区域间人力资源共享的机制构建与路径实现

贺林均

(塔里木大学 经济与管理学院，新疆 阿拉尔 843300)

合质足量的人力资源是区域经济高质量增长的核心要素，区域人力资源供给的差异成为影响区域经济和社会长期可持续发展的关键因素.长期以来，我国区域间存在经济社会发展的差异与不平衡，改革开放以来也是遵从“沿海—内陆—边疆”的进程予以梯度发展，边疆地区与内地和沿海地区的发展差距导致了区域经济发展的失衡.[1]不可否认，区域经济差异是经济发展过程中客观存在的必然现象，地理位置的特殊性带来了我国边疆和偏远区域经济发展的相对滞后，也导致其人力资源自身供给相对不足的问题更趋显著，这势必进一步对我国边疆和偏远区域的全面可持续发展带来持续性的影响.

传统观念中，区域人力资源的开发与管理更多地依赖于区域自身对区域内人口及人力资源的教育、培训、保健和迁移来实现，强调的是“拥有”下的开发与管理.但是，边疆和偏远区域相对落后的经济、较低的薪酬、有限的工作环境并不能充分吸引和维持充足的人力资源服务于区域发展；同时，区域通过自身教育、培训体系开发的优质人力资源也有向外流动的趋势，此种人力资源供给特征势必难以有效支撑区域经济社会发展之需求.为此，改变区域人力资源开发与管理的基本思路，由强调“拥有和保留”转向“共享和使用”将是新时代我国边疆和偏远等区域实现区域人力资源开发与管理的经济性、可行性路径.

所谓“共享”，强调的是“共同创造”和“共同享有”所创造的社会财富.[2]当前，有关人力资源共享的讨论主要集中于企业层面.企业人力资源共享实践将有助于提升事务性人力资源活动的效率.[3]Dave Ulrich等认为人力资源管理的实践正经历着重大的变革，人力资源共享是共享服务在人力资源管理领域的延伸.[4]此外，管理实践还发现基于降低成本和提高服务质量的驱动，人力资源共享的实施可以跨越不同性质的行业，实现跨行业的人力资源整合.在“共享”成为时代发展特征的背景下，企业人力资源共享已经得以实践并行之有效，那么，区域间人力资源共享能否成为解决区域人力资源供需矛盾的可能路径呢？

1 区域间人力资源共享的内涵

随着人力资源管理三支柱理论在国内的传播，研究者开始关注企业内及企业间人力资源共享服务问题，企业也积极探索人力资源管理组织结构转型，构建人力资源共享服务中心(HR Shared Service Center ，即HRSSC)，并构建HRSSC的四个关键要素：技术基础、共享内容设计、组织设计、人员配置，构建了COST 模型(即：Shared content design共享内容设计， Organization design组织设计， Staff allocation人员配置，Technical basis技术基础)，以期提高共享服务中心的有效性.[5]

进一步，随着数据技术的发展，对社会闲置资源进行整合的共享经济模式也成为新的资源利用思路，人力资源管理模式也势必随之变革.[6]有研究认为人力资源共享服务应向云外包发展，且其共享的服务模式不应局限于向组织自身提供服务，也应包含在全球范围内寻找人力资源，以为企业提供优质而便捷的服务.[7]人力资源可以在企业间实现共享，进而能促进企业间隐性知识的转移，推动企业向“多源知识”联盟演进.[8]这些研究表明跨组织的人力资源共享是可行的，且人力资源共享的本质在于知识的共享与传递.此外，在知识驱动的人力资源管理实践中，注重胜任力和学习潜力的人员选拔、培训对知识共享和知识探索性绩效均具有正向影响.[9]因此，人力资源管理实践将有助于知识共享和促进组织中员工的绩效提升.

基于此，理论研究和管理实践均表明人力资源共享服务在企业内及企业间是可以实现的，且对于企业管理有着积极的意义；人力资源共享的关键在于实现人力资源之间的以知识、技能等劳动能力为核心的人力资本价值的有效传递.既然企业内及企业间的人力资源共享是可以实现的，那么是否可以假设更大范围内的地理区域之间的人力资源共享可以通过一定的机制与途径来予以实现.为此，基于前述研究可以将区域间人力资源共享界定为：区域间人力资源共享是不同区域间，相关人力资源主体及其相关经营管理机构，以知识共享与劳动能力共享为实质，借助人力资源开发与管理实践为途径而开展的跨区域人力资源共享、共用、非共有的非正式组织协调机制，以实现区域之间经济社会的协调发展.

2 区域间人力资源共享的基本机制

机制是反映事物内在的工作方式，反映事物各组成部分的相互关系及其各种变化的相互联系.区域间人力资源共享的实现首先需要对其运行所需包含的构成要素和运行机理等进行有效地识别与建构，进而对其实现路径进行分析和探索.从机制角度而言，区域人力资源共享能否得以有效运行与实现需要对其要素组成机制与运行机制进行必要分析.

2.1 区域间人力资源共享的要素组成机制

区域间人力资源共享是为了实现区域间差异化人力资源在区域间数量与质量的有机协调与再配置.相对于传统人力资源配置方式，其特征是在不改变区域所属人力资源的隶属关系的前提下调动区域人力资源的跨区域工作积极性，实现区域间人力资源的再配置，协调不同区域间的人力资源供需矛盾，实现区域间人力资源资源的人尽其才和才尽其用.对此，区域间人力资源共享实现需要的基本构成要素将主要包括：区域人力资源个体、群体及其关联组织等主体、人力资源劳动能力识别与解析体系、人力资源信息协调与整合体系、人力资源劳动能力共享与传递途径、人力资源共享的价值评价与补偿激励体系等(如图1所示).

图1 区域间人力资源共享的要素组成机制

首先，各区域所拥有的人力资源个体、群体及其关联组织是区域间人力资源共享的主体(共享人力资源主体).由于人力资源是以人的劳动能力为核心的能动性资源，其价值属性具有产权私有性等特性，人力资源的共享更多依赖于人力资源的生物载体本身的意愿及其所处行为环境的共同影响.因此，在区域间人力资源共享中，各区域所拥有的人力资源个体、群体及其关联组织将是人力资源共享能否得以实现的基本主体，其中拥有充分知识及其他劳动能力的人力资源个体与群体将是最重要的共享人力资源主体.

其次，区域间人力资源共享需要基于区域人力资源劳动能力识别与解析、区域间人力资源信息协调与整合来实现区域间人力资源劳动能力的共享与传递.区域间人力资源共享本质上是区域间各类人力资源主体的知识及劳动能力的共享与传递，其前提是能够对不同人力资源主体的劳动能力及其差异进行有效的识别，解析其劳动能力的类型、水平与差异等.同时，区域间人力资源共享还需要基于一定的机制在区域间实现人力资源数量与质量信息的实时协调、整合，以在一定程度上降低区域间人力资源信息不对称带来的共享障碍.在前述基础上，建构区域间人力资源劳动能力共享与传递途径，以经济性、便捷性、有效性为着眼点实现区域间人力资源的劳动能力的共享，而非资源载体(即人本身)的共有.

再次，区域间人力资源共享需要相应的人力资源价值评价与补偿激励作为支撑.当代激励理论已充分验证了对劳动者需要的满足，对其动机的激励能带来的行为及绩效影响.因此，在区域间人力资源共享中及共享后，都需要建构相应的人力资源价值评价与补偿激励机制，以保障区域间人力资源共享中各类共享主体的劳动能力释放动机能够被持续激励并维持在较高的被激励状态.对此，一方面需要对各类人力资源共享主体的劳动能力价值释放进行实时跟进与评价，另一方面需要对各类人力资源共享主体的劳动能力价值释放进行针对性的有效补偿和价值分配，以激发并维持其共享期内的共享意愿与动机.

2.2 区域间人力资源共享的运行机制

认同与归属感是激励人力资源内在工作动机的重要因素，而区域间人力资源的共享并不从根本上改变人力资源的实际隶属关系(人事关系或劳动关系)，因此更需要设计相应的机制以激发共享人力资源的动机，激发其跨区域工作和服务意愿.在区域间人力资源共享中，需要以调动共享人力资源主体的动机为基本原则，激励其共享意愿；并在共享前、中、后为其共享的实现提供必要的环境支持以保障和激励其共享动机.为此，区域间人力资源共享的运行机制主要包括以下内容：动机激励机制、心理适应机制、信息协调机制、价值评价与分配机制(如图2所示).其中，动机激励机制与心理适应机制属于区域间人力资源共享的心理影响机制，信息协调机制、价值评价与分配机制则属于区域间人力资源共享的环境支持机制.

图2 区域间人力资源共享的运行机制

2.2.1共享人力资源主体的动机激励机制

共享动机的存在与被激励是区域间人力资源共享能够得以运行的关键.但是，研究表明知识宿主有藏匿知识的天性，但奖酬、互惠关系、助人愉悦感、自我价值感知、集体情感与责任等又会促进知识共享的发生.[10]因此，需要以多种要素激励劳动能力共享者的内在共享动机，使其有将独享知识、技能等劳动能力在区域间、在不同人群间进行共享和传递.共享动机激励机制应关注多种激励方式的综合使用，除关注物质奖酬等物质激励的应有作用外，应更多关注全域内中华民族共同的价值取向及其衍生出的助人愉悦感(助人为乐)、自我价值感知与实现以及集体主义情感、中华民族共同体意识等非物质激励途径的影响与作用，并积极识别区域间不同人群的心理差异，进而差异化地进行人力资源共享主体的共享动机激励.

2.2.2共享人力资源主体的心理适应机制

区域间人力资源共享要求区域间不同人力资源主体进行知识与劳动能力的共享与传递，其过程不仅需要知识、技能等信息的有效传递，也需要知识与劳动技能的载体进行区域间短期或长期流动，这就对共享人力资源主体提出了更高的心理适应要求.因此，在区域间人力资源共享进程中，建立共享人力资源主体的心理适应机制将是必要的.心理适应机制是指当外部环境发生变化时，主体通过自我调节系统做出能动的反应，以使行为主体的心理及行为方式能够与环境变化相适应，并使行为主体与环境达到新的平衡.[11]共享人力资源主体的心理适应机制就是要建构一种共享人力资源主体与不同共享区域的环境变化间的适应与平衡机制.就其构建思路而言，则可以通过共享人力资源主体的自我心理调节与共享区域的主动调节两个方面来帮助共享人力资源主体实现共享中的心理适应.

2.2.3共享区域间的人力资源信息协调机制

区域间人力资源共享效率与效果在很大程度上将受到共享区域间人力资源信息差异与协调状况的影响.例如，区域A的a类人力资源数量充裕，且质量较高，但b类人力资源供给不足；而区域B则缺乏a类人力资源的供给，且其区域发展状况又需要a类人力资源的支持，且b类人力资源供给较为充足.这时，区域A与区域B之间进行人力资源共享将是很有现实价值的.但在实践中，不同区域之间的人力资源信息的共享是不足或片面、甚至缺失的.因此，为推动区域间人力资源共享的实现，在共享区域间建立相应的人力资源信息协调机制，将是推动区域间人力资源共享得以实现的重要前提.就其构建思路而言，可以借助互联网技术和大数据技术，通过区域内人力资源信息平台的建构与实时更新、以及区域间人力资源信息的“云共享”来推动共享区域间人力资源信息的协调.

2.2.4共享区域间的价值评价与分配机制

区域人力资源共享中，共享人力资源主体的主动性劳动能力共享与价值释放将对共享区域的经济社会发展产生现实的价值贡献，基于投入—产出原则和公平原则，共享人力资源主体的劳动能力共享与传递也需要共享区域间的价值评价与衡量主体(机构)对共享人力资源的劳动能力共享状况进行价值评价，准确有效地评价共享人力资源的价值付出(绩效评估)，并在此基础上对共享人力资源的共享行为及其结果进行价值补偿与激励性价值分配，以肯定共享当期的共享行为，并对下一期共享行为进行潜在动机激励.在共享区域间的价值评价与价值分配中，既需要共享人力资源所属区域的价值肯定与支持，更需要共享人力资源提供共享服务的区域的准确和公平价值评价与价值分配，需要不同共享区域间的协调与配合.

3 区域间人力资源共享的主要路径

3.1 识别共享人力资源主体、共享区域间的内在关联是前提

区域间人力资源共享在于共享区域间不同的共享人力资源主体基于自愿向共享区域内的其他人力资源主体或其他机构传递自身的知识等劳动能力，以推动区域间的协调发展.因此，在实现区域间人力资源共享的过程中，识别不同区域中不同人力资源主体及其内在关系将是开展区域间人力资源共享进程的前提.为此，需要识别共享人力资源主体、共享区域间的三组内在关联：识别共享人力资源主体之间劳动能力状况与共享关系；识别共享人力资源与共享区域(所属区域及共享服务区域)之间的劳动能力传递与共享服务关系；识别共享区域之间的人力资源供给与需求差异及其替代关系.

3.2 建构并完善区域间人力资源共享机制是基础

区域间人力资源共享需要协调异质性人力资源主体及差异化区域以共同服务于区域间的协调发展.建构并完善不同区域间人力资源共享机制将是推进区域间人力资源共享得以有效实现的基础.其中，区域人力资源个体、群体及其关联组织等共享人力资源主体、以及对共享人力资源的劳动能力识别、对人力资源信息的协调、对区域间人力资源劳动能力的共享与传递、对共享人力资源的价值评价与补偿激励构成了区域间人力资源共享服务的基本要素和内容.在此基础上，还需不断完善区域间人力资源共享中的动机激励机制、心理适应机制、信息协调机制和价值评价与分配机制，以不断推动区域间人力资源共享的深入实现.

3.3 激发共享人力资源主体的劳动能力共享动机是关键

区域间人力资源的共享实现需要共享人力资源主体有较为强烈的共享、共用而非共有的共享动机.因此，通过物质和非物质的激励要素激发差异化共享人力资源主体的内在劳动能力共享动机是实现区域间人力资源共享的关键，具体的激励途径与形式则需视共享区域和共享人力资源主体的情况而定.由于已有研究发现，个人兴趣、集体情感与责任等对知识共享具有激励作用，能激发人们分享工作经验和知识，而成就感知、关系建构、规则服从则对知识共享起着保健性作用.[12]因此在保证物质报偿的前提下，通过兴趣引导、情感交融、责任感激发、成就动机培养、共享规范的建构等将有助于区域间人力资源共享的实现.

3.4 共享区域提供有力的环境支持，促进共享人力资源主体的心理适应是保障

共享人力资源主体的心理适应需要人力资源主体通过自我调节做出能动反应，以与区域环境变化相适应.但从共享区域而言，通过共享人力资源主体所属区域和服务区域的组织资源支持将更快、更好地促成共享人力资源主体的心理适应实现.当前，面对不确定性日益显著的时代环境，区域间人力资源共享需要共享人力资源主体应对的心理适应问题更加复杂，单纯依赖于行为主体的自我适应将是不足的.共享区域中相关组织基于组织资源为共享人力资源主体的共享行为提供组织支持，构建良好的共享环境，为提供共享服务的人力资源在共享服务开展、价值评价、价值分配等多方面进行资源支持与环境保障，势必将有助于进一步激发共享人力资源主体的共享动机，并促进共享人力资源主体更好、更快地实现心理调试与适应.

结 语

人力资源作为区域发展的关键资源要素，人力资源供需、配置的不协调将是制约区域发展的重要问题.传统观念倾向认为区域人力资源开发需依赖于区域自身对所属人力资源的教育、培训、保健和迁移，强调人力资源的拥有与保留.本研究认为应调整区域人力资源开发与管理的思路，由强调“拥有和保留”转向“共享和使用”，关注区域间人力资源的劳动能力的共享与共用.

区域间人力资源共享的实现需要对区域间共享人力资源主体的共享动机进行激发，激励其传递和释放其劳动能力.对此，区域间人力资源共享首先需要建构包括共享人力资源主体、劳动能力识别与解析、人力资源信息协调与整合、劳动能力共享与传递、人力资源价值评价与补偿激励等在内的要素组成机制.其次，为激发各类共享人力资源主体有意愿地共享、释放和传递其劳动能力，还需要建构相应的动机激励机制与心理适应机制(心理影响机制)，及信息协调机制和价值评价与分配机制(环境支持机制).最后，在区域间人力资源共享实践中，应注意识别共享人力资源主体、共享区域间的内在关联，积极建构并不断完善区域间人力资源共享机制，以激发共享人力资源主体的劳动能力共享动机为关键，推进共享区域提供有力的资源保障与环境支持，促进共享人力资源主体的心理适应.