A银行会计条线基层员工职业生涯规划管理

武竞秋

【摘 要】A银行是一家地方性法人金融机构，A银行位于A市，是我国中部某省的四线小城市，A银行资产规模在数百家地方性法人金融机构中位居中游，随着年轻的员工不断走入职场，新行员入职银行后接收的第一个岗位通常是在会计条线做柜员，刚入职员工做好职业生涯规划对于以后漫长的职业生涯格外重要。对于组织而言，合理地引导员工加强职业生涯管理有利于组织战略目标的实现。文章尝试从实践出发，分析如何做好A银行会计条线基层员工职业生涯规划，为加强职业生涯规划管理提出建议和意见，这对研究地方性法人机构基层员工的发展有一定的代表意义。

【关键词】银行;员工;职业生涯

【中图分类号】F272.92;F832.33【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）03-0174-03

1 A银行会计条线基层员工职业规划的影响因素

1.1 个人因素

调查发现，影响A银行会计条线基层员工职业规划的主要因素为个人因素，个人年龄、性别、性格、教育经历、价值观等，都会对个人的职业生涯规划起到至关重要的影响。在年龄方面，年龄大一些的员工表现普遍稳重踏实，他们面临抚养子女、赡养老人等责任，制定职业生涯规划时更加务实;而年龄小一些的员工敢想敢做，他们大多单身，生活压力较小，因为社会阅历的原因，制定职业生涯规划时往往没有立足实际，随意性较大。在性格方面，性格外向、喜欢直接与人面对面交往的人，倾向于在职业生涯规划时选择坚守柜面，或者转型当大堂经理、信贷经理等;而性格稍微内向的人，则倾向于在做职业生涯规划时选择中台或者后台的工作[1]。在性别方面，男性的职业生涯规划大多倾向于信贷条线、中后台管理;而女性则倾向于坚守会计条线和机关内部事务处理。在教育经历方面，员工学历越高，未来的职业生涯规划越长远，对自己的期待也越高。在价值观上，期待取得一定地位的人倾向于用自己所处的地位和权力衡量自己，在规划中倾向于向管理层转型;而期待自己获得更高的收入的人，则倾向于能独当一面，带领团队，用自己能获得的收入衡量自己[2]。所以，在职业生涯规划中，个人因素起到非常关键的作用。

1.2 组织因素

在组织因素方面，主要分为3个部分。一是员工对组织未来发展前景的预判。员工在组织内发展，员工必然要对组织未来发展前景做出预判，以此来制定自己的职业生涯规划。员工通过组织实现自己的价值，所以员工对组织发展前途的看法直接影响员工的职业生涯规划。二是组织机构内部在未来可见的范围内，因为组织发展、人员结构优化、退休等因素造成的组织内部岗位的空缺[3]。A银行内部的人员是不断流动的，随着A银行的发展与壮大，不断开设分支机构，不断需要招收合适的人才进入A银行，不断需要提拔新的干部参与日常事务管理和新业务拓展，同时A银行响应干部年轻化的号召，不断提拔一批有学识、敢担当、勇于开拓进取的人充实管理层。A银行的惯例是银行高管在退休前几年退居二线，不再负责新的业务，需要在年轻人中提拔干部充实自己的队伍，这些因素都会对A银行会计条线基层员工的职业生涯规划产生影响。三是组织内部在人员调动、人才引进、职位调整方面的政策影响。A银行自身有一套人事招聘、选拔、调整的标准，每一位员工都要考虑自身的实际情况，制定适合自己的职业生涯规划。

1.3 社会因素

社会因素对A银行会计条线員工的职业生涯规划的影响主要分为2个方面：一是同一区域内银行业同业的人力资源开发情况。例如，A市其他银行的薪资待遇、晋升机会、工作环境等，通过A银行与其他银行的对比，基于对自身条件的判断，做出自己认为最合适的选择和规划。同时，A市银行业内部人员流动性较大，不同银行员工之间交往密切，彼此都会打听对方的情况，所以同一区域的银行业同业的人力资源开发情况会影响A银行会计条线员工的职业规划。二是A银行会计条线员工当前所在区域的宏观情况。A银行会计条线员工制定职业生涯规划时，还会受到当前A市所在宏观经济环境的影响，并且根据周边的宏观情况，确定自己的职业生涯规划。

2 A银行会计条线基层员工职业生涯规划存在的问题

2.1 缺少完备系统的职业生涯规划

世上的事情，预则立，不立则废，而职业生涯规划就是一种提前的设计，对A银行基层员工而言，提前谋划自身的职业生涯发展，有利于自身发展，也有利于个人更好地为组织贡献，对组织的发展也具有积极的意义。缺少完备系统的职业生涯规划，不仅是个人的损失，也是组织人力资源价值开发上的损失[4]。

调查发现，A银行会计条线基层员工大多缺少系统的职业生涯规划，很多人甚至没有职业生涯规划，只是大致想想以后打算干什么。还有一些人受环境和个人水平所限，不知道自己打算做什么，对于未来一片茫然，有人甚至搞不清楚什么是职业生涯规划，也不清楚职业生涯规划的重要性。在面对选择时，往往会依照自己的主观选择确定发展路径，而主观的选择又会受到社会风气和自己当时情绪等诸多因素的影响，从而做出违背自己初衷的选择。再到以后，自己难免会扼腕叹息，影响工作积极性，进而奋斗的激情消耗殆尽，发生怠工乃至离职的情况，这对个人与组织都是不愿意见到的情况。

2.2 在职业生涯规划中存在错误观念

受自身条件的限制，A银行会计条线员工在做职业生涯规划时存在一些错误观念。很多会计条线的员工都是刚刚毕业不久，涉世不深，如果没有合适的指导，很容易受到社会上不良思潮的影响，产生错误观念，进而制定一些不合适的职业生涯规划[5]。例如，目前社会“官本位”“金本位”的思想就存在于一定的人群中，很多人奉为圭臬，认为自己职业发展的目的就是提高地位，获取权力，获得更多的金钱，但是却忽略了自身在能力、品德、社会贡献等方面的提高。这些错误的观念会导致错误的职业生涯规划，甚至会让人误入歧途。

A银行在发展过程中，也曾发生过很多大案要案，A银行员工因为职业的特殊原因，经常要面对各种考验，很多人面对考验时，经不起诱惑，由此走向一个又一个错误，究其原因就是很多人在规划职业生涯时，存在的错误观念没有得到及时纠正，最终产生严重的后果，对组织、对个人都是极为不利的。

2.3 缺少专门的职业生涯规划培训

调查发现，A银行会计条线基层员工虽然每年要接受大量的培训，但是大多是业务技能方面的，人力资源方面的培训相对较少。在为数不多的人力资源培训中大多又是介绍本行人力资源方面的政策和制度，专门的职业生涯规划培训基本没有，或者流于形式，大多填表交个材料，人事部门也没有对职业生涯规划材料进行反馈，难以起到指导培训员工职业生涯规划的实际用途。

受自身能力的限制，A银行缺少进行职业生涯规划培训的专业型人才，相关人才的匮乏也是A银行基层员工缺少职业生涯规划的原因之一。A银行人事部门的员工很多都是其他业务部门调动来的，人事部门员工缺少专门人力资源职业技能训练，虽然对A银行其他业务条线较为了解，但是人力资源技能的缺乏，也是A银行职业生涯规划无法有效开展的原因。

A银行管理层缺乏针对会计条线基层员工职业生涯规划培训重要性的认识，很多相关的培训被各种业务培训所占用，一些A银行管理层甚至认为，员工职业生涯培训没有业务培训更实际，更有利于银行业务绩效的提高。这些错误的观念导致银行普遍缺少专门的职业生涯培训。

2.4 职业生涯规划存在局限性

A银行内部各个条线存在一定的壁垒，银行员工的发展主要分为综合管理类、信贷条线、会计条线、产品营销、法律审查、软件开发与维护类等，各个条线都需要一定的专业知识，而A银行会计条线基层员工受限于知识储备和各条线的技术壁垒，做出的职业生涯规划难免存在局限性。很多会计条线的基层员工很少做出跨部门、跨专业的职业生涯规划，往往是柜员—会计部副主管—会计部主管—分管会计副行长—行长这样的路线，缺少跨岗位和岗位轮换的职业生涯规划。会计条线职位相对较少，会计条线基层员工缺少其他岗位的历练经历和实际技能储备，面对其他岗位的晋升机会时，总是无法抓住机会，使得职业生涯陷入困境。

3 改进A银行会计条线基层员工职业生涯规划的措施

3.1 进行科学的职业生涯规划

A银行会计条线基层员工开展职业生涯规划时，可多阅读相关的书籍，掌握开展职业生涯规划必要的知识，通过科学、合理的方法和思想进行自身的职业生涯规划。对于刚参加工作的会计条线基层员工，可以通过参加相关培训，请教有经验的同志等方式开展规划。除此之外，可以采用兴趣测评、人格测试、多元化智能测评、职业价值观测评、工作效能感测评等量表测评的方法，使得员工更加清晰地了解自己的喜好，自己的综合能力，什么职务和岗位更适合自己的人格特质，自己更看重哪些因素，自己的价值观有哪些等，通过科学的量表测评了解自己，进而开展合理的职业生涯规划[6]。

3.2 在职业生涯规划中树立正确的观念

树立正确的职业目标和职业观念，这涉及个人的世界观和价值观。A银行会计条线员工最为年轻的也是大学毕业，世界观和价值观均已成型，改变相对较难。同时，每个人的经历不同，认知程度不同，世界观和价值观也不同，只有将正确的观念和职业生涯规划相结合，才能正向引导员工。工作是人生的一部分，很多人终其一生，也无法理解工作的意义，很多人认为工作只是谋生的手段，没有将个人的理想追求和工作相结合。对于个人而言，只有將自己的理想和工作事业相结合，才能最大化地创造价值，才能在辛苦的工作中体会到幸福和快乐。所以，树立正确的职业目标和观念非常必要。

3.3 开展职业生涯规划培训

A银行对基层员工要开展必要的培训，提供员工职业生涯规划的方法。银行可以利用每天下午工作会议结束时，总结一天工作后召集人员开展培训，并且A银行可以邀请外部公司培训师开展职业生涯培训，在培训结束后对培训效果进行评估，将职业生涯培训纳入员工培训计划的一部分，使得职业生涯培训常态化、制度化。对于职业生涯培训方式，可以采用受众喜闻乐见的培训方式，例如开放式课堂、情景教学等，员工在接受教育的同时，无形中增进了友谊，有利于团队提升凝聚力。

3.4 设置多样性的职业生涯发展道路

A银行在制度建设方面，应当着手为员工打造多样性的职业发展道路，使得每位员工都可以根据环境选择最适合自己的职业生涯发展道路。A银行目前只有担任业务领导职务这一条晋升通道，职业生涯发展较为单一，可以考虑参考别的银行的先进经验，对于专业人才设置专业技术职称晋升通道，专业技术职称对应相应的领导职务，并且设置相应的转换机制，员工可以根据需要，不断提升自己，缓解职业生涯发展道路单一的现象。同时，A银行还要设置一定的轮岗机制并严格执行，使得A银行会计条线的每名员工都可以拥有不同岗位的锻炼机会。多岗位的锻炼人才，对于A银行的会计条线基层员工而言，职业生涯规划时可选的道路也就更为宽阔了。

总而言之，A银行应当重视会计条线基层员工的职业生涯规划问题，协助员工做好职业生涯规划，更好地将相关工作转换为组织绩效，同时帮助员工实现个人价值，力求组织价值与个人价值都实现质的提升。

参 考 文 献

[1]陆德佳.商业银行新入职员工职业生涯规划浅析[J].财经界.2019（34）：255.

[2]李晓东.商业银行青年员工激励研究[J].现代金融，2017（7）：20-21.

[3]张雪.基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯路径规划与管理[J].市场周刊（理论研究），2016（4）：99-100.

[4]黄静娴.公务员职业生涯规划中的个人责任与组织义务[J].中国人才资源开发，2008（5）：11-12.

[5]丁猛猛.当前公务员职业生涯管理问题分析[J].职业圈，2007（23）：8-9.

[6]蒋岚，刘振春.试论人力资源管理中现代企业文化的激励机制[J].企业科技与发展，2020（9）：171-172，175.