支持对青年员工和非青年员工任务绩效影响差异不显著。工具支持对青年员工和非青年员工任务绩效影响的标准化β系数为0.649,0.310，Sig.值小于0.05，具有统计显著性。对比标准化β系数，相比于非青年知识型员工，工具支持对青年知识型员工任务绩效具有更大影响。因此，工具支持对青年知识型员工任务绩效影响更显著成立。

从模型4中可知，情感支持对青年员工和非青年员工周边绩效影响的标准化β系数为0.397,0.338，Sig.值为0.048,0.029，说明该模型具有统计显著性，对比标准化β系数，情感支持对青年员工和非青年员工周边绩效影响差异不显著。工具支持对青年员工和非青年员工周边绩效影响的标准化β系数分别为0.592,0.340，Sig.值小于0.05，具有统计显著性。对比标准化β系数，相比于非青年知识型员工，工具性支持对青年知识型员工周边绩效具有更大影响。因此，工具支持对青年知识型员工周边绩效影响更显著成立。

2.5 研究结果与分析

上述研究表明，组织支持感对青年知识型员工工作绩效存在显著影响，且青年知识型员工在组织支持感对工作绩效影响上表现出一定差异性，组织支持感中的工具性支持对青年知识型员工任务绩效和周边绩效的影响更为显著。

青年知识型员工普遍受教育时间长，进入工作岗位后需要在新的社会角色中，通过组织这个平台尽快展现自我价值。组织需要员工的高效工作向外提供服务和产品，这样在组织和个体之间自然形成一定的互惠关系。而互惠原则是人的基本心理运行机制，在互惠原则作用下，通过提升青年知识型员工的组织支持感从而激发其积极性和主动性，实现正向激励和良性互动，从而全面提升青年知识型员工的工作绩效。反之，即使工作条件优越，如果员工感受不到组织对自己的关心和重视，对于自身在组织中的作用具有负面评价，具有较低的组织支持感，对组织并不感恩，则可能出现情感冷漠和消极怠工等情况，工作积极性和工作效率较低，从而会影响工作绩效。

对于青年知识型员工，其首要任务和需求是适应岗位任职需要，完成组织赋予的基本工作任务，在此基础上有所余力会参加组织活动，促进单位建设。但青年知识型员工由于个人能力、经验等方面不足，更需要组织提供必要的工作培训和指导，必要的工作环境和平台等，从而帮助其尽快适应新工作环境、完成上级要求的工作任务，提升其任务绩效，通过任务绩效提升带动其周边绩效的提升。而对于非青年知识型员工，由于参加工作时间较长，具有丰富的工作经验，个人能力得到了有效的锻炼，对于工具性支持的需求已不显著，反而更需要组织对自身作用、能力等方面的认可，更需要情感支持。

3 建 议

由于组织支持感与员工工作绩效具有正相关性，且对于不同群体，组织支持感中的情感支持和工具支持对提升员工工作绩效表现出差异性，组织的管理层在激发员工组织支持感过程中应注重以下方面：

1) 增强组织对员工工作的支持，重视提升员工组织支持感。应从情感和工具支持两方面真正为员工工作的顺利开展提供全面支持，为员工工作的开展提供培训和较好的环境与条件，关心员工福利和生活，体现对员工工作贡献的重视，对员工的工作尽量做出积极评价，让员工感受到组织的关心与重视，提升员工的组织支持感，从而促进员工工作绩效提升，实现良性互动。激发员工工作的积极性和主动性，提升员工工作绩效。

2) 针对不同类型员工群体执行差异化的支持策略，使得员工组织支持感最大化。针对青年知识型员工，应加强对基本工作能力、科研能力的培训和指导，提供较好的工作环境，安排经验丰富的员工进行指导和帮带，使其尽快适应工作环境和岗位职责要求。而对于工作经验丰富的中年以上员工，其更关注组织对自身贡献的认可，更关注组织对自身成长和进步的关心，因此对于这部分员工更应侧重于情感支持，调动其工作积极性。

3) 对于青年知识型员工以工具性支持为主提升组织支持感。为青年知识型员工提供完成工作所需硬件支持，构建良好的工作环境。建立完善的业务指导体系，包括业务培训、工作帮带机制等，使青年知识型员工尽快适应岗位要求，能独立胜任岗位工作，在完成岗位任务的同时培养自信，建立对组织支持感，特别是工具性支持的良好感知。通过工作能力的培养和发展全面促进青年知识型员工任务绩效的提升。

4 结 论

针对组织支持感的情感支持和工具支持对知识型青年员工工作绩效影响上可能体现出的差异性，采用双元性视角，对陕西地区部分单位知识型员工进行了问卷调查，对调查数据进行统计分析，结果表明，相比与非青年知识型员工，工具支持对青年知识型员工任务绩效和周边绩效影响更显著，情感支持对青年知识型员工任务绩效和周边绩效影响不显著。研究结论启示在设计组织支持策略时，应依据员工群体的不同特点有针对性的执行不同的组织支持策略，从而使不同群体员工的组织支持感最大化，全面促进员工的工作绩效。