湖北省公卫健康人才队伍建设政策建构研究

何为东，袁海霞，张 淼，周逸昕

(1.中共黄冈市委党校，湖北 黄冈 438000;2.黄冈市卫健委，湖北 黄冈 438000)

由于新冠肺炎疫情影响，全社会把公共卫生健康提到了前所未有的高度。而发挥公共卫生在疫情防控中的重要作用，人才的培养是核心和根本[1]。通过对现有公卫健康人才队伍文献的检索、疏理发现，国内相关研究目前主要集中于对医疗卫生机构人才的研究以及根据各地卫生统计年报以及统计数据分析、探讨各地公卫健康人才现状及存在的突出问题。这些研究，较少就整个公卫健康系统人才队伍在政策供给体系上进行深入研究。本文以系统论的视角，在研究政策供给文本的同时，以黄冈为案例，就湖北省公卫与健康人才队伍建设政策供给进行探讨，以对公卫健康人才队伍建设政策建构提出建议。

1 公卫健康人才队伍建设政策文本供给现状

通过对国家、省、市政府及其卫健部门网站搜索，以及深入黄冈实地调研、书面调研(黄冈现场调研时间为2020年5月)，对1999-2020年涉及公卫健康人才建设方面的文件进行收集、疏理，最终得到91份现行有效政策文本。现对这91份文本进行多角度分析。

1.1 供给层面分析

根据谢庆奎、杨宏山府际关系理论，我国从上到下公共政策的供给主体层面主要有国家、省、市(地、州)、县、乡镇等五级[2]。91份文件中，国家层面有 57份，省级层面有28份，市级层面6份。从文件数量及占比可以看出，现行有效的公卫健康人才相关文件中，国家级层面出台的占比高达63%，占绝对多数，显示我国对公卫健康人才的高度重视，政策供给总量较多。而与之相对应的，省级文件占国家级文件不到一半，湖北省结合地方实际对公卫健康人才发展出台的贯彻落实相关文件从总量来看尤显不足，与《关于加强卫生人才队伍建设的意见》(卫人发[2009]131号)重点提到“大力实施人才强卫战略”[3]要求有差距，表明公卫健康人才队伍建设领域在省级层面的政策制定存在短板。而市级层面的政策供给主要是2020年这一特殊年份加紧出台的相关政策文本，这更加表明在市级层面公卫健康人才队伍建设政策短板由来已久。

1.2 供给类型分析

陈振明将公共政策界定为，国家(政府)、执政党及其他政治团体在特定时期为实现一定的社会政治、经济和文化目标所采取的政治行动或所规定的行为准则，它是一系列谋略、法令、措施、办法、方法、条例等的总称[4]。从91份政策文本的类型来看，法规(条例)15 份，规划纲要22份，意见38份，通知9份，措施办法7份。从政策文本的类型可以看出，现行有效的公卫健康人才的相关文件中，法规(条例)、规划纲要共占比41%，位阶最高，但主要为原则性要求；意见占比42%，主要是指导性意见。以上三类共占比83%，占所有样本文本的绝对多数，宏观的原则性要求多，而定量化、具体化较少，操作性不足；通知、措施办法等文件相对较少，这表明宏观政策在具体落实过程中力度不够、项目化、体系化不足。

对省级层面的相关文件进行分析，发现条例、规划、意见等同样占省级所有文件的绝对多数，而分工方案、通知、工作要点等具体实施措施及监督硬性指标文件不足，这就导致市级层面更难确定具体公卫健康人才队伍建设的相关举措，这也是虽然近年来省市公卫整体水平有所提升，但与基层群众需求相比还存在较大差距的根源所在。因此，从政策的供给类型方面，省级需要出台硬性、量化、可操作性强的文件来要求全省各市州党委政府有效加强各地公卫健康人才队伍建设。

1.3 供给主体分析

政策系统主要由政策主体、政策客体和政策环境构成。公共政策主体主要为直接或间接地参与政策制定、执行、评估、和监控的个人、团体或组织[5]。从政策文本的实施主体来看，全国人大发文10份，国务院 25份，国家发改、人事、编办等部门联合发文11份，卫健部门22份，省委省政府发文14份，省级层面部门联合发文3份，市委市政府发文5份，市级层面部门联合发文1份。

从政策供给的主体可以看出，现行有效的公卫健康人才的相关文件中，国家层面，国务院出台了多份相关文件，国家卫健部门也出台了多份政策文件，但发改、编制、人事、财政等部门文件较少，而在基层这些部门联合的发文更少，表明在基层实践中，公卫健康人才在人财物等供给的政策落实有待加强。

1.4 供给时间分析

从政策文本的发文时间来看，1999-2014年合计17份，2015年7份，2016年14份，2017年15份，2018年6份，2019年11份，2020年21份(图1)。

图1 公卫健康人才政策文本发文时间分布

以上政策发文时间与数量之间呈现出两个明显特征：一是文件份数近五年明显增长；二是发文频次有两个高峰，第一个高峰在2017年，第二个高峰在2020年。在政策系统中，政策环境特别重要，它是影响政策产生、存在和发展的一切困素的总和[5]。之所以有第一个特征，主要源于“十三五”时期关于公卫健康人才的发文数量明显增加；之所以有第二个特征，主要源于2016年全国卫生与健康大会的召开。2020年，公卫健康人才政策文本数量达到前所未有的高峰，则主要源于新冠肺炎疫情爆发，国家、省市加快出台政策文件以补齐公卫健康人才队伍短板。

以上所收集到的政策文本，在文本量上不一定精准，内容上不一定全面，但能体现这一时期政策文本的大体情况，所反应的问题和我们实地调研所掌握的情况比较吻合，对政策文本的供给分析，在规律性上能体现这一公共政策的特点和趋势，为研究提供了深入探讨的信度、效度。

2 公卫健康人才队伍建设政策文本供需矛盾分析

在对收集到的91份政策文本进行总体分析的同时，基于公卫人才队伍建设这一特定主题，还需要对政策文本的内容供给与实际需求进行具体分析。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》、2016年中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》均提出，新时代要不断完善育才、引才、用才的人才制度体系，要完善相关的规定和具体要求。据此，我们对91份公卫健康人才的政策文本进行了提炼和归纳，发现体制机制、经费投入、机构编制、人才总量与专业建设、福利待遇等5个方面，是公卫健康人才政策系统中政策输出的重要环节。本研究根据矛盾论、重点论的逻辑理论，重点对这五个方面进行供需分析。

2.1 体制机制

从国家层面看，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》提出“十三五”时期在分级诊疗、现代医院管理、全民医保、药品供应保障、综合监管等5项制度建设上取得新突破，同时统筹推进相关领域改革。在91份政策文本中，有30份提到了“深化医药卫生体制改革”，占比达33%，可见，医药卫生人才政策的实施，体制机制的创新是关键所在。但深入分析相关内容，发现宏观层面的方向性要求多，具体的可供基层实际操作的不够。

从湖北省层面看，为实现“保基本、强基层、建机制”的医改目标要求，湖北省印发《关于进一步深化基层医疗卫生机构综合改革的意见》，提出了相关领域改革的方向举措。但在基层实际工作中难以落地。课题组在黄冈市的现场调研中了解到，在人员进入方面，基层用人单位一方面编制有空余，一方面在岗人员无编制，其原因在于基层进编招录标准和市县资格标准一刀切，导致基层引进人才难；在职称晋升上，基层医疗机构存在中级、副高职称岗位有空余名额，但受科研、论文等各种条件制约，导致职称晋升困难等问题；在民营机构的发展上，国家和省关于支持民营机构的政策落实不够，民营机构人才引进困难。

这些突出问题，都表明在基层医疗卫生机构管理体制机制方面存在不活的现象。而这种现状由来已久，至今没有一项有效的政策能吸引和留住人才安心在农村医疗卫生机构工作[6]，后疫情时代打造湖北公共卫生服务体系样板，则需要从省级层面统筹，建立完善体制机制，出台明确政策，真正实现体制机制创新。

2.2 经费投入

91份政策文本中，有65处提到了“投入”，可见医疗服务能力和水平作为一项民生工程、民心工程，其公益性的性质非常明显(表1)。

表1 政策文本中有关“投入”相关要求列表

从政策文本中有关“投入”的相关表述列表可以看出正负两个方面的特点。从正向来看，高度重视公卫健康投入，特别是在投入主体上，强调政府投入，在所收集文本中占比最大。同时，在投入方向上，又重点突出公卫领域、人才建设和科学研究投入。但从负向看，虽然提到“投入”次数之多，但具体表述多为“加大政府投入”“完善投入保障政策”“切实落实投入政策”等相关方向性举措和原则性要求，而具体的量化要求、比例划分基本未见，提到监督问责的也很少。在经济还不发达、民生支出繁重的地方财政情况下，刚性不足的原则要求必然导致在基层实际操作中的投入不足，特别是在疾控等公卫机构尤为突出。

总体而言，公共卫生事业的投入占整个医疗卫生行业比重较少，政府“重医疗，轻预防”的传统观念没有彻底改变[7]。在调研中，黄冈市11家疾控机构中有5家为全额拨款单位，6家为差额拨款单位，2019年人员经费支出1.03亿元，净缺口5997.68万元。为保工资、保运转，基层疾控机构不得不投入精力搞“副业”，填补缺口，主业则举步维艰。在整个投入不足的情况下，人才投入经费更是严重不足。如，黄冈市中医医院757人，医院几次想搞人才培养方案，但为保吃饭不得不放下。基层医疗机构更是被“钱”伤透了心，如，在麻城调研时，几家卫生院反映“借债过日子”。

基层医疗卫生机构普遍存在资金缺口，究其原因之一，在于投入政策不具体且刚性不足，因投入不足导致公卫健康人才队伍建设难，严重影响人才工作的积极性。这就导致疾控机构现有人才队伍建设与发展满足不了疾病防控、健康宣教、卫生应急等基本职责的要求[8]。

2.3 机构编制

91份政策文本中，有58处提到了“编制”，而“公立医疗机构”“公立医院”的相关论述多达191处，这都是基本医疗卫生服务公益性的体现。2017年国务院印发的《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》指出“建立符合医疗卫生行业特点的编制人事制度”“在地方现有编制总量内，确定公立医院编制总量，逐步实行备案制”，但这都是宏观方向性的要求。

在基层实际调研中了解到，不论是公卫机构还是医疗单位，大多为10年前定编(核编)，在当初定编(核编)数量本来就不足的情况下，随着医疗事业发展的需要又未增编，致使整个公卫医疗系统编制供给极其不足。黄冈市各级各类医疗卫生机构有编人数占比仅为60%。其中：市、县级医院有编人数占比63.8%；基层医疗卫生机构有编人数占比54.1%；妇幼保健、疾病控制、卫生监督等专业公共卫生机构有编人数占比69.1%。

相对于医院来说，疾病预防控制中心机构的编制问题更为突出。中央编办、财政部、卫生部2014年联合印发的《关于疾病预防控制中心机构编制标准的指导意见》明确规定“疾病预防控制中心人员原则上按照各省、自治区、直辖市常住人口1.75/万人的比例核定”“其中，专业技术人员占编制总额的比例不得低于85%，卫生技术人员不得低于70%”，而在实际调研中了解到，黄冈市疾控中心现有编制75名，在编在岗人数65人，编制占比为0.012‰。

由于编制原因，人员经费财政投入、个人工资福利待遇、职称、岗位设置、“五险一金”、个人归属感、引进人才等都联动受影响。由于受事业单位薪酬政策和财政管理制度的制约、配套政策落实的滞后性，以疾控机构为代表的公卫健康人才队伍人事薪酬体系无法及时适应社会经济发展、无法充分体现人才价值，人才工资水平偏低，影响工作满意度[9]。这就要求从省级层面，进行体制机制改革，重新明确机构编制等相关规定，并将其纳对地方政府考核范畴之中，从而缓解基层公卫健康人才的编制等一系列相关问题。

2.4 公卫健康人才队伍总量与专业建设

2.4.1人才队伍总量

截止2015年底，我国卫生计生人员总量达到1069.5万人，超过2011年953万人的规划目标，每千人口执业(助理)医师达到了2.22，超过预期1.88的规划指标，每千人口注册护士达到2.37，超过预期2.07的规划目标，而每千人口专业公共卫生机构人员0.64，低于预期0.68的规划指标(表2、表3)。表明2011-2015年全国医护人员总量超过预期，其中医护人员数量明显增长，而专业公共卫生机构人员数量发展低于预期。

表2 国家医药卫生人才发展主要规划指标

表3 全国公卫健康人才发展主要规划指标

通过表2、表3两个规划指标的对比分析，2017年确定的公卫健康人员总量、注册护士、专业公共卫生机构的指标和2011年预期的指标基本一致。而每千人口执业(助理)医师的指标由2011年的2.10提高到2.50，并且明确每万人口全科医生的比例由2015年的1.38提高到2。我们在调研中获得了，截止到2019年底，全国、湖北省、黄冈市公卫健康人才实际数量，详见表4。

表4 2019年全国、湖北省、黄冈市公卫健康人才情况

从表4中数据可以看出，2019年底，黄冈市每千人口床位数、执业(助理)医师数、注册护士数、专业公共卫生机构人员数均低于全国和全省的平均水平。人才队伍是第一位的要素[10]，量上的不足从总体性上制约了黄冈市卫生健康事业服务的供给能力。

基层医疗卫生机构人员的缺失由多方面因素导致，而其中重要因素在于省级层面关于公卫健康人才政策文本大多是宏观原则要求，从收集到的文件看，尚无明确考核约束地方政府公卫健康人才发展的文件，从政策的强度角度分析，这也是导致基层公卫健康人才队伍不足的重要原因。

2.4.2人才队伍专业建设

为切实提升基层公卫健康人才素质和能力水平，2017年国家卫生部门联合财政部、国家中医药管理局专门出台《“十三五”全国卫生计生专业技术人员培训规划》，明确提出了到2020年各级各类公卫健康人才的培训规划。

从培训规划的政策文本(表5)可以看出，国家加强了对各级各类公卫健康人才的培训，为切实提升人员专业技术水平打下了基础。但我们在基层调研中了解到，基层公卫健康机构除了人才队伍“输血”“造血”不足外，还存在很多医学毕业生以基层医疗卫生机构为跳板，在积累了几年工作经验并接受单位派遣的相关职业培训后，纷纷离职前往武汉等大城市的大医院的情况。基层医疗卫生机构成了经济发达地区医院人员的培训和培养基地，特别是随着近几年武汉市各大医院扩招，人员流失现象更为严重。而这是基层普遍存在的共性问题[11]。大量新进人员一有规培机会，基本就留在所跟培医院。从统计情况看，流动方向主要是从小机构流向大机构，从农村流向城市，从本市较好医院流向经济更发达城市医院。

表5 全国公卫健康人才培训主要指标 单位：万

2.4.3护士队伍建设

针对护士队伍建设，2016年国家卫生部门专门印发《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》，明确提出了护理事业发展主要指标(表6)，可以看出，国家对护士队伍人员配比和培训都进行了相应量的规定，但是在基层调研实际中了解到护士队伍由于编制、待遇、工作量等原因，实际缺口比职业(助理)医师更大。甚至有基层护士人员直接离职转岗进入其他行业工作。基层护士队伍的人员保障和技能提升问题比医生更为严峻，一线护士队伍人力不足现象普遍存在[12]，这就要求从省级层面出台切实可行的政策促使地方政府切实保障护士权益。

表6 “十三五”期间护理事业发展主要指标

基于以上三点分析，从公卫健康人才政策文本规定和现实的落差来看，只有加强省级统筹，出台针对性更强的基层公卫健康人才引进、培养、使用、激励等相关制度，才能真正破解公卫健康人才不足不均衡的困局。

2.5 福利待遇

91份政策文本有23处提到了福利待遇保障，其中《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》明确提出“进一步完善基层医疗卫生机构绩效工资制度，收支结余部分可按规定提取职工福利基金、奖励基金”“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”，即“两个允许”的要求。

通过调研发现，基层的实际情况是，除三甲医院外，基层医疗卫生机构大多很难维持正常运转，甚至有不少是负债运行，即便有相应的政策依据，但在基层实际中很难真正实施。疾控、卫生监督等机构不论是全额拨款还是通过“副业”创收，人员工资待遇只处于基本水平，致使专业公卫人才引不进、留不住，在岗公卫人员还常常想着要转行。有的县(市)三甲医院具有正高的职称人员年收入只有20万元左右，中级职称人员12万元左右，大多农村乡镇卫生院在编人员平均工资水平在10万元以下，工资待遇水平与行业待遇现状差距较大，尤其是乡村医生只有2～3万元，与乡村医生在国家基本公共卫生服务项目实施过程中发挥的作用不匹配[13]。

对于基层医疗卫生人员的职称晋升，人社部《关于加强城市社区卫生人才队伍建设的指导意见》明确提出“各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜”。虽然有政策文本的规定，但这种规定的弹性太大，在实际操作中，基层人员职称晋升无论是名额还是职称晋升条件都难以切合基层医疗人员工作实际，导致职称难以晋升，福利待遇难以全面落实保障。同时，受基层单位的中高级职称职数不足的影响，加之当前基层医疗卫生机构普遍存在绩效工资总额封顶、额度偏低，分配方式仍以职称、年资为主[14]，导致部分一线青年专业人员流失，加深了区域公共卫生队伍总体结构的不均衡。

从政策文本的规定和基层公卫健康人员的福利待遇实际之间的偏差来看，福利待遇保障的短板在基层，难点在基层，而基层难以依靠自身实现突破，这就需要从省级层面多方统筹，出台切实可行的具体举措，制定科学合理具有量化的可操作性的绩效考核指标体系[15]，才能真正化解基层公卫健康人才福利待遇低的问题。

3 新时代湖北省公卫健康人才队伍建设改革发展的政策支撑体系建构

现代社会与现代医疗服务体系基本特征是疾病不是个人麻烦，而是典型公共政策议题[16]。陈振明认为，政策系统是由政策主体、政策客体及其与政策环境相互作用构成的社会政治系统[4]。基于以上研究，本部分力图以公共政策触发因素为契机，在省级层面，从政策主体、政策客体、政策环境等三个维度，推动政策议程，及时建构湖北省补齐公卫健康人才队伍建设短板的政策支撑体系。

3.1 强化核心节点，推动政策主体供给体系化

在我国现有府际关系中，省级处于核心节点位置，是贯彻落实、承上启下、统筹区域发展的中心环节，是整个府际网络中的关键节点[2]。从以上研究看，要构建公卫健康人才政策体系，首先需要在政策主体维度发力，实现供给主体的体系化。

1.强化省级党委政府的统筹作用。在对公卫健康人才政策供给总体分析中，国家级层面不管是法规、条例、纲要，还是意见，都占比较大，但这些政策文本在省级层面占比较小，省级党委政府作用发挥还不够，要推动系统重构，需要进一步强化省级党委政府的统筹作用。在供给层面上，做好中央、省、市、县四级统筹特别是全省区域性统筹；在供给主体上，做好政策制订、执行、评估、监督统筹和各部门间的统筹；在政策输出上，做好法规、制度、政策、措施统筹特别是政策项目操作性的统筹；在政策自身发展上，做好政策调整、终结、变化等废、改、立的政策周期统筹。

2.强化省级层面各领域各环节供给主体的政策供给协同。在对公卫健康人才政策文本总体分析中，省级层面各部门发文较少，联合发文更少，政策供给主体在主动性、积极性、及时性、充分性不足的同时，还存在政策供给项目系统化、协同化不够的问题，这需要在省级层面加强各部门各领域各环节系统整合，强化政策制订与执行的协同，克服政策输出应急式、随意性、碎片化现象。

3.强化省级层面在府际关系中的节点作用。作为省级层面，要积极争取国家层面的重视和支持，推动形成科学合理的中央与地方的权益划分，推动中央出台重要公卫健康人才政策，特别是在公共卫生这一基本民生领域，明确事权财权，强化省级统筹；同时，要加强对市、县政策供给配套的考核监督，确保基层改革创新。在贯彻落实国家和省已有政策上，不管是在横向上还是纵向上，均要加大对政策贯彻落实的监控督促力度，确保政策应出尽出、应有尽有，政令畅通、直达基层。

3.2 突出重点环节，推动政策客体需求体系化

政策客体指的是政策所发生作用的对象，包括政策所要处理的问题和所要发生作用的人。在公卫人才队伍建设政策客体中，要解决的问题与作用的人具有统一性，也就是公卫健康人才队伍建设所需要解决的编制、投入、专业成长、福利等重要问题。从机制和待遇等方面着手，探索解决公共卫生人才引进、培养和使用中遇到的瓶颈问题[17]，基于以上研究，迫切需要以此为重点环节，推动政策客体需求体系化。

1.盘活编制存量，增加用人刚需。尽快对全省事业编制、公卫医疗系统编制进行清理，摸清事业编制底数，摸清公卫医疗系统编制底数，在现有总量内，按照“轻重缓急、量力而行”原则，尽快统筹、调剂、使用现有存量编制，盘活现有存量编制资源。根据事业发展需要，特别是本次疫情暴露出的短板，重新核定公卫机构的机构规格、职能职责、供给性质和事业单位分类类型。可以学习山东省编制备案制管理作法经验，实行人员编制备案制。进一步贯彻落实《护士条例》，保证临床一线护理岗位护士数量充足适宜。

2.优化支出结构，加大财政投入。要强化保障民生就是发展经济的理念。要将民生投入作为财政投入的主攻方向，要将公卫医疗系统投入特别是人员经费投入、公卫投入作为补短板、强弱项的具体举措。政府作为公共服务和公共产品的供给方，要加大公卫事业经费投入。在医药分离、取消加成、医保项目目录管控等改革措施下，避免出现将公卫医疗系统甩给市场的现象，应视财政状况，调整投入结构，逐年增加人员经费投入，尤其是承担基本医疗卫生机构和公共卫生服务人员的经费要按政策落实。要切实落实民营机构的支持政策。

3.突出当前急需，集中力量攻关。一是要不拘一格引人才，抢占高端。要聚焦解决卫生健康高层次人才、紧缺岗位人才和基层卫生人才短缺问题，研究出台卫生健康人才引进培养实施办法。要开放搞活，结合实际制订基层招考资格条件，用好现有编制资源。开展卫生健康人才专项招聘，启动高端人才引进计划、“筑巢”工程。二是要千方百计稳基层，兜住网底。以高校医学部为依托，建设全省和各市州公卫人员培训学校，将公卫管理干部纳入干部教育培训计划，对基层公卫人员进行轮训。深化拓展医联体建设，坚持做好人员下沉工作。支持办好公卫专业，推进全科医生培养，开办中医护理专业，切实稳基层、保网底。三是要合纵连横抓中医，做强特色。建好湖北省涉中医药的高校科研院所，办好湖北省和各地中医院，深化湖北省内外中医药大学和科研院所合作交流，充分发挥李时珍中医药品牌优势，推进黄冈师范学院建设李时珍中医药学院。大力创办中医护理专业，推进大健康产业高质量发展。

4.坚持以人为本，强化待遇保障。要进一步优化职称评聘政策，进一步破除“唯学历、唯论文、唯资历”倾向，坚持重品德、重能力、重实绩、重认可度，向一线倾斜、向基层倾斜、向专业技术人员倾斜、向农村倾斜，适当提高高中级职称比例，实行城乡分类评审，岗位设置在全系统统筹使用，同时与编制备案制管理相配套。要切实落实保险待遇，要加强研究无编制人员、村医保险购买政策研究，提高保险水平和补贴水平，同时做好与编制备案制管理相配套的保险政策研究与落实工作。要落实公卫人员工资福利待遇，确保在公卫机构、感染科、传染病医院等岗位的工作人员的政策性工资待遇全落实。全面落实对疫情防控一线专业技术人才实行人事人才倾斜政策的措施。落实护士同岗同酬同待遇。

5.强化正向激励，树立正确导向。落实习近平总书记“两个允许”重要讲话精神，取消绩效工资总额控制，探索试行年薪制，逐步将医护人员薪酬待遇提高到合理水平，调动医护人员积极性。建立人才激励专项经费制度，编制高层次人才培养计划专项预算，逐步提高各类医疗机构用于人才培养、引进、管理经费在总预算中的比例。出台人才激励政策，实现专家工作室、团队、学科和科研平台专项经费、作用发挥、科研攻关、专家发声制度化体系化，组建公共卫生疾病预防和控制救治应急管理专家委员会，建立“吹哨人”制度。建立引导人才服务基层优惠政策，实施城市医院医生和疾病预防控制机构医护人员在农村服务与职称晋升挂钩政策，建立与农村教师相对应的农村医护人员津补贴政策或给予必要补助。

3.3 力推改革创新，推动政策环境供给体系化

从系统论的角度看，凡是影响政策的存在、发展及其变化的因素皆构成政策环境。政策环境系统主要由社会经济、体制机制、政治文化、社会认同等构成[18]。基于以上研究，推动公卫健康人才队伍政策环境供给体系化，可集成以下路径。

1.强化政治站位，抓好学习宣传贯彻。习近平总书记关于新冠疫情防控工作的系列重要讲话和重要批示指示，特别是2020年“两会”期间，习总书记在湖北代表团上提出了“整体谋划、系统重塑、全面提升”的要求，十九届五中全会就此又进一步作出安排部署。湖北省委十一届八次全会明确提出，“十四五”时期建成疾控体系改革和公共卫生体系建设的“湖北样板”。学习贯彻这些精神和要求，是当前湖北省重要的政治任务，应以此为契机，强化政治站位，抓好学习宣传贯彻，全面形成对政策输出具有强大推动力的政治文化，以思想破冰引领发展突围。

2.推动省级统筹，突破体制机制改革。针对以上研究中所分析的政策文本宏观性较强而操作性不足以及法规、意见、措施等不系统等问题，省级层面应建立以省深改委牵头的省级统筹机制，在贯彻落实中央法规政策的基础上，从政策供给主体、客体、环境等方面，确保全省公卫健康人才政策的体系化。特别是要坚持问题导向、目标导向，结合实际聚焦编制管理、职称评聘和岗位设置、绩效工资管理、养老保险医疗保险政策配套等方面，争取国家支持进行改革突破。在涉及公卫医疗等民生保障上，参照教育经验作法，在转移支付、人员经费保障上，推动省级统筹并逐步提高统筹水平。

3.做实关心关爱，推动形成社会风尚。政策环境包括自然环境、社会环境两大部分[4]。要在全社会形成尊重医护、尊重人才的良好氛围，应以此次疫情防控为契机，在贯彻落实好中央和湖北省有关爱护公卫健康人员有关要求的同时，结合实际，改革创新，做实关心关爱。如，建立公卫医疗人才荣誉制度、公卫医疗专家咨询制度、“四大家”领导直接联系专家制度等。建立健全高级别专家疗养、子女就学政策。做好公卫医疗系统人才健康免费体检工作。规范、简化日常信息报送制度，坚决整治形式主义、官僚主义，切实减轻基层、专家、一线人员业务外工作负担。通过系列扎实工作，推动形成促进公共政策议程触发以及政策输出的良好社会风尚。