国有企业知识型员工流失情况调查

代丽娟 杨晴

【摘 要】为了深入研究和分析国有企业知识型员工流失问题，文章选取FMD烟草公司作为调查对象，以该公司为代表，概括国有企业共性，分析国有企业知识型员工流失问题及提出解决对策。

【关键词】国有企业;员工流失;知识型员工

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）03-0168-04

1 FMD公司简介

FMD公司是直属中国烟草总公司的国有大型企业和重点卷烟工业企业，公司设立了经理办公室、财务部、人力资源部、审计部、法改部等管理部门;设立了技术中心、原料部、制造一部、制造二部等经营部门。

FMD公司是典型的国有企业，厅局级干部作为公司总经理，改制后由国有企业变为国有控股的股份有限公司。公司作为自治区烟草龙头企业，历经改制，几经改革，与大多数国有企业一样，还存在许多问题，知识型员工流失问题首当其冲。作为卷烟生产经营企业，随着市场竞争加剧，销售压力逐渐增大，其经营理念、管理方式仍然保留传统，在人力资源管理上仍然采用较为传统的人事管理理念，在如今知识型员工争夺激烈中处于被动地位。

2 FMD公司知识型员工流失情况调研

本次对FMD公司知识型员工流失调研，采用问卷调查法与访谈法结合，问卷发放覆盖公司的在职知识型员工，访谈对象不仅包括在职员工，还包括离职员工。

2.1 问卷设计与发放

2.1.1 问卷设计思路

知识型员工流失的影響因素可归纳为宏观企业外部环境因素、中观企业内部因素、微观员工个人因素。在设计此次调查问卷时，把影响知识型员工流失的因素具体细化，并且主要集中在企业内部与个人因素调查上，以薪酬福利、绩效考核、培训制度、晋升通道、员工职业生涯规划、人际关系、工作环境、企业发展相关因素作为研究变量。

2.1.2 问卷样本确定

本问卷调查在力所能及的范围内，对FMD公司技术骨干、营销骨干、中层管理人员等知识型员工发放问卷。

本次问卷调查分为三大部分：一是样本特征调查，包括员工背景调查，分为性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄、职务;二是30道客观题调查员工对现有工作的满意度，采用数值赋分法设置选项，分值采用李克特量表中的五点计分法，使数据处理清晰、直观，即“非常同意”为5分，“同意”为4分，“一般”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。三是离职意向调查。

2.2 样本信息

本次问卷调查集中发放问卷共80份，回收有效问卷77份，回收率为96.3%，问卷基本覆盖FMD公司的管理中层、技术骨干、营销骨干等知识型员工。此次调查样本特征如下：员工以男性为主，占66%;多数为年龄在30～50岁的中青年员工，占72%;工龄较长，10年以上工龄的占67%;学历本科及以上的占58%，知识水平较高。具体信息见表1。

2.3 问卷调查结果及分析

2.3.1 FMD公司知识型员工工作满意度调查

在对FMD公司在职知识型员工开展的问卷调查中，对员工满意度进行了30道包括薪酬福利、绩效考核、培训制度、晋升通道、员工职业生涯规划、人际关系、工作环境、企业发展环境、行业发展环境九大部分的客观题调查。下面本文分别对调查结果分别进行分析。

（1）薪酬福利。由表2可以看出，FMD公司的员工对薪酬福利的满意度很低，分配公平和薪酬满意度的得分仅为2.71分和2.13分，薪酬福利不满意导致知识型员工流失倾向升高，是知识型员工流失的重要原因。薪酬福利对知识型员工提高生活水平、提升公平感有重要作用，并且员工会通过与其他同类型、同职位的员工的薪酬福利与自己的工作投入做比较，如果感到待遇不公或者不能满足自身需要，便会产生离职倾向，导致知识型员工流失[1]。

（2）绩效考核及工作激励。由表3可以看出，FMD公司员工对公司绩效考核表现出一定不满，绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，关系员工的晋升与薪酬福利，影响员工的职业发展。知识型员工注重个人的职业成长与发展，如果绩效考评不能公平地衡量自己的工作投入程度，员工离职倾向就会升高，最终流失。

（3）晋升机会。由表4可以看出，员工对晋升机会满意度低，晋升制度在影响知识型员工离职方面起到很大的作用。说明当注重自身职业发展的知识型员工的职业通道上升受到晋升制度的不公阻碍，自身能力发展途径不畅时，会提高其离职倾向，引发知识型员工流失[1]。

（4）培训制度。由表5可以看出，公司员工对培训制度不满程度较高，员工希望得到更多的学习和深造的机会，通过访谈得知，FMD公司培训制度仍存在一定的缺陷，在员工提升自身工作能力方面贡献较弱。

（5）工作成就。由表6可以看出，在工作成就方面，知识型员工通过完成具有挑战性的工作项目获得成就感和认可感，以激励知识型员工的工作绩效，如果现有的工作重复枯燥乏味，失去挑战性和积极性，知识型员工便会通过更换服务组织寻求认同和获得成就感[2]。

（6）人际关系。由表7可以看出，公司员工对人际关系的满意度较高，FMD公司作为老牌国企，人情味浓厚，员工与员工之间、员工与领导之间有着千丝万缕的联系，人际之间的相处较为紧密，所以在员工人际关系方面没有明显缺陷。

（7）工作条件。由表8可以看出，员工对工作环境不满较少，公司工作负荷处于中等水平，员工尚能承受。但当工作环境及负荷超过员工可承受程度时，会对员工心理和生理造成很大的压力，对员工长期为公司贡献造成负面影响，员工便会流向工作效率高、负荷小的企业。

（8）企业发展前景。由表9可以看出，FMD公司员工对公司所处的行业环境信心不足，这与当前环境不好、流通利润大不如前有关，当员工面对企业发展前景不乐观时便会产生离职倾向，说明知识型员工注重组织发展后给个人发展带来的机遇。

2.3.2 FMD公司知识型员工流失倾向调查

调查问卷第三部分是对FMD公司知识型员工进行流失倾向调查，下面是得分情况和结果分析。

由表10可以得出，FMD公司的知识型员工流失倾向较高，通过访谈得知，公司流失的知识型员工大多已婚，学历高、能力强，对于已婚人士离职较多的问题笔者在访谈中表示疑义，访谈对象告知主要是对薪酬不满意，所以选择出走谋求薪酬更高的工作机会。

3 FMD公司知识型员工流失因素分析

对问卷进行统计分析发现，员工满意度最差的是薪酬福利方面，其次是晋升机会方面，接着是绩效考核、培训制度、企业发展前景方面，知识型员工满意度达不到心理预期，引发对公司的不满，决定去寻求更好的工作机会。在问卷中，工作成就、人际关系、工作条件均达到中等水平（满意度分值>3.00分），说明员工对这3个方面还是基本满意。通过离职倾向问卷调查，FMD公司知识型员工离职倾向明显较高，反映员工对公司满意度不高，导致流失倾向高（如图1所示）。

通过问卷调查统计分析，结合在职员工访谈和离职员工访谈调研，补充问卷调查数据分析遗漏之处，本文全面归纳整理影响FMD公司知识型员工流失的因素，包括薪酬福利、绩效考核、晋升通道、培训制度4个方面。

3.1 薪酬福利

FMD公司改制后，薪酬福利體系几经改革，但是薪酬体系改革后的FMD公司并没有完全脱离传统的薪酬福利方式，仍然存在平均主义的分配方式和理念，作为供销产一体的贸易流通型企业，FMD公司在薪酬分配中，中层管理人员不仅兼职行政管理职能，也担负营销业务负责公司产品的销售，而他们的薪酬福利与一般业务员和一般行政人员没有明显差距，在相对收入上没有体现知识型员工的自身价值，很多知识型员工认为其所得与工作投入不符，不满情绪明显，其企业认同感和自身认可度降低，从而加重流失现象。薪酬问题主要体现在以下几个方面：薪酬水平偏低，处于中等城市收入水平，薪酬竞争力弱;知识型员工薪酬差距小，知识型员工与一般员工的工资相差不大，业绩提成虽然存在，但优势不大;忽略了员工成长因素，片面追求岗位与薪酬匹配，出现员工业绩提高而工资没变化的现象。

3.2 绩效考核

FMD公司对知识型员工的绩效考核方法采用360°考评法，即由上级、下级、同事、本人都参与考评。季度末和年末都是发大量的表格给员工填写，虽然应用了现代的绩效考评方法，但是还是流于形式，泛泛而谈。此类考核缺乏一定的反馈，很多表格经员工填写后都没有了回音，常常石沉大海，表格填写并统计数据后并没有直接在薪酬福利中有所体现，仅仅作为一项参考指标考核员工工作是否合格，与个人实际收入没有太大关联，虽然每年会有绩效工资发放，但是只要无重大过错，员工间的差异不大，同时部门间的差异也不大，更多的是作为当年年终企业业绩优秀的奖金发放。此外，当个别年份企业效益相对较差时，绩效工资同等削减甚至没有，这就是国企普遍存在的“效益好就多拿，效益差就少拿”的现象。

3.3 晋升通道

知识型员工具有强烈的自我发展和自我实现的需要，不断寻求能够实现自我发展的途径——职位的提升。FMD公司在晋升方面积极进行改革，通过竞争上岗的方式重新定岗定薪，取得了一定的成效，但是晋升通道问题仍然存在，晋升通道单一为行政晋升，岗位竞争机制不明确。在竞岗改革中，往往是对中层干部的提升和对业务骨干的安抚，采用“中层升上去，骨干当副职”方法，但行政职位仍然是有限的，一个部门1个正职3～4个副职的现象普遍存在，即使是这样，很多业务骨干都没有出路，副职再多也就是这几个，正职往上上升更为困难，出现了“人才天花板”现象。此外，在提拔人才工作中，论资排辈的现象经常发生，人际关系色彩也较为浓厚，很多有能力、有大发展空间的年轻骨干晋升机会较少，职业发展空间受到阻碍，往往选择出走国企，或者被给出更高条件的企业挖走。

3.4 培训制度

公司对员工的培训以内部培训为主，对于新员工入职培训，就是人力资源部门讲授企业历史、当今发展情况等，较快地使新员工了解企业概况，但也仅限于科普，没有针对性的岗位培训，新员工大多通过领导或者“师傅”培训，培训成效不明显。同时，FMD公司存在国企普遍的对员工“重使用，轻培养”的共性，在新老员工的培养方面，缺乏系统、有效、科学的培训体制，人力资源部门也缺乏组织专项培训的能力，外部专业培训少之又少，公司经费在人力资本投资方面划拨较少，没有对人力资本增值引起足够的重视。员工在职培训和继续教育缺乏，自身知识结构得不到优化和升级，缺乏良好的人才成长环境[3]，人才流失也就不足为奇了。

参 考 文 献

[1]申健.国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析[J].发展研究，2010（5）：88-93.

[2]郭马兵.激励理论评述[J].首都经济贸易大学，2002（6）：37-40.

[3]张伶，张正堂.内在激励因素、工作态度与知识员工工作绩效[J].经济管理，2008（16）：39-45.