事业单位人力资源管理存在问题与对策分析——以科研技术型事业单位为例

□吴路易

人才是事业发展的第一基础和关键，对科研技术类事业单位而言，能否吸引高质量、高素质的科研人才，能否留得住、用得好本单位的专业技术人员，是科研技术类单位能否可持续发展的重中之重。因此，最大化发挥单位人力资源管理效能，整体提高人力资源管理效率，对科研技术类事业单位来说是一个非常重要的发展命题。

一、科研技术型事业单位人力资源管理存在的问题

1.高级岗位比例偏低，编制内专业技术人员受评聘合一政策限制，导致职称上升通道受阻。据 2006 年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见，事业单位管理人员（职员）和专业技术人员均纳入岗位设置管理。以福建省为例，科研类事业单位高、中、低级岗位结构设置比例呈现金字塔形态，基本限制在 1 ∶3 ∶6，分属不同行业的事业单位会在此比例上有一定调整与浮动，但并未有太大变化。对于科研技术型事业单位而言，大部分的专技人才都拥有硕士或者博士学位，入职不久即可聘为中级以上职称，这就导致中级职称以上岗位，尤其是高级职称岗位出现严重不足的现象。目前福建省科研类事业单位实行的是编制内人员专业技术职务评聘合一的政策，即编制内人员职称资格申报在核定的专业技术职务结构比例范围内进行，取得职称资格后即可参加相应专业技术职务的竞聘，竞聘上后兑现岗位工资待遇。评聘合一政策可避免之前实行评聘分开政策而造成了大量取得职称资格而未能聘任相应职务并兑现待遇的情况出现，但与此同时也造成比较明显的弊端。由于高级职称岗位比例偏低，有了空岗才能去竞评，大量被聘为中级职称的编制内专技人员很长时间都无法申报高级专业技术职称，进而直接影响到待遇的提升。职称晋升通道的长期受阻导致单位培养很久的专技人才降低了工作积极性，出现人心浮动，甚至另谋他路的想法。

2.绩效工资分配与贡献率没有完全对等，科研成果参与分配机制不够成熟。近几年事业单位正处在改革和转型升级的关键期，其长期沿用的绩效工资分配体制和绩效考核体系已逐渐难以适应经济与社会发展的真正需要。一是相当多的单位绩效工资制度不够合理，没有完全体现出专技人员的参与度与贡献率，仍然使用差别不大的绩效工资分配机制，职工收入没有真正与工作实绩相挂钩，再加上受管理层一直以来“稳定压倒一切”的思路影响，导致出现“干好干坏一个样,干多干少一个样”的“大锅饭”现象。绩效差别小甚至无差别的绩效工资会给真正实干型专技人员带来很大的心理落差，逐渐淡化了其工作积极性。对比从事相同专业领域的大企业，他们的绩效分配体系的竞争力普遍较强，很容易高薪挖走在事业单位培养很久的一线专技人才。二是科研成果转化率较低，科研成果认定和激励机制不够。

3.职能部门管理类岗位上升通道有限、待遇偏低，影响了管理类人才的积极性。科研技术类事业单位普遍存在管理岗位序列上升通道不畅、待遇偏低及不受重视的现象，导致专业管理人才匮乏。在此类单位岗位设置中，对管理岗位的数量进行了严格的限制。从职务方面来看，管理岗位的晋升通常与行政级别挂钩，很多单位的管理岗位人员绩效系数是一个固定的数字，由于管理岗位的晋升十分困难，因此在待遇方面出现一直停滞不前的现象，且待遇与同单位其他一线部门相比也较低，这极大减弱了对较高层次管理人才的吸引力。从职称晋升通道看，很多单位为了使管理人员待遇有所提升，鼓励管理人员走专业技术序列，按照专业技术人员的竞评标准对管理人员进行评审和聘用。这种做法本意是好的，但在实际操作中，由于工程师系列、研究员系列专技人员占很多科研类单位职称系列人数的大部分，故在设计专业技术职务竞聘标准时，很多单位将所有系列的专业技术职称都放在同一个竞聘标准体系下进行竞聘，这就导致非工程师、非研究员系列的专技人员在竞聘专业技术职务时长期处于劣势，无法聘上本身就非常有限的专业技术职务岗位，待遇上无法提升。而且也会导致管理岗位专技人员为了向此竞聘标准靠拢，不再专心从事管理工作，而更多地将时间花在自身论文撰写、与他人一起从事科研项目或成果转化工作上。若一家一流的科研事业单位，缺乏一流的管理人才，管理岗位人员待遇偏低或为了提高适应专业技术职称岗位待遇而无心从事管理工作，这会严重限制科研技术类事业单位管理能力和管理水平的提升。

4.能上能下及退出机制不够完善，人才难以有效流动及激励。事业单位与企业相比生存压力小、竞争相对较小，这导致单位管理层相比企业来说普遍缺乏主动求变的动机及大刀阔斧进行改革的勇气。一方面，很多单位的专业技术职务岗位缺乏“能上能下”的流动机制，一些缺乏进取心的专技人员在竞聘上一定技术职务岗位后，由于没有倒退机制，他们即使不努力也可保住待遇“原地踏步”的局面。而受岗位设置数量限制，在其后的很多优秀专技人才由于技术职务无法晋升而逐渐流失。另一方面，很多单位管理层缺乏魄力，受“稳定压倒一切”思想影响，不想实行末尾淘汰制及成熟的退出机制。没有危机机制，持有“即使做得再差，大不了一辈子在单位原地踏步，喝茶看报”思想的专技人员大有人在，这直接降低了科研技术型事业单位的科研效率与管理效率。

二、对策分析

1.提升人力资源管理战略高度，强化人力资源部门的人才管理职能。对于科研技术型事业单位而言，必须建立起完善的生产要素参与分配科学机制，最大化调动专技人员工作热情，挖掘其科研潜力。第一，人力资源部门要树立“人才资源是第一资源”的人力资源管理思想，紧紧围绕这一战略定位强化职能权限，在管理方式、岗位设置、技术职称职务设置、工作考核、成果认定、绩效分配等方面下功夫，解决专技人才引进、管理、使用、激励、考核等环节互相脱节的问题。第二，人事部门内部需设置专技人员绩效考核专门岗位，全面负责开展专技人员入职后考核、激励、成果认定等工作，全盘考虑绩效分配与工作实际相挂钩，确保绩效分配机制的科学合理。第三，要提高科研技术型单位人力资源部门的管理水平。人事部门管理人员在充分了解国家政策，熟练掌握人力资源管理各个模块的前提下，才能不断发挥主观能动性，为科研技术型事业单位可持续发展提供强有力的人才保障与服务支撑。

2.畅通专技人员成长上升通道，营造“人人都可成才，人人争相成才”的人才成长氛围。设置合理的专业技术人员岗位结构比例，要依据各行各业特点，因地制宜地设置专业技术人员岗位结构比例，在确实需要的前提下适当增加高级岗位所占比例，但不可盲目增加，高、中、初级技术职称总比例还是要保持在金字塔形结构。同时，在编内人员职称评聘合一的政策环境下，可为长期聘不上高级职称的优秀人才专门设置单位内聘技术职称岗位，通过一套完整合理的竞评标准竞聘上岗后兑现相应待遇。另外，畅通管理人员职员制晋升通道，避免管理人员、专技人员同台竞技的尴尬现象，科学为其设置成长上升渠道。

3.科学开展竞聘上岗，同时要有“刀口向内”的改革勇气，建立专业技术岗位聘用“能上能下”的流动机制。第一，建立聘期制，对单位聘用合同期满的人员，实行“岗位清零、重新竞聘”的方式，在本单位符合条件人员中重新开展全员竞聘上岗，重新确定岗位等级，即“全体起立，重新入座”。此种打破人事管理“终身制”、实现“岗位能上能下，待遇能高能低”的新型人事管理制度可最大化调动专技人员工作及科研积极性。第二，建立起一套可量化、可操作的专业技术职称岗位聘用考核评价体系。科学拟订岗位设置方案、确定岗位结构分布、制定岗位任职条件和考核办法、实施人员竞聘上岗、开展人员岗位考核这几个环节，由单位领导、高级别专业技术人才、纪检人事和职工代表共同组成单位科学技术委员会，对专业技术职务岗位进行评聘，尽可能避免“人情分”“关系牌”对聘用考核结果的影响。第三，将不同系列职称岗位分开进行考核，不同领域、不同工作性质的人才有各自的细分考核评价标准，同时打破唯论文资历限制。可支持做出突出贡献的优秀科技人才越级竞聘，试行暂停执行专技人员逐级晋升和按年限晋升限制，在制度上促进优秀专技人才脱颖而出。

4.完善科研技术类事业单位专技人才退出机制，树立末位淘汰制，促进人才合理流动，提升管理和科研效率。在《事业单位工作人员处分暂行规定》等全国性管理办法的基础上，对专技人员的德、能、勤、绩、廉各方面进行全面考核，坚决查处违法、违纪和违反学术道德等行为，对长期严重违反事业单位工作纪律的人员坚决清退。建立考核末位淘汰制、第三方评价等动态调整机制，只有这样，才能有效提升单位的科研和管理效率，为专技人才专心开展工作创造良好条件。

5.强化高层次人才工资分配激励政策，可为高层次人才设立年薪制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的收入分配形式。鼓励专技人员科研成果奖励和分红奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制、不纳入总量基数。同时，在政策允许范围内将成果转化分配向专技人员倾斜，如从技术转让净收入中提取75%的比例用于奖励给为成果转化作出贡献的专技人员，25%归单位所有。同时，试点明确技术开发、技术咨询、技术服务、技术培训等活动也是科技成果转化的重要形式，不断增强专技人员工作积极性，提高工作效能，推动全单位持续健康发展。

三、结语

总的来说，科研技术型事业单位是我国经济发展的重要力量，人力资源管理工作应紧紧围绕“人才是第一资源”这一战略定位，在事业单位改革与转型升级大背景下，针对现阶段中出现的问题与弊端，妥善解决岗位设置、职称竞聘、绩效分配等问题，强化其对人才的激励作用，推动我国科研事业技术类单位的稳定可持续发展。