当“公司”成为最大的创业单品……

互联网企业典型的“中国式”发展节奏，正在越来越频繁地挑战着组织创新者的认知边界。正如张一鸣在字节跳动内部提出的，创业已经变成了两种关键假设的验证：第一是我们熟悉的商业模式；第二则是针对“公司”这个“大产品”本身。可以说，关于后者的思考深度与实践探索，是区别新一代与上一代创业者最根本的逻辑起点。

而将双方这一轮的正面PK引入深水区的，是当下如火如荼的“抢人”大战。字节特有的“冗余”招聘法，以及基于业务快速推进带来的人才验证与淘汰机制，进一步放大了优质人才在组织内的话语权。

有意思的是，在此之前，很多人都会好奇，甚至质疑，这些所谓的互联网大厂究竟是如何在“一夜之间”疯长起来的，如蝗虫过境般的速度，抢占了传统企业多年来牢牢占据的市场份额，挑战着其一直引以为豪的管理模式。

这原本就不是一场同一认知水平线上的同质化竞争。

张一鸣在内部讲话时曾毫不留情地批判了互联网“黑话”，认为抽象概念大过表达的意义本身。而这种组织管理“大词”周期性版本升级的背后，也恰恰暴露了组织面对VUCA时代所表现出来的无所适从——不懂得战略的底层逻辑，就难以设计出与目标高度协同的内部生态体系，也就难以在业务目标分解和执行上给予优秀人才相应的激励保障，更谈不上企业文化的输出与核心人才的职业成长规划。于是，原本是组织发展（OD）部门需要完成的工作，变相成了老板们的延伸功课，而OKR等目标分解的工具因此也在2021年应运而生了。

现象背后看本质。“抢人”时代最本质的要义究竟是什么？本期杂志我们试图揭秘这个问题的答案——一个正在崛起的个人时代。由此而来的是，新时代的组织与个人的关系已然发生了戏剧性的逆转。其核心表现是，相比过去的组织赋能个体，如今的组织，管理的“边界”越来越明显。而随着移动互联时代个体与生态单点链接的高效率，个体赋能组织成为现实，“A+”人才越来越得到创业家们的青睐。

随之而来的，构建“人才密度”成为“抢人”大战的实际诉求。通过不惜代价提供优渥的招聘条件，让“A+”人才在个人职业目标与安全感上作出选择。同时，在组织内部，引入快速试错的机制与工具，将一切标准化的执行動作机器化，或外包化，进而也催生出互联网时代特有的现象级外包员工供应体系。通过“抢人”，赢得未来竞争的时间；通过极致的ROI管理，将个体的价值进行极致量化。

可以说，如今互联网企业内所经历的组织与人才管理模式的变革，就是一场与时间赛跑的“实验”。参照我们所熟悉的精益创业的逻辑，假设-验证-迭代成了“实验”的主旋律。这样的故事每天都在我们的身边上演，《中欧商业评论》有幸通过本期的两大专题，为读者呈现最真实的商业，和它们带来的管理留白。也期待您的反馈与宝贵意见！