浅谈国有企业三项制度改革的措施及意义

田萍

摘要：国有企业的三项制度改革是国家和各级政府强有力的决策和部署，是全面深化国有企业内生动力和外化竞争力的改革，是推动国有资本投资公司的转型、改革和发展的要求，是构建市场化用工分配机制，切实推进内部机制转换，为企业转方式、调结构，优化和完善习近平新时代中国特色社会主义市场经济和现代企业制度要求的劳动用工和收入分配制度，实现国有企业保值、增值，健康可持续发展的重要保证。

关键词：国有企业;三项制度改革;人力资源管理

近年来，随着市场经济改革力度加大、步伐加快，一部分国有企业率先垂范，按照建立现代企业制度的要求，在企业的劳动用工改革、人事制度改革、收入分配改革等方面的进行了积极的探索和专项行动，结果喜忧参半。部分国有企业本着“正本清源”的要求，亟需解决的已经不是发展性问题，逐渐进阶为生存性问题，单纯的“定职能职责、定机构岗位、定人员编制”已经无法解决企业面临的问题，只有通过全方位的改革，实现利益的再分配，才能助推部分國有企业找到生存之路，而三项制度改革就是突破口之一。

一、三项制度改革的紧迫性和必要性

《劳动合同法》颁布并实行以来，党中央、国务院和各省委、省政府就三项制度改革已经作出过相关部署，但是在具体施行过程中，基本流于形式。国有企业普遍存在组织机构不“专注”、管理不“专心”、团队不“专业”等问题，国有企业职工“忠诚度”有余而“动力”不足，对企业存在从一而终的“铁饭碗”观念，劳动用工市场的契约化功能退化。虽然国有企业“三会一层”建立健全，但董事会、监事会、经理层长期权责不清，相关制度虽然完备却基本上流于形式，国有企业及领导人员的行政级别实际依然存在，法人治理结构难以有效运作，内部激励约束机制很难让薪酬与贡献挂钩，长期以来，薪酬分配偏离市场、脱离岗位责任、脱离工作效率，向关键岗位、高素质、高技能、稀有紧缺人才倾斜和靠拢存在制度屏障。

三项制度改革是解决上述问题的突破口和总抓手，结合国有企业实际和针对存在问题的现实情况，坚持问题导向的工作方针，严格按照现代企业法人治理结构规范操作，发挥市场的决定性作用，从组织机构定位和转型、职能设置的权责安排、岗位职责的权力义务和评价、任职条件和素质要求、用工法律主体和选用人责任等路径实施，机构设置的合理性以职能明确为关键，岗位设置的科学性以权责明确为重点，岗位任职条件和职数以能力担当为底线。建立薪酬与效益挂钩、与责任担当挂钩、与能力挂钩的绩效分配制度，严格落实用工主体责任，落实用工劳动合同，实现管理责任不缺位、个人权力不越位、行政级别不在位，实现用工结构更加优化，选人用人市场化程度显著提高，收入分配秩序更加规范，激励约束机制更加健全。

二、三项制度改革的措施

（一）规范劳动合同关系，建立市场化的选人用人机制

1. 全面推行公开招聘制度

全面推行公开招聘制度，选聘工作坚持“民主决策、公平竞争、择优录用”的原则，提高公开招聘的比例，为企业选拔录用合适人才，提高企业的人才优势和竞争力。结合合署办公、AB角岗位、一人多岗、一岗多责等措施减少管理层级和岗位设置，倡导国有企业采取科学方法，重点做好定责、定编、定岗、定员、定岗位规范等工作，撤并工作量不饱和的岗位，特别是减少管理岗位人员及辅助岗位人员比例，摒弃企业组织机构设置上下对口的传统固化思维，倡导企业的职能部门综合化和复合型设置，倡导效率优先，逐步解决人浮于事、机构庞大繁复的问题。选人用人逐级负责，做好人力资源的长期规划，从源头上把好员工进入通道，加大市场化引才力度，建立员工合法化、常态化退出机制。

2. 依法加强劳动合同管理

坚持和完善全员劳动合同制，员工录用后，要按照劳动法律法规以法人为单位及时签订劳动合同。强化劳动合同对员工的约束作用，规范劳动合同关系，严格落实用工主体责任，细化劳动合同的期限、工作细则、禁止行为、考核、绩效目标等条款，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，按照劳动合同的约定加强劳动用工管理。围绕劳动合同各项条款，完善相关管理制度，履行法定程序，确保员工管理依法依规。加强对国有企业其他形式用工的监督和管理，比如劳务派遣、劳务外包、人事代理及劳务输出等用工人员的劳动合同、用工协议等要依法合规的审查和签订，除明晰双方权利义务外，更要明确退出的细则和要求，避免形成间接性的新的用工矛盾。

3. 构建员工正常流动机制

做好企业人力资源的长期规划，严格控制职工总量，打造“一专多能、一人多岗、一岗多责”的专业管理板块，精简管理人员数量，提升管理效率和效能。盘活人力资源存量，对新建或扩建项目等需要增人的，鼓励通过内部调剂方式解决，提高人力资源使用效率。畅通员工退出渠道，采取“先挖渠后放水”的工作策略，充分利用公开竞岗、内部轮岗、人才交流为公司和员工提供多项选择的机会和权利，给员工创造转型的机会，建立职工多通道职业发展规划，缓解矛盾再分流，严格规范工会和职工代表大会程序，细化依法用工的法律支持。

（二）加强岗位管理，优化绩效考核评价体系

1. 完善管理人员职级体系

国有企业要完善以岗位任职资格为核心的管理人员职级体系，建立健全岗位管理体系，明确各层级管理岗位职责和任职资格条件。要按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，参考同行业优秀标杆企业，合理确定各层级管理人员比例和岗位人数，严格控制用工数量多、亏损或者盈利能力弱企业管理人员的数量，不得因人设岗。按照任职资格条件，制定选拔任用标准，引入竞争机制，实行公开选聘、竞争上岗等方式，选贤任能，实现“能者上、庸者下、平者让”。

2. 强化管理人员的绩效考核

以岗定责、工效连挂、按绩取酬，坚持贡献与收入对等，效益决定分配，注重绩效奖励，强化马太效应，让实干者、能干者得实惠，以业绩论英雄。实现国有企业职工由“发”工资向“挣”工资的观念转变，通过改革逐步形成关键岗位市场化取酬，特殊人才高薪化取酬，基层员工稳定化取酬的分配格局。

3. 加快推进高级管理人员契约化管理工作

对国有企业高级管理人员按市场化原则选聘，实现契约化管理，改革行政级别的帽子变为职业经理人，串联起了公司治理结构的完善、经营管理的市场化和薪酬分配的差异化等一系列工作和目标。将高级管理人员的选聘权、考核权和分配权放手给董事会行使，彻底打破领导干部的身份和“官本位”思想。对契约化管理的高级管理人员应签订聘任协议，明确聘任期限、业绩目标、薪酬标准及考核奖惩、续聘条件等，建立与业绩目标紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现高级管理人员选聘、流动、激励约束的市场化。

（三）收入分配合理化，实现工效连挂，动态调整

1. 加强人工成本管控力度

逐步建立人工成本预算管控体系，将工资总额以外的社会保险费用、职工福利费用、教育经费、劳动保护费用等其他人工成本项目纳入预算管控的范围，逐步实现由工资总额调控向人工成本调控转变，做好人工成本的预算编制、執行和调整。围绕国有企业提质和增效主要目标，从员工规范人工成本预算的合理性和科学性，严格控制不合理的人工成本增长，逐步改善和优化人工成本结构。倡导国有企业与国内外同行业的优秀企业进行对标，不断提高人工成本的投入产出效率，降低总成本中人工成本含量，实现人工成本与企业效益同步增长并匹配，实现全员劳动生产率、人均创效水平显著提升。

2. 完善工效连挂的薪酬制度改革

国有企业要树立“多创多得、多担多得、多劳多得”的薪酬支付理念，以问题为导向进一步深化国有企业内部收入分配制度改革，着力规范和完善薪酬中存在的不合理因素，建立合规的市场化薪酬体系，逐步提升高级管理人员的绩效薪酬在薪酬总额中的比重，以政府工资指导线为基本依据，坚持依法合规的薪酬支付理念，根据同行业薪酬市场的变化，结合公司经营业绩，对薪酬基数或系数实施动态调整。企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应下降，确保职工收入与效益贡献相匹配、能增能减。逐步建立工资水平市场对标机制，切实解决部分岗位收入“该高不高、该低不低”问题，提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力。

三、建立三项制度改革成果的长效机制

（一）结合企业实际，持续深化国有企业改革

三项制度改革符合党中央、国务院和各省委、省政府关于深化国有企业改革的精神，要明晰国有企业的功能定位，以开展国有企业三项制度改革为突破口，进一步调整优化管理架构、科学设计组织机构，合理确定人员编制。

（二）强化管理科学性，不留改革隐患

国有企业负责人和主管部门按照管理的基本要求“计划领导、组织实施、监督检查、改进提高”的责任系统和管理过程配置机构职能和岗位职责，强化责任担当、问题连挂和重点工作考核，不留改革的尾巴。

（三）依法保障职工的合法权益，改革转型“先挖渠后放水”

积极稳妥的推进职工分流安置，依法维护职工权益，为分流安置职工提供转岗技能培训、就业指导及进行日常管理，保障企业和职工双方的合法权益不受损，为转岗员工提供培训再就业机会，严格践行劳动合同法。

（四）实现高效管理，全面提速工作决策，精简管理层级

为适应国有企业改革转型发展需要，稳步推进三项制度改革，建立精干高效的管理层级，提高管理效能;建立有利于员工职业规划、人才引进和培养，促进国有企业持续健康发展的职级体系，建立扁平化的管理层级的需要。

四、结语

综上所述，三项制度改革、全员竞争上岗，实现了公开、公平、公正、合理配置劳动力资源，建立了能上能下、能进能出、优胜劣汰的用人机制，达到了建立精干高效、权责清晰、职责明确、适应市场、规范有序的企业管理机构的目的，推动国有转型改革工作加快实施。

参考文献：

[1]马云攀.国企三项制度改革有效实施的关键因素分析[J].人才资源开发，2016（12）：155.

[2]张振民.新时期国有企业改革路径思考[J].东方企业文化，2015（06）：107+109.

（作者单位：鲁银投资集团股份有限公司）